人到中年，投入工作二十載，擁有人生經驗、社會閱歷，理論上應屬工作的豐收期，但卻有部份人就在這時候，敵不過職場上的年齡歧視，要飲恨離場。
四十多歲的阿良，自中學畢業就任職會計文員，一直勤力盡責，良的太太也是文員，經常擔心自己的年紀成為工作上的障礙，良認為她過慮。但他漸漸發覺身邊的同事越來越年輕，而與自己年紀相若的，則一個一個被藉故辭退。正擔心自己被年紀較輕、人工較低的新同事取代之際，阿良的工作被上司分派給其他年青的同事，自己則被投閒置散，甚至要擔當無聊的瑣碎工作。最後，阿良更被上司辭退，投入失業大軍。
失業後的阿良寄出不少求職信，但全無回音。為了証實年齡歧視確實存在，阿良把履歷上的年齡由四十改為二十八，果然隨即收到面試通知。
阿良的故事帶出一個法例仍未涵蓋的歧視問題：年齡歧視。平機會每年均接獲二、三百宗關於年齡歧視的查詢，當中不少涉及僱傭範疇，例如年長僱員被解僱或被要求退休、於求職時被指年紀大而不獲聘任等。
這反映社會對不同的年齡層，設定了角色定型，認定僱員到達某個年齡，能力必然變差，工作效率亦會降低和缺乏學習能力。不少僱主甚至以這些無必然關係的印象，去合理化對年長僱員的年齡歧視，並以年輕和薪酬較低的員工取而代之。
為消除就業方面的年齡歧視，勞工處編制了一套《僱傭實務指引》，建議僱主於招聘、提供培訓、晉升、調職、裁員和解僱時，應制定劃一甄選準則，如工作經驗、所需學歷等有確切需要的條件，並不應把年齡列入考慮因素。但指引並無法律約束力。
不少已發展的經濟體系已就年齡歧視立法，例如美國、英國等，香港鄰近的地區如日本及台灣，亦有規定公司在招聘和聘用方面，必須無分年齡向僱員提供平等機會。
同樣作為成熟經濟體系的香港，亦宜探討年齡歧視的立法問題。