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种族歧视

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Chief Constable of West Yorkshire Police v Khan

判案书全文

[2001] UKHL 48

案情背景

原告人为西约克郡警局的印度裔警员,他两度申请升职为督察均遭拒绝。原告人认为他不获擢升是因为种族歧视,于是根据《1976年种族关系法案》向劳资审裁处提出申索,指称遭受直接歧视。原告人就直接歧视申索等待裁决期间申请诺克福郡警局的督察职位。诺克福郡警方向西约克郡警方索取其推荐信。西约克郡警方按照内部法律建议行事,通知诺克福郡警方有关申索正候裁决,并以免影响审裁处的裁决为由,拒绝提供推荐信。就此,原告人修改其申索,加上使人受害一项指称。

劳资审裁处判原告人的直接歧视案败诉,指他并无遭受较差待遇。不过,由于西约克郡警方拒绝提供推荐信,原告人在使人受害的申索中胜诉。西约克郡警方向上诉庭提出上诉,其后更上诉至上议院。

法庭的裁决

根据《种族关系法案》,就法案任何条文而言的相关情况下,「使人受害」是指某人因做出某项受保障行为(如根据法案作出歧视申索)而遭受较差的待遇。上议院裁定被告人得直,因为原告人无法证明,由于他提出种族歧视申索,导致被告人不提供推荐书。

至于「较差待遇」,法官Lord Nicholls of Birkenhead认为相关的比较者应是一名与原告人属同一机构的雇员。该人因向另一雇主求职而要求给予推荐信。西约克郡警方通常会给予这类推荐信的事实,足以证明原告人遭受较差的待遇。但法官Lord Scott of Foscote则认为,有关待遇必须在质量上有所分别,才能令投诉人合理地提出投诉。如果投诉人能合理地指出,他情愿没有遭受不同待遇,便已足够。

至于事件的起因,上议院采纳Cornelius v University College of Swansea案的推论,因为该案的事实与本案非常相似。在Cornelius案中,法庭根据两个理由裁定并无发生「使人受害」。首先,雇主拒绝投诉人的调职申请,是因为存在待决的诉讼,而非因为投诉人提出诉讼。其次,雇主拒绝要求并非因为投诉人根据相关法案提出诉讼的事实;不论诉讼的性质如何,雇主的决定都是一样。同样地,上议院认为被告人拒绝提供推荐信的要求,是因为法律程序尚未了结,而非因为原告人提出种族歧视申索。

Jones v Tower Boot Co Ltd

判案书全文

[1997] 2 All ER 406

案情背景

原告人为混血儿(半黑人血统)。他遭受同事连串有关种族的言语及身体攻击后离职。原告人根据《1976年种族关系法案》在劳资审裁处向雇主提出申索。《法案》中第32(1)条列明雇主的转承责任:「某人在其受雇用中所作出的任何事情,就本法案而言,须视为既是由该人作出亦是由其雇主作出的,不论其雇主是否知悉或批准该人作出该事情。」

法庭的裁决

本案的争论点是雇主转承责任的涵盖范围。法庭裁定,法案下的转承责任范围与普通法下的转承责任原则不同。普通法中,「主人」(master)(即雇主,就是对雇员或「仆人」(servant)有相当控制权的人)须对他未授权的行为负责,只要有关的未有授权行为可视作他所授权的一种行为方式(尽管是不当的方式)。法案中的字眼表明,法案下雇主的转承责任范围更广:(1)普通法的转承责任只适用于主仆关系,但法案涵盖的范围更广,包括「根据合约亲自执行任何工作或付出劳动力」的任何关系;(2)普通法要确立转承责任,必须证明雇员是获「授权」作出有关侵权行为,但根据法案,不论「雇主是否知悉或批准」有关侵权行为,雇主均须负上转承责任。

由于《法案》有意涵盖更广的范围,因此法案第32(1)条涵盖普通人在日常用语中对「在受雇期间」所理解的范围。任何人在受雇期间作出的所有种族歧视行为,其雇主均须负上责任(不论他是否知悉或批准该人作出该事情)。本案中,有关行为包括原告人在工作间遭受同事作出的连串言语上及身体上的攻击。

King v The Great Britain-China Centre

判案书全文

[1991] EWCA Civ 16

案情背景

原告人是英籍华人。她应征英中协会(被告人)副会长一职失败。英中协会是负责促进中英两国企业更紧密经贸联系的机构。原告人指称,被告人基于其种族而违法歧视她,违反了《1976年种族歧视法案》。当她向英中协会查询如何挑选候选人进行面试时,被告人两度作出误导性回应,指他们是根据申请人对中方机构的了解作准则,但这项条件并没有在招聘广告中提及。此外,在全部30名应征者中有八人获邀面试,但五名华裔应征者却没有一人获得面试机会。

雇佣上诉审裁处裁定,种族歧视个案的举证责任落于投诉人身上。原告人就此裁决提出上诉。

上诉庭的裁决

法庭推翻审裁处的决定,在衡量相对可能性的情况下,种族歧视案的举证责任落在原告人身上。种族歧视通常很难找到直接证据,然而事实会指出存在种族歧视的可能性。在该情况下,审裁处可要求雇主作出解释。若雇主未能提供解释,或审裁处认为有关解释不够充分或未能令人满意,便能合理地推断是否基于种族的歧视。审裁处应衡量相对的可能性作出裁决,且顾及投诉人遭受违法歧视时所面对的困难,以及投诉人有责任对其个案有举证责任的事实。

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