阿黎有二十年專業司機的經驗，他的駕駛及工作紀錄良好，先後服務兩名前僱主達十一年與九年之久。兩年前，阿黎換了新僱主歐生歐太，他們對阿黎的駕駛技術與工作態度本也讚賞有嘉，試用期過後還獲調高月薪。可是當歐生和歐太知道阿黎患有心漏症後，態度便出現一百八十度轉變，經常借故留難他。歐太認為阿黎隨時有心臟病發的危險，不是一名安全司機。阿黎表示，可向醫院申領心臟科醫生的證明書，證明自己的病患不會影響工作能力，但歐生夫婦仍將阿黎解僱。
阿黎認為僱主解僱他是因為歧視他身體的殘疾，遂向平機會投訴。平機會調解不成功，決定根據《殘疾歧視條例》代表阿黎入稟法院，進行訴訟。
在講求效率和生產力的香港，僱員因病請假休息和治療，往往會引起僱主不滿，甚至遭到不公平對待甚或解僱。平機會便收到不少因病請假而被解僱的投訴。
一九九六年實施的《殘疾歧視條例》保障任何人不會因為殘疾或疾病，而受到歧視。根據法例，除非有不合情理的困難，僱主有責任為有殘疾或患病的僱員提供合理遷就，包括提供特殊設施或工作安排，幫助僱員執行工作的固有要求。舉例說，員工患有腎病，僱主應考慮讓他／她彈性時間上班，以便洗腎。事實上，長期病患者像一般人一樣，能勝任大部份的工作。當然，他／她們應按醫生的指示，定期服藥或覆診。
以阿黎的個案為例，僱主得悉他患心漏症，需定期覆診，便應作出合理安排讓他請假。不過，歐先生亦有權要求阿黎提供醫生證明，證實他能應付司機的工作。倘若醫生證明他適合有關工作，僱主便不能給他較非患病人士為差的待遇。
法庭認為歐生夫婦的證供，不足以構成解僱阿黎的充份理由；相反，阿黎工作紀錄良好，被解僱前，剛通過試用期，並獲得加薪。法庭相信，若非知悉阿黎的病歷及殘疾情況，僱主不會解僱他。即是說，歐生解僱司機阿黎，是基於歧視他是一位殘疾人士。根據《殘疾歧視條例》︰在僱傭範疇裏，任何人如基於另一人的殘疾而給予該人較差的待遇，即屬違法。法庭裁決，歐生是次的解僱行動，違反《殘疾歧視條例》，並需對阿黎作出經濟及感情上的賠償。
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