平等機會檔案 (2011年1月)
《一些人˙一些事 -- 深思簡論》

多元就是力量
開明而富彈性的機構政策，有助僱主吸引及挽留人材、提升業務表現

姑勿論我們的背景如何，每個人都有機會擔當照顧者的角色。你可能有年幼孩子，或是年長父母；兄弟姊妹中或有殘疾人士，伴侶可能是長期病患者…… 無論如何，照顧家人是我們不可也不忍推卸的責任。

這些責任本不應影響我們的工作表現，但事實卻是，我們常自覺要在家庭與工作之間作出選擇。試假設，你是獨生子，要照顧年老病重的媽媽。她經常要人看顧，但你的公司卻沒有相應的彈性工作安排。

有些人更會因性別、種族、殘疾或性取向等因素，而在職業生涯中面對更多的障礙。舉例來說，某人是優秀推銷員，但因是少數族裔，故經常受到同事歧視對待。

遇到這種境況，你會選擇留下，還是離開﹖

如此情況下，企業可能會流失優秀的員工。然而，只需稍為改變思維和政策，僱主就能激勵人才、拓展商機、改善工作關係。

讓我們反思各自的機構文化。

落實平等機會有助於機構內建立互相尊重的氛圍，有益於業務。「平等機會」包括四項主要元素：多元共融、兩性平等、家庭友善、和唯才是用。

首先，優秀的年輕員工愈來愈重視共融政策。由於人口老化和生育率下降，我們將面對逼在眉睫的人才短缺問題，年輕僱員將是機構裏越來越重要的資產。「八十後」年輕人自小透過海外居住、學習，或旅遊，或使用互聯網，有更多機會接觸不同事物。他們有更廣泛的興趣，重視學習機會，視多元化為理所當然。他們更要求共融的工作環境，以及工作和生活有良好的平衡。僱主若無法提供這些條件，在羅致人才方面便會落後於人。

其次，僱主應全力推動兩性平等。現時全球大學畢業生的趨勢，均是女比男多。女性的購買力愈來愈高，也經常為其他家庭成員選購各種用品。這意味，在本港工作間建立兩性平等，會日益重要。

然而，根據《南華早報》的報導，2010年恆生指數成份股上市公司的董事局成員當中，只有9.2%的董事職位由女性出任。那些沒有盡力落實性別平等的企業會面對落後於同儕的危險：研究指出，有最多女性管理人員的企業，業務表現往往較同業出色。在各個職級推行性別平等，有助公司吸納不同意見，了解各類顧客的需要。

第三，家庭友善政策有助挽留人才，尤其是女性僱員。不少女性未攀到事業高峰已離開職場，可能因為她們無法跨越各種人為障礙，或難以兼顧工作和家庭。女性人才的流失是企業和社會的嚴重損失。

事實上，家庭友善政策有助減少僱員因心力交瘁而流失的情況。公益企業最近一項調查顯示，差不多五分一受訪員工經常生病；超過三分一人認為沒時間陪伴家人；更有過半受訪人士長期感到極度疲勞。困倦及患病的員工不但降低生產效率，也無法投入工作。無怪乎近四成人士表示，會為更好的工作與生活平衡而辭去現時職位。事實上，制定促進工作與生活平衡的政策所費不多，卻能鞏固機構的人力資本。

最後，建立平等機會文化的關鍵，是用人唯才，避開定型觀念的影響。可惜的是，社會對各類人士的成見依然普遍。以平機會2009年一項調查為例，差不多四分一的本地華裔受訪者表示，不會聘用南亞裔或中東裔人士。

隨着全球一體化，工作間的多元共融有助機構切合顧客需要，又可培養員工的創造力和新意念，提升整體生產力。根據哈佛商學院2004年的一項研究指出，由不同種族成員組成的團隊，若能從不同組員的經驗中互相學習，而非對其漠視或欺壓，整體工作表現有可量度的進步。由此可見，在工作間落實多元共融，可令員工心無旁騖，專心一致，把工作做到最好。

每個人都可以在自己的影響範圍中成為領袖。作為企業領導者，應有能力推動改變，成為下一代的典範。坐言起行，真正的領袖應帶領企業成為深受歡迎的僱主，啟迪他人。

 

平等機會委員會主席
林煥光

 

(本文的英語版在2011年1月21日於南華早報刊登)