少数族裔的就业机会，一直是平等机会委员会（平机会）的重点关注议题。今年八月，我曾于报章以“培育少数族裔青年 发展宝贵人力资源”为题发表评论文章，呼吁各界“进一步移除语言障碍和就业定型……突破既有框架，引入更大幅度及与时并进的改善措施。”

我并强调，只要“政府领头调节在职语文能力要求和给予支援，各界雇主定必争相仿效。”

我很高兴，行政长官在今年的施政报告中就支援少数族裔人士就业方面提出了多项具体措施。除了恒常化“多元种族就业计划”和延长“少数族裔社区大使”试验计划两项支援性措施外，新增项目如“鼓励部门按个别公务员职系的工作需要设立专属的语文能力测验”、“在为少数族裔学生而设的实习计划中……提供职场中文基础培训”和“加强向非华裔人士发放政府招聘信息”等，与平机会一直向广大雇主所作出的呼吁不谋而合，就是“存弹性、移障碍”。

提供在职中文训练

中文程度是少数族裔人士求职的一大挑战。然而，随着愈来愈多土生土长和接受教育的少数族裔青年人能操流利粤语，加上愈趋成熟的智能科技和翻译软件在收窄语文水平距离上已发挥不错的功效，“一刀切”的中文水平入职要求不但不能反映实际职务的语文需要，反而窒碍机构开拓人力资源的空间。广大雇主可仿效施政报告中的新措施，按个别职务设定语文程度要求和评估准则，让语文水平略逊但擅于职务技能的应征者利用科技收窄语文距离，借此扩大人才库，有助寻求能够胜任职位的最佳人选。

另一个有助非华语为母语者收窄语文距离的可取之策是提供在职中文训练，让入职者更聚焦地学习与职务相关的中文。政府目前先在实习计划引入职场中文基础培训，相信日后有很大空间扩展至其他受聘岗位，成为广大雇主的楷模。

在促进种族平等的就业机会方面，政府推出了一系列的支持措施。广大雇主支持和响应，在招募程序贯彻落实这个原则，才是成功的关键所在。

无疑，基于缺乏认识、敏感度不足或存有偏见，仍有不少雇主对聘用少数族裔员工有所保留，往往在筛选应征者的阶段已把少数族裔求职者摒诸门外，间接造成个别族群高度集中于建造、运输和餐饮等行业。也有不少情况涉及少数族裔所信奉的宗教，例如有雇主要求巴基斯坦裔女回教徒员工在上班时移除头巾，或以移除头巾为聘用条件之一，更有转介机构曾被要求筛走佩戴头巾的求职者。

上述例子当中，有源于雇主的偏见态度，亦有是执行人员未经深思的决定。后者往往涉及平等机会的僱佣政策没有充分落实和转达至各相关人员或单位（例如设定制服要求的单位），以致在执行上有偏差。纵然机构决策者无意作出歧视，实际运作却出现不合情理的差异待遇，不但影响机构形象，甚或可能涉及违法的歧视行为。

可喜的是，愈来愈多雇主重视机构内的种族平等共融，亦愿意在这方面投放心力和资源。平机会自2018年推出《种族多元共融雇主约章》（《约章》），旨在鼓励雇主在僱佣政策、员工文化和工作环境履行种族多元共融的原则，为少数族裔社群提供平等就业机会。回溯《约章》推出之初，首四个月仅成功争取到11间机构签署。但随着雇主的意识不断提升，在今年首十个月，我们已新增了130个签署机构，目前总数接近四百，涵盖超过五十万名本地雇员。

设立常设沟通渠道

根据《约章》签署机构所提交的年度报告，不难发现具创意和前瞻性的良好措施。在政策层面，有些《约章》签署机构会把种族多元共融纳入机构的核心价值观，并按此订立目标，甚至纳入成为员工的绩效指标之一；实务层面上也有不少非常“贴地”的例子，例如为少数族裔员工设立常设沟通渠道，如分享小组和线上交流平台等，以听取他们的意见和建议；在以非华裔社群为对象的招募宣传品上展示已受聘的少数族裔员工，并附有少数族裔语言翻译本；在少数族裔社群庆祝的节日上，主动送上祝福，或作出类似华人节庆如冬至日和除夕的安排，容许少数族裔员工在其所属种族的重要节庆日子提早下班与家人欢聚，甚至举行庆祝活动，邀请其他员工共同参与等。纵使这些良好种族共融措施尚未成为职场主流，平机会乐见不少企业牵头推广。

归根究柢，若要彻底消除职场上无意识种族偏见和不合理的障碍，各界仍要不断努力。从施政报告的措施和《种族多元共融雇主约章》的进展可见，我们是朝着正确的方向迈进。有赖各方持续深化有效的政策措施、扩大公众教育的覆盖面和更广泛地吸纳更多雇主参与，我深信种族平等共融工作间会在可见的未来成为常态，让不同种族人士都可以在职场凭实力开创自己的青云路。

本文在2023年12月6日刊载于大公报。