多元就是力量(只备繁体版)
平等機會檔案 (2011年1月)
《一些人˙一些事 -- 深思簡論》
多元就是力量
開明而富彈性的機構政策,有助僱主吸引及挽留人材、提升業務表現
姑勿論我們的背景如何,每個人都有機會擔當照顧者的角色。你可能有年幼孩子,或是年長父母;兄弟姊妹中或有殘疾人士,伴侶可能是長期病患者…… 無論如何,照顧家人是我們不可也不忍推卸的責任。
這些責任本不應影響我們的工作表現,但事實卻是,我們常自覺要在家庭與工作之間作出選擇。試假設,你是獨生子,要照顧年老病重的媽媽。她經常要人看顧,但你的公司卻沒有相應的彈性工作安排。
有些人更會因性別、種族、殘疾或性取向等因素,而在職業生涯中面對更多的障礙。舉例來說,某人是優秀推銷員,但因是少數族裔,故經常受到同事歧視對待。
遇到這種境況,你會選擇留下,還是離開﹖
如此情況下,企業可能會流失優秀的員工。然而,只需稍為改變思維和政策,僱主就能激勵人才、拓展商機、改善工作關係。
讓我們反思各自的機構文化。
落實平等機會有助於機構內建立互相尊重的氛圍,有益於業務。「平等機會」包括四項主要元素:多元共融、兩性平等、家庭友善、和唯才是用。
首先,優秀的年輕員工愈來愈重視共融政策。由於人口老化和生育率下降,我們將面對逼在眉睫的人才短缺問題,年輕僱員將是機構裏越來越重要的資產。「八十後」年輕人自小透過海外居住、學習,或旅遊,或使用互聯網,有更多機會接觸不同事物。他們有更廣泛的興趣,重視學習機會,視多元化為理所當然。他們更要求共融的工作環境,以及工作和生活有良好的平衡。僱主若無法提供這些條件,在羅致人才方面便會落後於人。
其次,僱主應全力推動兩性平等。現時全球大學畢業生的趨勢,均是女比男多。女性的購買力愈來愈高,也經常為其他家庭成員選購各種用品。這意味,在本港工作間建立兩性平等,會日益重要。
然而,根據《南華早報》的報導,2010年恆生指數成份股上市公司的董事局成員當中,只有9.2%的董事職位由女性出任。那些沒有盡力落實性別平等的企業會面對落後於同儕的危險:研究指出,有最多女性管理人員的企業,業務表現往往較同業出色。在各個職級推行性別平等,有助公司吸納不同意見,了解各類顧客的需要。
第三,家庭友善政策有助挽留人才,尤其是女性僱員。不少女性未攀到事業高峰已離開職場,可能因為她們無法跨越各種人為障礙,或難以兼顧工作和家庭。女性人才的流失是企業和社會的嚴重損失。
事實上,家庭友善政策有助減少僱員因心力交瘁而流失的情況。公益企業最近一項調查顯示,差不多五分一受訪員工經常生病;超過三分一人認為沒時間陪伴家人;更有過半受訪人士長期感到極度疲勞。困倦及患病的員工不但降低生產效率,也無法投入工作。無怪乎近四成人士表示,會為更好的工作與生活平衡而辭去現時職位。事實上,制定促進工作與生活平衡的政策所費不多,卻能鞏固機構的人力資本。
最後,建立平等機會文化的關鍵,是用人唯才,避開定型觀念的影響。可惜的是,社會對各類人士的成見依然普遍。以平機會2009年一項調查為例,差不多四分一的本地華裔受訪者表示,不會聘用南亞裔或中東裔人士。
隨着全球一體化,工作間的多元共融有助機構切合顧客需要,又可培養員工的創造力和新意念,提升整體生產力。根據哈佛商學院2004年的一項研究指出,由不同種族成員組成的團隊,若能從不同組員的經驗中互相學習,而非對其漠視或欺壓,整體工作表現有可量度的進步。由此可見,在工作間落實多元共融,可令員工心無旁騖,專心一致,把工作做到最好。
每個人都可以在自己的影響範圍中成為領袖。作為企業領導者,應有能力推動改變,成為下一代的典範。坐言起行,真正的領袖應帶領企業成為深受歡迎的僱主,啟迪他人。
平等機會委員會主席
林煥光
(本文的英語版在2011年1月21日於南華早報刊登)