根据反歧视法例，若所投诉的作为已发生超过12个月，平机会可决定不调查或终止调查有关投诉。若投诉的事情已发生超过12个月，除非有特殊情况以致迟迟未能提出投诉，否则，平机会可拒绝受理。

若投诉人打算提出法律诉讼，则须在事发24个月内采取行动。不过，若区域法院考虑过某个案的情况后，认为接纳该个案是合乎公平公正的，则法院可接纳超出时限的个案。平机会就投诉进行调查及尝试进行调停的时间，则不会计算在24个月的时限内。

怀孕雇员没有法律责任要通知雇主她已怀孕。雇员通常会通知雇主自己已怀孕，是为了符合享受分娩福利的其中一项要求，即藉着向雇主出示医生证明书而给予正式怀孕通知。雇员也应查阅《雇佣条例》订明的雇员责任。

雇员可享有的病假日数不会因怀孕而有所不同。

没有不同。《性别歧视条例》规定，不论孕妇的婚姻状况如何（已婚、未婚、分居、离婚或丧偶），都不应遭受歧视。

放产假会否影响年终花红，要视乎每宗个案的情况与花红的计算准则而定。例如，以销货量计算花红和以底薪计算花红便会有很大分别。另外，需要考虑花红是属合约上定明的权利，或是由公司酌情决定，并需留意合约及公司行使酌情权的条款。

根据《性别歧视条例》，基于怀孕而解雇员工即属违法。若有关公司因破产而解雇所有雇员则不属歧视行为。倘若只有部分雇员被解雇，而当中有人是因怀孕而被解雇，便会构成违法的歧视。同样，在公司重整架构或改组时，也不应因雇员怀孕而将她解雇。因此，我们建议雇主应采用一套按工作需要厘定、而不含歧视的准则来甄选出要解雇的员工。

时间长短并非问题的关键所在，若雇主是因雇员怀孕而把她解雇，即属在《性别歧视条例》下的违法行为。若解雇是基于有依据的理由，与工作表现欠佳有关，就不属于《性别歧视条例》下的违法行为。

很明显，若雇主不知道雇员怀孕，解雇就不大可能是因怀孕所致。然而，雇主似乎难以证明自己不知道雇员怀孕，因为只要雇员有怀孕征状就已经可推断雇主已知悉雇员怀孕。换言之，雇员实际上有否知会雇主并不重要，因为雇主可循其他途径得知雇员怀孕。

视乎个别个案而定。在某些情况，她可能仍受《性别歧视条例》保障；在另一些情况，她可能受《残疾歧视条例》保护。这要视乎雇主对她作出的较差待遇，是基于她曾怀孕或是与她有某种残疾有关。

其他较差待遇的例子包括年终花红较少、加薪幅度较低、拒绝提供培训机会等。

怀孕歧视能以多种形式发生，也可在聘用、晋升、解雇、福利（如产假）等雇佣范畴的不同情况下出现。《性别歧视条例》于1995年通过，订明若雇主基于雇员怀孕而歧视她即属违法。换言之，雇主不应因为雇员怀孕而给予她较差待遇或把她解雇。

就投诉进行调查：若投诉属平机会的职权范围，平机会便会就个案进行调查。平机会将知会答辩人有关投诉的事宜，让答辩人有机会对指称作出回应及提供资料。平机会会把答辩人的回应转告投诉人，让投诉人作出回应，然后或需再找答辩人进一步澄清。平机会也会要求投诉人或答辩人提出证人或提交文件证据来支持说法。

调停：平机会工作的主要目的，是透过调停令投诉人和答辩人双方达成和解。平机会调停员的角色是协助双方了解导致投诉的问题所在，认清协议要点和协商解决投诉。调停是免费和自愿参与的，与向法院提出诉讼比较，调停较诉讼简易快捷，费用也较低。

根据《性别歧视条例》，雇主不应因雇员怀孕而解雇或歧视她。不过，根据《性别歧视条例》，若雇主基于合理原因解雇雇员，并能提供证据支持，则有关解雇不属违法

不要歧视怀孕雇员或给予她们较差待遇。