少數族裔的就業機會，一直是平等機會委員會（平機會）的重點關注議題。在今年八月，我曾於報章以「培育少數族裔青年 發展寶貴人力資源」為題發表評論文章，呼籲各界「進一步移除語言障礙和就業定型....突破既有框架，引入更大幅度及與時並進的改善措施。」。

我並強調，只要「政府領頭調節在職語文能力要求和給予支援，各界僱主定必爭相仿效。」

我很高興，政府在今年的施政報告中正正就支援少數族裔人士就業方面提出了多項具體措施。除了恆常化「多元種族就業計劃」和延長「少數族裔社區大使」試驗計劃兩項支援性措施外，新增項目如「鼓勵部門按個別公務員職系的工作需要設立專屬的語文能力測驗」、「在為少數族裔學生而設的實習計劃中....提供職場中文基礎培訓」和「加強向非華裔人士發放政府招聘訊息」等，與平機會一直向廣大僱主所作出的呼籲不謀而合，就是「存彈性、移障礙」。

提供在職中文訓練

中文程度不足是少數族裔人士求職的一大挑戰。然而，隨著愈來愈多土生土長和接受教育的少數族裔青年人能操流利粵語，加上愈趨成熟的智能科技和翻譯軟件在收窄語文水平距離上已發揮不錯的功效，「一刀切」的中文水平入職要求不但不能反映實際職務的語文需要，反而窒礙機構開拓人力資源的空間。廣大僱主可仿效施政報告中的新增措施，按個別職務設定語文程度要求和評估準則，讓語文水平略遜但擅於職務技能的應徵者利用科技彌補語文距離，藉此擴大人才庫，尋求能夠勝任職位的最佳人選。

另一個有助非華語為母語者收窄語文距離的可取之策是提供在職中文訓練，讓入職者更聚焦地學習與職務相關的中文。政府目前先在實習計劃引入職場中文基礎培訓，相信日後有很大空間擴展至其他受聘崗位，成為廣大僱主可仿效的楷模。

在促進種族平等的就業機會方面，政府推出了一系列的支持措施。可是，要取得廣大僱主的支持和響應，在招募程序貫徹落實這個原則，才是成功的關鍵所在。

無疑，基於缺乏認識、敏感度不足或存有偏見，仍有不少僱主對聘用少數族裔員工有所保留，往往在篩選應徵者的階段已把少數族裔求職者摒諸門外，間接造成個別東南亞和南亞族群高度集中於建造、運輸和餐飲等行業。也有不少情況涉及少數族裔所信奉的宗教，例如有僱主要求巴基斯坦裔女回教徒員工在上班時移除頭巾，或以移除頭巾為聘用條件之一，更有轉介機構曾被要求篩走配戴頭巾的求職者。

上述例子當中，有些源於僱主的偏見態度，亦有一些是前線的招聘人員未經深思的決定。後者往往涉及平等機會的僱傭政策沒有充分落實和轉達至各部門，以致招聘人員和其他營運部門（例如設定制服要求的部門）在執行方面出現偏差。縱然機構決策者無意作出歧視，實際運作卻出現不合情理的差異待遇，不但影響機構形象，甚或可能涉及違法種族歧視行為。

可喜的是，愈來愈多僱主重視機構內的種族平等共融，亦願意在這方面投放心力和資源。平機會自2018年推出《種族多元共融僱主約章》（《約章》），旨在鼓勵僱主在僱傭政策、員工文化和工作環境履行種族多元共融的原則，為少數族裔社群提供平等就業機會。回溯《約章》成立之初，首四個月僅成功爭取到11間機構簽署。但隨著僱主的意識不斷提升，在今年首十個月，我們已新增了130個簽署機構，目前總數接近四百，涵蓋超過五十萬名本地僱員。

設立常設溝通渠道

根據《約章》簽署機構所提交的年度報告，不難發現具創意和前瞻性的良好措施。在政策層面，有些《約章》簽署機構會把種族多元共融納入機構的核心價值觀，按此訂立目標，甚至納入成為員工的績效指標之一；實務層面上也不少例子亦非常「貼地」，例如為少數族裔員工設立常設渠道如分享小組和線上交流平台等，以聽取他們的意見和建議；在以非華裔社群為對象的招募宣傳品上展示已受聘的少數族裔員工，並附有少數族裔語言翻譯本；在少數族裔社群慶祝的節日上，主動送上祝福，或作出類似華人節慶如冬至日和除夕的安排，容許少數族裔員工在其所屬種族的重要節慶日子提早下班與家人歡聚，甚至舉行慶祝活動，邀請其他員工共同參與等。縱使這些良好種族共融措施尚未成為職場主流，平機會樂見不少企業牽頭推廣。

歸根究柢，若要徹底消除職場上無意識種族偏見和不合理的障礙，各界仍要不斷努力。從施政報告的措施和《種族多元共融僱主約章》的進展可見，我們是朝著正確的方向邁進。有賴各方持續深化有效的政策措施、擴大公眾教育的覆蓋面和更廣泛地吸納更多僱主參與，我深信種族平等共融工作間會在可見的未來成為常態，讓不同種族人士都可以在職場憑實力開創自己的青雲路。

本文在2023年12月6日刊載於大公報。