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种族歧视

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Haden, Francis William 对 礼顿建筑(亚洲)有限公司

判案书全文

DCEO 16/2018

案情背景

申索人自2010年6月起受雇于答辩公司。2016年8月1日,答辩公司指派申索人负责将军澳—蓝田隧道的建造工程(「项目」),担任爆破工程主管。项目的承办商是礼顿—中国建筑联营(「联营公司」),该公司由答辩公司与中国建筑工程(香港)有限公司(「中建」)组成。项目需进行爆破,涉及在监管情况下使用爆炸品,以爆破岩石和开辟大片土地进行建造工程。2017年2月28日,答辩公司终止雇用申索人。

申索人指称因其非华裔种族而遭受解雇,但没有提供直接证据以支持指称。申索人因此要求法庭从基础事实作出裁断,从而推论其雇用是否有可能基于种族而终止。有关基础事实裁断包括:

  1. 申索人十分能干,工作表现出色;
  2. 申索人身为爆破工程主管的职位被绕过,职能被削弱;以及
  3. 进行项目过程中被称为「鬼佬」。
     

法庭的裁决

法庭认为处理直接歧视申索时需考虑两个问题:

  1. 答辩公司给予申索人的待遇,是否差于给予其他人的待遇(「比较对象问题」);以及
  2. 该较差的待遇(如有)是否基于申索人的种族而作出(「因果关系问题」)。

法庭对申索人工作表现的裁断和判决

法庭同意申索人技术上十分称职,工作表现良好,但亦接纳了不同证人(在关键时间是申索人的同事)的证供,认为申索人为人不友善、脾气暴躁、难以相处,即使与其爆破工程组的同事的工作关系亦欠佳(例如申索人因无法与其同组的同事在同一办公室内共处而迁往别处。)

法庭对申索人指称其职位被绕过和职能被削弱一事的裁断和判决

申索人指称,虽然他是爆破工程主管,但雇用爆破工程师时却没有征询他的意见(他指称联营公司不希望聘用非华裔爆破工程师)。此外,他的同事没有向他汇报所需信息,拒绝出席其会议及/或没有向他提供有关爆破工程的重要文件。

法庭接纳答辩公司的证供,指不希望聘用非华裔爆破工程师的原因是语言能力而非种族(即答辩公司需确保爆破工程师能以广东话与本地引爆手沟通)。即使申索人自己也承认根据其雇佣合约,他没有聘用的最终决定权。因此,决定聘用华裔爆破工程师时,并没有绕过申索人职位或削弱他的职能。
此外,任何有关聘用某一类爆破工程师的指称偏好,均与申索人的爆破工程主管职位没有关连。由于终止聘用申索人由答辩公司内部决定,因此联营公司不聘用非华裔爆破工程师的偏好,与答辩公司决定终止聘用申索人无关。

法庭裁定联营公司一直有员工消极的文化,原因是员工来自两间不同的公司,没有证据显示此文化因种族造成。虽然申索人的确在若干情况下被排斥,但由于申索人其他非华裔同事没有相同遭遇,因此申索人的情况与其种族无关。证据显示,这种排斥情况源自申索人的差劣人际关系,而非基于其种族。

法庭裁定申索人与其下属关系非常紧张,爆破工程组的员工会与申索人的非华裔上司沟通,而不会与申索人沟通,但这并不是「绕过」申索人的证据。申索人的非华裔上司只是担当爆破工程组员工与申索人的沟通桥梁,而且这只能显示员工比较愿意与另一外籍同事交谈。

至于申索人指称他得不到若干爆破工程文件一事,法庭认为联营公司拟备爆破工程文件时实际上根本不可能排除申索人,因为申索人是爆破工程主管,是唯一有权签署以批准文件的人,文件经他签署后才能提交政府。

法庭对进行项目过程中称呼申索人为「鬼佬」的裁断和判决

申索人指称进行项目过程中被称为「鬼佬」,显示工作中有种族敌意的环境。

然而,法庭裁定即使工作地点曾经使用「鬼佬」一词,也不一定含有贬义。纯粹使用「鬼佬」一词,不能显示有种族歧视成分,更加不会是本案中终止雇用申索人的原因。

同时亦需注意,申索人指称被称呼为「鬼佬」的情形。法庭拒绝接纳申索人的证供,即指其他人在日常对话中以「鬼佬」称呼。法庭裁定申索人只是无意中听到其他人使用该词语,而那些人在关键时间甚至不是与申索人交谈。有关项目只有几名非华裔员工,申索人是其中之一,但这不足以证明申索人确实是有关对话内容的当事人。

申索人提及中建雇员之间的对话,指有人作出「项目为何有那么多鬼佬」的陈述。申索人亦提及在内部电邮中,他及其他非华裔员工被称呼为「外国人」,但法庭未能根据此传闻证据裁定工作环境对非华裔雇员具有敌意和歧视。中建雇员作出有关陈述的背景不详。同样地,在一封电邮中使用「外国人」一词不足以使法庭裁定有种族敌意的环境。

法庭的结论

法庭裁定申索人并非因其种族而遭解雇,而是因为上述申索人自己的问题。那些问题是申索人遭解雇的真正原因,可以用作解答因果关系问题。

响应比较对象问题时,法庭认为假设比较对象应该是担任爆破工程主管的华人,而且与申索人有同样问题(即与同事工作关系欠佳,不能与同事合作)。法庭认为,答辩公司应该同样会解雇这种爆破工程主管。

申索人的诉讼遭驳回。
 

有关The German Swiss International School Association Limited(「该公司」)的组织章程第47.2、63及68条的事宜

判案书全文

HCMP 424/2020

案情背景

该公司负责经营德瑞国际学校,公司组织章程强调其德国特色,以巩固德语成员对公司的掌控权。以下是相关的个别条文(「相关条文」):

  1. 规定具备流利德语书写及口语能力的成员才有资格参选董事会;
  2. 规定所有董事会会议须以德语进行;以及
  3. 只容许具德语背景的成员担任主席、第一或第二副主席及司库。

该公司向法庭申请宣布有关条文违反《种族歧视条例》(第602章),因而应判定无效及不可执行。另一方面,一名公司成员反对此项申请,并要求法庭宣布有关条文没有违例。

法庭的裁决

由于能符合相关条文的非德籍、瑞士籍及奥地利籍的公司成员的人数比例远比德籍、瑞士籍及奥地利籍的公司成员的人数比例为小,双方并无争议相关条文构成《种族歧视条例》第4(1)(b)条的间接歧视。法庭同时亦裁断并无理据把相关条文纳入公司的组织章程。

尽管如此,要判定相关条文违反《种族歧视条例》,必须证明有关歧视属该条例适用的六个活动范畴之一,即(1)雇佣、(2)教育、(3)货品、设施、服务及处所、(4)公共团体(5)大律师及(6)会社。就本案情况而言,有关活动属《种族歧视条例》第36条「会社所作的歧视」。

因此,法庭须裁定的主要法律争论点是该公司是否符合《种族歧视条例》第2条所界定的「会社」。若答案为「否」,《种族歧视条例》便不适用于该公司,而相关条文所衍生的歧视便不属《种族歧视条例》的违法行为。

根据《种族歧视条例》第2条,「会社」的定义为「由不少于30人为社会、文学、文化、政治、体育、运动或其他合法目的而组成,并以本身的款项提供和维持其设施(不论全部或部分)的组织(不论属法团或不属法团)」。

法庭考虑到若为进行非商业及一般非牟利活动而成立的组织发生歧视行为,立法机关会认为不可接受,而学校正属此类组织。在此个案中,该公司的设施是学校建筑物及广泛的教育服务,此点是相关考虑因素,以厘定该公司组成目的是否与《种族歧视条例》第2条所界定的目的有共同特点。法庭最终裁定该公司属《种族歧视条例》第2条所界定的「会社」。由于该公司是《种族歧视条例》第2及第36条所指的「会社」,相关条文便违反了《种族歧视条例》第4(1)(b)及第36条,因而宣告无效及不可执行。

Dean Alexander Aslett 对 连卡佛百货(香港)有限公司

判案书全文

DCEO 3/2013

案情背景

原告人是欧裔男士,获被告人聘用专责为被告人的个人造型服务进行检讨。原告人在向被告人的主席提交的报告中,批评其上司的工作表现。

最后,原告人辞职。他声称其华裔同事工作量比他少,薪酬却比他高,是被告人基于他的种族而歧视他的违法行为,指被告人违反了《种族歧视条例》第10(2)(b)条。总括而言,他的案情是: 他因种族差异和曾批评上司的工作表现,而遭受较差的待遇。

最初,原告人在劳资审裁处提出申索。 但由于他的指控涉及种族歧视,审裁处命令有关法律程序移交区域法院处理,而且原告人须提交全新的令状和申索陈述书。

在区域法院的法律程序中,被告人向区域法院申请剔除原告人的申索陈述书,原因是申索(i)已丧失时效,以及(ii)没有显示合理的诉讼因由。

法庭的裁决

关于(i)项,根据《种族歧视条例》第70条,原告人在劳资审裁处提起法律程序的日期视为在区域法院提起法律程序的日期,因此原告人提出的申索并没有丧失时效。

关于(ii)项,法庭不认同原告人所声称的较差待遇与他的种族有因果关系。原告人只是声称所有与他职级相同的同事(刚巧是华裔)的薪酬比他高,但没有提供证据;即使原告人能够证明薪酬差异,他也没有提及任何理据可推论证明薪酬差异因种族差异所致。由于原告人就《种族歧视条例》提出的申索没有胜算,所以法庭认为他没有合理的诉讼因由。法庭因此剔除原告人根据《种族歧视条例》提出的申索。尽管如此,法庭的裁决并不损害原告人在劳资审裁处再次提出申索的权利。

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