根據反歧視法例，若所投訴的作為已發生超過12個月，平機會可決定不調查或終止調查有關投訴。若投訴的事情已發生超過12個月，除非有特殊情況以致遲遲未能提出投訴，否則，平機會可拒絕受理。

若投訴人打算提出法律訴訟，則須在事發24個月內採取行動。不過，若區域法院考慮過某個案的情況後，認為接納該個案是合乎公平公正的，則法院可接納超出時限的個案。平機會就投訴進行調查及嘗試進行調停的時間，則不會計算在24個月的時限內。

懷孕僱員沒有法律責任要通知僱主她已懷孕。僱員通常會通知僱主自己已懷孕，是為了符合享受分娩福利的其中一項要求，即藉着向僱主出示醫生證明書而給予正式懷孕通知。僱員也應查閱《僱傭條例》訂明的僱員責任。

僱員可享有的病假日數不會因懷孕而有所不同。

沒有不同。《性別歧視條例》規定，不論孕婦的婚姻狀況如何（已婚、未婚、分居、離婚或喪偶），都不應受到歧視。

放產假會否影響年終花紅，要視乎每宗個案的情況與花紅的計算準則而定。例如，以銷貨量計算花紅和以底薪計算花紅便會有很大分別。另外，需要考慮花紅是屬合約上定明的權利，或是由公司酌情決定，並需留意合約及公司行使酌情權的條款。

根據《性別歧視條例》，基於懷孕而解僱員工即屬違法。若有關公司因破產而解僱所有僱員則不屬歧視行為。倘若只有部分僱員被解僱，而當中有人是因懷孕而被解僱，便會構成違法的歧視。同樣，在公司重整架構或改組時，也不應因僱員懷孕而將她解僱。因此，我們建議僱主應採用一套按工作需要釐定、而不含歧視的準則來甄選出要解僱的員工。

時間長短並非問題的關鍵所在，若僱主是因僱員懷孕而把她解僱，即屬在《性別歧視條例》下的違法行為。若解僱是基於有依據的理由，與工作表現欠佳有關，就不屬於《性別歧視條例》下的違法行為。

很明顯，若僱主不知道僱員懷孕，解僱就不大可能是因懷孕所致。然而，僱主似乎難以證明自己不知道僱員懷孕，因為只要僱員有懷孕徵狀就已經可推斷僱主已知悉僱員懷孕。換言之，僱員實際上有否知會僱主並不重要，因為僱主可循其他途徑得知僱員懷孕。

視乎個別個案而定。在某些情況，她可能仍受《性別歧視條例》保障；在另一些情況，她可能受《殘疾歧視條例》保護。這要視乎僱主對她作出的較差待遇，是基於她曾懷孕或是與她有某種殘疾有關。

其他較差待遇的例子包括年終花紅較少、加薪幅度較低、拒絕提供培訓機會等。

懷孕歧視能以多種形式發生，也可在聘用、晉升、解僱、福利（如產假）等僱傭範疇的不同情況下出現。《性別歧視條例》於1995年通過，訂明若僱主基於僱員懷孕而歧視她即屬違法。換言之，僱主不應因為僱員懷孕而給予她較差待遇或把她解僱。

就投訴進行調查：若投訴屬平機會的職權範圍，平機會便會就個案進行調查。平機會將知會答辯人有關投訴的事宜，讓答辯人有機會對指稱作出回應及提供資料。平機會會把答辯人的回應轉告投訴人，讓投訴人作出回應，然後或需再找答辯人進一步澄清。平機會也會要求投訴人或答辯人提出證人或提交文件證據來支持說法。

調停：平機會工作的主要目的，是透過調停令投訴人和答辯人雙方達成和解。平機會調停員的角色是協助雙方了解導致投訴的問題所在，認清協議要點和協商解決投訴。調停是免費和自願參與的，與向法院提出訴訟比較，調停較訴訟簡易快捷，費用也較低。

根據《性別歧視條例》，僱主不應因僱員懷孕而解僱或歧視她。不過，根據《性別歧視條例》，若僱主基於合理原因解僱僱員，並能提供證據支持，則有關解僱不屬違法。

不要歧視懷孕僱員或給予她們較差待遇。