盧金榮會長（香港中華廠商聯合會會長盧金榮先生）、

各位會長、會董、會員、各位嘉賓：

大家好！ 很高興今晚有機會參加香港中華廠商聯合會會董晚宴。貴會作為香港歷史悠久的工商業團體，多年來除了促進香港工業與經濟的發展，也非常重視商界參與社會發展的工作和履行社會責任。

我知道，廠商會近年曾推出ESG+計劃，透過頒發獎項和鼓勵企業簽署約章，推動香港企業提升ESG管理和表現。ESG中的S，即是社會（Social）這一部分，與平機會的工作非常密切。我希望用以下時間，與大家分享一些建立多元、平等、共融工作間的良好範例，並與各位進行交流，探討我們如何能與企業及商界加深合作，建構一個更共融，和諧的社會。

平機會及反歧視條例簡介

平機會於1996年成立，負責實施和執行四條反歧視條例，分別為《性別歧視條例》、《殘疾歧視條例》、《家庭崗位歧視條例》和《種族歧視條例》。這些條例適用於僱傭、教育、貨品、設施與服務提供、進出處所等範疇，保障市民在日常生活中免受歧視及騷擾，並確保每個人均能享有平等參與社會的機會。

我們透過多管齊下的方式，包括處理有關歧視的投訴、提供法律協助、進行研究及政策倡議，以及教育公眾，在社會推動平等機會。大部分市民平均每天有三份之一的時間都在工作之中，因此協助企業及僱主在工作間推行多元、平等及共融政策尤其重要。我們相信這些措施不但能讓弱勢社群發揮所長，貢獻社會，企業及僱主更能透過推行平等工作間提升業務能力，締造雙贏局面。

多元、平等、共融工作間

眾多數據和研究顯示，建立一個多元、平等、共融的工作間能為企業帶來眾多益處。全球知名諮詢公司麥肯錫，每隔三年會發表與DEI相關的報告。2023年發表的報告涵蓋全球20多個國家，並提出企業如能建造一個性別和種族更多元的工作環境，其業務表現會更優秀，例如是如果董事會或領導層能夠更多元性，便有更大機會在財務表現上領先對手。另外，有研究發現，當團隊的成員來自多元背景，他們能作出更準確的分析，而由多元領導團隊經營的企業比其他企業更有能力開發新產品。在人才方面，多元、平等和共融政策能提升員工對公司的歸屬感，以及幫助企業吸引人才加入。

不過根據香港一個求職網的調查發現，香港僱主仍未留意到多元、平等、共融帶來的好處，僅有兩成僱主採取措施推動多元平等共融，如制定公司政策處理工作間的歧視及騷擾。

具體而言，企業可以如何創造一個多元共融、每位員工都可安心處理職務的工作間呢？接下來，我會從多方面作出介紹。

家庭友善僱傭措施

首先，我想談談家庭友善僱傭政策。香港人生活節奏忙碌，不少人家中老少同堂，兼顧事業同時更加是家庭中的照顧者，承受巨大壓力。

香港教育大學的團隊之前在平機會的資助下，收集了400個有家庭照顧責任的僱員問卷，並與25名僱主及經理進行深入訪談。調查發現, 受訪的僱員平均每人要照顧兩名家庭成員，而且每日需要花3小時照顧他們。超過八成半受訪者認為家庭友善僱傭措施在香港「不太普遍」或「完全不普遍」；有受訪經理認為「照顧父母是子女的責任，不應無故變成公司的責任」。

其實，僱員長時間要兼顧工作和家庭的需要，心理和情緒容易受困擾，如果情況沒有適當處理，長遠會影響他們的工作表現，結果或會得不償失。根據香港人力資源管理學會前年發表的未來勞動力研究， 僱員認為能推動他們繼續任職同一公司的因素，排第一的是工作與生活平衡、第二是工作的安全感及穩定性，排行第三是優厚的獎勵及報酬。這反映家庭友善措施比起加薪，更有助挽留人才。隨著人口老化加速，在職照顧者的數目亦會隨著增加，家庭友善僱傭措施將成為協助雙職照顧者兼顧家庭及工作責任的重要一環。

平機會一直呼籲僱主提供家庭友善僱傭措施，在可行的情況下為僱員提供彈性的工作安排、休假福利，以及家庭醫療保障和緊急事件援助，以支援不同僱員的家庭需要。我們去年亦推出了一本指引，向僱主提供一些有效支援照顧認知障礙症員工的建議。除了上述的措施外，僱主同時與僱員之間亦要多溝通，以避免僱員因為不知道僱主已經採納家庭友善措施，而卻步不敢提出申請。

平機會亦以身作則，實施一些可行而不影響工作效率的家庭友善設施，例如容許同事選擇不同的時段上下班，亦容許同事以兩小時為單位申請休假處理私事。這些措施實際上並沒有影響成本開支，但卻走多一步為員工帶來便利，讓員工更安心地為公司工作。

我亦希望提醒僱主，根據《家庭崗位歧視條例》，任何人如基於另一人的家庭崗位而作出歧視行為，例如因為員工請假照顧直系家庭成員而將其解僱，有可能違法。「直系家庭成員」除了父母、子女、丈夫/妻子，其他血緣、領養或姻親關係亦受到保障，如祖父母、表兄妹、家姑家翁等，僱主及企業應留意。

建立性別平等、無性騷擾的工作間

性別平等也是企業不可忽視的重要議題。雖然女性的地位在過去數十年有顯著改善，但社會上仍然存在傳統的性別定型，有些女士在婚後或生育後離開職場。但事實上，她們是非常重要的勞動力，除了剛才提到的家庭友善設施，僱主亦應為生育後的僱員提供支援，例如容許分娩後的僱員重返之前的崗位，不會因為生育而受到較差待遇，以及建立餵哺母乳友善工作間，在機構內設立餵哺母乳或集乳的設施，容許僱員有集乳的時間。

另一方面，要建立一個安全、健康的工作環境，僱主及企業需積極打擊性騷擾。根據平機會在2021年進行的全港性騷擾調查，發現約八分之一的受訪者表示，在調查前24個月內工作時遭到性騷擾，這個數字顯示情況不容忽視。性騷擾是指一人對另一人作出不受歡迎並涉及性的行為，而一個合理的人在顧及所有情況後，應會預期該接受信息的人會感到被冒犯、侮辱或威嚇，例如向同事提出不受歡迎的性要求。此外，如一名僱員自行或聯同其他人作出涉及性的行徑，而該行徑造成對另一僱員屬有敵意或具威嚇性的環境，亦可構成性騷擾，例如同事在公司範圍內高談色情笑話。

在職場發生的性騷擾，除了作出性騷擾的僱員有機會負上民事責任外，即使僱主並不知情，他們亦有可能要為僱員作出的性騷擾行為負上轉承責任。除非僱主能證明已採取合理地切實可行的措施，防止有關的性騷擾發生，才可作為免責的辯護理由。因此，僱主應及早作出預防，並積極採取合理而切實可行的措施，例如：訂立清晰的防止性騷擾政策，讓員工明白僱主對工作間的性騷擾採取「零容忍」的立場；設立投訴機制，讓員工知道遇到性騷擾事件時怎樣投訴及向誰投訴；定期給予提醒或培訓，讓員工明白哪些行為可能構成性騷擾等。

為幫助社會各界打擊性騷擾，平機會於2020年成立了反性騷擾事務組。事務組設立了查詢熱綫，向公眾，包括僱主及人力資源從業員提供有關性騷擾的資訊。另外，事務組亦可為不同機構提供培訓及咨詢服務，幫助他們制定反性騷擾政策，以及提升機構員工對性騷擾的意識。如果僱主或人事部員工有任何查詢，亦可致電我們事務組的熱線。

暢通易達工作間

除了消除性騷擾，提升工作間的暢達程度亦非常重要。香港現時約有53萬名的殘疾人士，許多人以為聘用殘疾人士要很大的成本，但事實上隨著科技進步，為殘疾人士在工作間提供調適措施並不困難，也不會造成沉重的成本負擔。他們需要的可能只是一個特殊的鍵盤和滑鼠、一張較大的座椅、或一個可以將說話變成文字的軟件。許多殘疾人士同樣具備出色的工作能力，在自身經歷下，他們有更強大的同理心和韌性。而且，聘用殘疾人士亦為員工樹立榜樣，做到真正關愛員工。

平機會亦一直落力推動「通用設計」的理念。通用設計是指讓不同年齡、能力及有不同需要的人士都可以用得到的設計。例如一個寬闊的出入閘門，除了幫助輪椅人士，也能惠及推著重物的工人，以及推嬰兒車的父母。

我們於2023年推出了《如何支援殘疾人士—餐飲服務通用設計實用指南》，便是希望食肆能夠參考箇中提供通達服務及改進設施的建議，當中涵蓋無需成本、低成本和中等成本的建議，以締造暢通易達的環境，讓不同能力的人都能夠平等地進出餐廳享用美食。

另外，我們亦舉行了全港首個「通用設計嘉許計劃」，表揚了270個在採用通用設計和建立暢達環境上作出卓越貢獻的處所。這些處所來自各行各業，包括商場、辦公室、食肆、文體康樂場地和活化項目。平機會希望不同行業的僱主和企業，都能夠考慮採用通用設計，令香港變得更暢通易達。我們年底亦即將舉行第二屆的「通用設計嘉許計劃」，有興趣的僱主可以留意我們平機會的消息。

多元背景的團隊

香港一直是連繫國家與世界的國際城市，匯聚內地和海外人才。除了「一帶一路」的發展機遇，清真市場、伊斯蘭金融等的商機亦令多元共融措施變得相當重要。在香港，非華裔人士約有62萬人，佔人口的8.4%。他們當中不乏學歷高，而且具備中英文以外的語文能力，對於有意擴充環球市場、把握不同機遇的企業特別值得關注。

平機會鼓勵企業加入我們的《種族多元共融僱主約章》，承諾支持推動種族多元工作間，積極打造共融的工作環境。這份《約章》目前已吸引了超過500間企業參加，涵蓋50萬僱員。約章羅列了九項指引，協助機構及企業按部就班地逐步建立種族共融工作間。今年，我們更會舉辦種族多元共融僱主嘉許計劃，表揚積極推動種族平等工作的機構，並讓它們分享良好常規和政策。嘉許計劃將於下個月31日截止報名，希望到時亦見到廠商會會員的參與。

結語

要建立多元、平等、健康工作間需要僱主、僱員及公司不同部門的合作，企業可以考慮公司的實際情況及需要，逐步推行不同的措施，建立健康共融的企業文化。平機會非常期望日後能夠繼續和廠商會以及商界保持密切溝通和深化交流。如果你們想了解更多有關推行平等共融工作間的實用建議，我們非常樂意提供幫助。我今天的演講到此為止，謝謝各位，歡迎各位的提問。