[2001] UKHL 48

案情背景

原告人為西約克郡警局的印度裔警員，他兩度申請升職為督察均遭拒絕。原告人認為他不獲擢升是因為種族歧視，於是根據《1976年種族關係法案》向勞資審裁處提出申索，指稱遭受直接歧視。原告人就直接歧視申索等待裁決期間申請諾克福郡警局的督察職位。諾克福郡警方向西約克郡警方索取其推薦信。西約克郡警方按照內部法律建議行事，通知諾克福郡警方有關申索正候裁決，並以免影響審裁處的裁決為由，拒絕提供推薦信。就此，原告人修改其申索，加上使人受害一項指稱。

勞資審裁處判原告人的直接歧視案敗訴，指他並無遭受較差待遇。不過，由於西約克郡警方拒絕提供推薦信，原告人在使人受害的申索中勝訴。西約克郡警方向上訴庭提出上訴，其後更上訴至上議院。

法庭的裁決

根據《種族關係法案》，就法案任何條文而言的相關情況下，「使人受害」是指某人因做出某項受保障行為（如根據法案作出歧視申索）而遭受較差的待遇。上議院裁定被告人得直，因為原告人無法證明，由於他提出種族歧視申索，導致被告人不提供推薦書。

至於「較差待遇」，法官Lord Nicholls of Birkenhead認為相關的比較者應是一名與原告人屬同一機構的僱員。該人因向另一僱主求職而要求給予推薦信。西約克郡警方通常會給予這類推薦信的事實，足以證明原告人遭受較差的待遇。但法官Lord Scott of Foscote則認為，有關待遇必須在質量上有所分別，才能令投訴人合理地提出投訴。如果投訴人能合理地指出，他情願沒有遭受不同待遇，便已足夠。

至於事件的起因，上議院採納Cornelius v University College of Swansea案的推論，因為該案的事實與本案非常相似。在Cornelius案中，法庭根據兩個理由裁定並無發生「使人受害」。首先，僱主拒絕投訴人的調職申請，是因為存在待決的訴訟，而非因為投訴人提出訴訟。其次，僱主拒絕要求並非因為投訴人根據相關法案提出訴訟的事實；不論訴訟的性質如何，僱主的決定都是一樣。同樣地，上議院認為被告人拒絕提供推薦信的要求，是因為法律程序尚未了結，而非因為原告人提出種族歧視申索。

[1997] 2 All ER 406

案情背景

原告人為混血兒（半黑人血統）。他遭受同事連串有關種族的言語及身體攻擊後離職。原告人根據《1976年種族關係法案》在勞資審裁處向僱主提出申索。《法案》中第32(1)條列明僱主的轉承責任：「某人在其受僱用中所作出的任何事情，就本法案而言，須視為既是由該人作出亦是由其僱主作出的，不論其僱主是否知悉或批准該人作出該事情。」

法庭的裁決

本案的爭論點是僱主轉承責任的涵蓋範圍。法庭裁定，法案下的轉承責任範圍與普通法下的轉承責任原則不同。普通法中，「主人」（master）（即僱主，就是對僱員或「僕人」（servant）有相當控制權的人）須對他未授權的行為負責，只要有關的未有授權行為可視作他所授權的一種行為方式（儘管是不當的方式）。法案中的字眼表明，法案下僱主的轉承責任範圍更廣：(1)普通法的轉承責任只適用於主僕關係，但法案涵蓋的範圍更廣，包括「根據合約親自執行任何工作或付出勞動力」的任何關係；(2)普通法要確立轉承責任，必須證明僱員是獲「授權」作出有關侵權行為，但根據法案，不論「僱主是否知悉或批准」有關侵權行為，僱主均須負上轉承責任。

由於《法案》有意涵蓋更廣的範圍，因此法案第32(1)條涵蓋普通人在日常用語中對「在受僱期間」所理解的範圍。任何人在受僱期間作出的所有種族歧視行為，其僱主均須負上責任（不論他是否知悉或批准該人作出該事情）。本案中，有關行為包括原告人在工作間遭受同事作出的連串言語上及身體上的攻擊。

[1991] EWCA Civ 16

案情背景

原告人是英籍華人。她應徵英中協會（被告人）副會長一職失敗。英中協會是負責促進中英兩國企業更緊密經貿聯繫的機構。原告人指稱，被告人基於其種族而違法歧視她，違反了《1976年種族歧視法案》。當她向英中協會查詢如何挑選候選人進行面試時，被告人兩度作出誤導性回應，指他們是根據申請人對中方機構的了解作準則，但這項條件並沒有在招聘廣告中提及。此外，在全部30名應徵者中有八人獲邀面試，但五名華裔應徵者卻沒有一人獲得面試機會。

僱傭上訴審裁處裁定，種族歧視個案的舉證責任落於投訴人身上。原告人就此裁決提出上訴。

上訴庭的裁決

法庭推翻審裁處的決定，在衡量相對可能性的情況下，種族歧視案的舉證責任落在原告人身上。種族歧視通常很難找到直接證據，然而事實會指出存在種族歧視的可能性。在該情況下，審裁處可要求僱主作出解釋。若僱主未能提供解釋，或審裁處認為有關解釋不夠充分或未能令人滿意，便能合理地推斷是否基於種族的歧視。審裁處應衡量相對的可能性作出裁決，且顧及投訴人遭受違法歧視時所面對的困難，以及投訴人有責任對其個案有舉證責任的事實。