DCEO 16/2018

案情背景

申索人自2010年6月起受僱於答辯公司。2016年8月1日，答辯公司指派申索人負責將軍澳—藍田隧道的建造工程（「項目」），擔任爆破工程主管。項目的承辦商是禮頓—中國建築聯營（「聯營公司」），該公司由答辯公司與中國建築工程（香港）有限公司（「中建」）組成。項目需進行爆破，涉及在監管情況下使用爆炸品，以爆破岩石和開闢大片土地進行建造工程。2017年2月28日，答辯公司終止僱用申索人。

申索人指稱因其非華裔種族而遭受解僱，但沒有提供直接證據以支持指稱。申索人因此要求法庭從基礎事實作出裁斷，從而推論其僱用是否有可能基於種族而終止。有關基礎事實裁斷包括：

1. 申索人十分能幹，工作表現出色；
2. 申索人身為爆破工程主管的職位被繞過，職能被削弱；以及
3. 進行項目過程中被稱為「鬼佬」。
    

法庭的裁決

法庭認為處理直接歧視申索時需考慮兩個問題：

1. 答辯公司給予申索人的待遇，是否差於給予其他人的待遇（「比較對象問題」）；以及
2. 該較差的待遇（如有）是否基於申索人的種族而作出（「因果關係問題」）。

法庭對申索人工作表現的裁斷和判決

法庭同意申索人技術上十分稱職，工作表現良好，但亦接納了不同證人（在關鍵時間是申索人的同事）的證供，認為申索人為人不友善、脾氣暴躁、難以相處，即使與其爆破工程組的同事的工作關係亦欠佳（例如申索人因無法與其同組的同事在同一辦公室內共處而遷往別處。）

法庭對申索人指稱其職位被繞過和職能被削弱一事的裁斷和判決

申索人指稱，雖然他是爆破工程主管，但僱用爆破工程師時卻沒有徵詢他的意見（他指稱聯營公司不希望聘用非華裔爆破工程師）。此外，他的同事沒有向他匯報所需資訊，拒絕出席其會議及／或沒有向他提供有關爆破工程的重要文件。

法庭接納答辯公司的證供，指不希望聘用非華裔爆破工程師的原因是語言能力而非種族（即答辯公司需確保爆破工程師能以廣東話與本地引爆手溝通）。即使申索人自己也承認根據其僱傭合約，他沒有聘用的最終決定權。因此，決定聘用華裔爆破工程師時，並沒有繞過申索人職位或削弱他的職能。
此外，任何有關聘用某一類爆破工程師的指稱偏好，均與申索人的爆破工程主管職位沒有關連。由於終止聘用申索人由答辯公司內部決定，因此聯營公司不聘用非華裔爆破工程師的偏好，與答辯公司決定終止聘用申索人無關。

法庭裁定聯營公司一直有員工消極的文化，原因是員工來自兩間不同的公司，沒有證據顯示此文化因種族造成。雖然申索人的確在若干情況下被排斥，但由於申索人其他非華裔同事沒有相同遭遇，因此申索人的情況與其種族無關。證據顯示，這種排斥情況源自申索人的差劣人際關係，而非基於其種族。

法庭裁定申索人與其下屬關係非常緊張，爆破工程組的員工會與申索人的非華裔上司溝通，而不會與申索人溝通，但這並不是「繞過」申索人的證據。申索人的非華裔上司只是擔當爆破工程組員工與申索人的溝通橋樑，而且這只能顯示員工比較願意與另一外籍同事交談。

至於申索人指稱他得不到若干爆破工程文件一事，法庭認為聯營公司擬備爆破工程文件時實際上根本不可能排除申索人，因為申索人是爆破工程主管，是唯一有權簽署以批准文件的人，文件經他簽署後才能提交政府。

法庭對進行項目過程中稱呼申索人為「鬼佬」的裁斷和判決

申索人指稱進行項目過程中被稱為「鬼佬」，顯示工作中有種族敵意的環境。

然而，法庭裁定即使工作地點曾經使用「鬼佬」一詞，也不一定含有貶義。純粹使用「鬼佬」一詞，不能顯示有種族歧視成分，更加不會是本案中終止僱用申索人的原因。

同時亦需注意，申索人指稱被稱呼為「鬼佬」的情形。法庭拒絕接納申索人的證供，即指其他人在日常對話中以「鬼佬」稱呼他。法庭裁定申索人只是無意中聽到其他人使用該詞語，而那些人在關鍵時間甚至不是與申索人交談。有關項目只有幾名非華裔員工，申索人是其中之一，但這不足以證明申索人確實是有關對話內容的當事人。

申索人提及中建僱員之間的對話，指有人作出「項目為何有那麼多鬼佬」的陳述。申索人亦提及在內部電郵中，他及其他非華裔員工被稱呼為「外國人」，但法庭未能根據此傳聞證據裁定工作環境對非華裔僱員具有敵意和歧視。中建僱員作出有關陳述的背景不詳。同樣地，在一封電郵中使用「外國人」一詞不足以使法庭裁定有種族敵意的環境。

法庭的結論

法庭裁定申索人並非因其種族而遭解僱，而是因為上述申索人自己的問題。那些問題是申索人遭解僱的真正原因，可以用作解答因果關係問題。

回應比較對象問題時，法庭認為假設比較對象應該是擔任爆破工程主管的華人，而且與申索人有同樣問題（即與同事工作關係欠佳，不能與同事合作）。法庭認為，答辯公司應該同樣會解僱這種爆破工程主管。

申索人的訴訟遭駁回。

HCMP 424/2020

案情背景

該公司負責經營德瑞國際學校，公司組織章程強調其德國特色，以鞏固德語成員對公司的掌控權。以下是相關的個別條文（「相關條文」）：

1. 規定具備流利德語書寫及口語能力的成員才有資格參選董事會；
2. 規定所有董事會會議須以德語進行；以及
3. 只容許具德語背景的成員擔任主席、第一或第二副主席及司庫。

該公司向法庭申請宣布有關條文違反《種族歧視條例》（第602章），因而應判定無效及不可執行。另一方面，一名公司成員反對此項申請，並要求法庭宣布有關條文沒有違例。

法庭的裁決

由於能符合相關條文的非德籍、瑞士籍及奥地利籍的公司成員的人數比例遠比德籍、瑞士籍及奥地利籍的公司成員的人數比例為小，雙方並無爭議相關條文構成《種族歧視條例》第4(1)(b)條的間接歧視。法庭同時亦裁斷並無理據把相關條文納入公司的組織章程。

儘管如此，要判定相關條文違反《種族歧視條例》，必須證明有關歧視屬該條例適用的六個活動範疇之一，即（1）僱傭、（2）教育、（3）貨品、設施、服務及處所、（4）公共團體（5）大律師及（6）會社。就本案情況而言，有關活動屬《種族歧視條例》第36條「會社所作的歧視」。

因此，法庭須裁定的主要法律爭論點是該公司是否符合《種族歧視條例》第2條所界定的「會社」。若答案為「否」，《種族歧視條例》便不適用於該公司，而相關條文所衍生的歧視便不屬《種族歧視條例》的違法行為。

根據《種族歧視條例》第2條，「會社」的定義為「由不少於30人為社會、文學、文化、政治、體育、運動或其他合法目的而組成，並以本身的款項提供和維持其設施(不論全部或部分)的組織(不論屬法團或不屬法團)」。

法庭考慮到若為進行非商業及一般非牟利活動而成立的組織發生歧視行為，立法機關會認為不可接受，而學校正屬此類組織。在此個案中，該公司的設施是學校建築物及廣泛的教育服務，此點是相關考慮因素，以釐定該公司組成目的是否與《種族歧視條例》第2條所界定的目的有共同特點。法庭最終裁定該公司屬《種族歧視條例》第2條所界定的「會社」。由於該公司是《種族歧視條例》第2及第36條所指的「會社」，相關條文便違反了《種族歧視條例》第4(1)(b)及第36條，因而宣告無效及不可執行。

DCEO 3/2013

案情背景

原告人是歐裔男士，獲被告人聘用專責為被告人的個人造型服務進行檢討。原告人在向被告人的主席提交的報告中，批評其上司的工作表現。

最後，原告人辭職。他聲稱其華裔同事工作量比他少，薪酬卻比他高，是被告人基於他的種族而歧視他的違法行為，指被告人違反了《種族歧視條例》第10(2)(b)條。總括而言，他的案情是: 他因種族差異和曾批評上司的工作表現，而遭受較差的待遇。

最初，原告人在勞資審裁處提出申索。 但由於他的指控涉及種族歧視，審裁處命令有關法律程序移交區域法院處理，而且原告人須提交全新的令狀和申索陳述書。

在區域法院的法律程序中，被告人向區域法院申請剔除原告人的申索陳述書，原因是申索(i)已喪失時效，以及(ii)沒有顯示合理的訴訟因由。

法庭的裁決

關於(i)項，根據《種族歧視條例》第70條，原告人在勞資審裁處提起法律程序的日期視為在區域法院提起法律程序的日期，因此原告人提出的申索並沒有喪失時效。

關於(ii)項，法庭不認同原告人所聲稱的較差待遇與他的種族有因果關係。原告人只是聲稱所有與他職級相同的同事(剛巧是華裔)的薪酬比他高，但沒有提供證據；即使原告人能夠證明薪酬差異，他也沒有提及任何理據可推論證明薪酬差異因種族差異所致。由於原告人就《種族歧視條例》提出的申索沒有勝算，所以法庭認為他沒有合理的訴訟因由。法庭因此剔除原告人根據《種族歧視條例》提出的申索。儘管如此，法庭的裁決並不損害原告人在勞資審裁處再次提出申索的權利。