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平機會制訂出促進同值同酬的方向(只备繁体版)

23/11/2006

平等機會委員會(平機會) 今天(2006年11月23日)公布「同值同酬」研究,這是平機會為了在香港促進同值同酬原則而進行的長期工作項目。根據曾進行的《可行性研究》和《顧問研究》,平機會會採取以下措施在香港推行同值同酬:

  • 擬備良好常規指引,解釋如何制定性別中立的薪酬釐定制度
  • 修訂《性別歧視條例僱傭實務守則》,讓公眾認識此複雜課題
  • 鼓勵僱主推行家庭友善僱傭政策及措施,以處理職業分隔的情況
  • 鼓勵及與相關人士或組織合作,進行有關同值同酬的認識的公眾意見調查
  • 加強公眾教育及培訓活動
  • 《性別歧視條例》已包含同值同酬概念和原則,有關同值同酬的投訴,可以根據現行投訴渠道處理

「這是複雜的課題,我們必須為未來訂出最合適的路向。我們已仔細審閱相關人士的意見,亦了解不同國家對這課題也有不同做法。我們需要確保所採取的方向,適合於香港促進同值同酬。」平機會主席鄧爾邦先生表示:「雖然香港向國際社會所承擔的責任沒有強制要為同值同酬立法,但平機會支持同值同酬原則,而我們的工作至今已協助我們對同值同酬有更深入的認識,亦有助我們研究最有效和全面的方法以促進同值同酬。」

今天公布的同值同酬研究包括:

1. 由平機會擬備一份有關同值同酬的文件
2. 《同值同酬可行性研究》(1997-1998)
3. 《公營機構推行同值同酬情況的顧問研究》之顧問報告(2004)
4. 同值同酬專責工作小組成員的意見

最先於1999年完成《可行性研究》,隨後於2000年及2001年舉辦了兩個會議。《可行性研究》建議採用勸誘式方法推行同值同酬,因為很多受訪者(包括僱主及工會)反對強制實施同值同酬。在有關課題的第一次會議上,超過300名政府、僱主、婦女組織和工會代表、人力資源從業員和學者參加,討論推行同值同酬的周全方法。平機會亦宣布成立專責工作小組,研究如何最有效地逐步實施同值同酬原則。第二次會議請來了海外講員,分享在其國家推行同值同酬的經驗。

平機會又委託進行「公營機構推行同值同酬情況的顧問研究」,以找出公務員體系和醫院管理局(醫管局),在同值同酬的原則下,是否存在薪酬不平等的情況;建立內部人員的經驗和專門知識;提高公眾的認知和訂定執行同值同酬的方法。從公務員392項以男性或女性員工佔多數的工作中選出49項;亦從醫管局156項以某一性別員工佔多數的工作中選出27項進行審閱及評估。是項研究採用了加拿大的工作評估模式,用四項與工作相關的因素,即:技能、努力、責任和工作環境,來決定工作的價值。

根據加拿大模式得出的研究結果顯示,在公務員的低職級工作中,「以女員工居多」的工作薪酬較「以男員工居多」的工作高。不過,在中層及高層職級,情況剛好相反。醫管局方面也發現類似情況。研究結果顯示,兩間機構都有些「以男性員工為主」的工作(男性工作),薪酬較「以女性員工為主」的工作(女性工作)高,這些工作的薪酬會因職位的年資而變化,視乎所指的是起薪點、薪級表中點或薪酬頂點。研究顯示,「男性薪酬高於女性」及「女性薪酬高於男性」的工作都出現相當大的差異。這結果顯示兩間機構都不存在對女性僱員的系統性歧視。

《顧問報告》建議公務員和醫管局應以較闊的準則或「工作因素」來釐定薪酬。顧問認為,平機會應加強公眾教育和為人力資源專業人士提供有關同值同酬觀念的培訓。建議平機會應制定有關推行同值同酬的指引,以補充現有的《性別歧視條例僱傭實務守則》的資料。顧問又建議,政府可以重新考慮不就同值同酬立法的立場或重新考慮是否修訂《性別歧視條例》,以便令僱主和僱員更清晰推行同值同酬。

「同工同酬」是處理當男/女從事與另一性別相同的工作時,比該性別的薪酬為低的情況。另一方面,「同值同酬」觀念是要處理因男女從事不同工作所造成的職業分隔而產生的問題,因為儘管「以男性為主」和「以女性為主」的工作對機構的價值相若(相等),但「以男性為主」工作的薪酬,常較「以女性為主」工作高(反之亦然)。換言之,同值同酬是主張那些在學歷要求、所需技能、工作環境及其他因素相若(即被視為同值)的不同工作,亦應該有同等的報酬。

傳媒如有查詢,請致電2106 2226與羅寶珠女士聯絡。



同值同酬簡介

甚麼是「同值同酬」?與「同工同酬」概念是否相似?

「同值同酬」與「同工同酬」相似,但不一樣。

「同工同酬」概念涉及與男性從事同樣工作的婦女,她們的薪酬較男性低的問題,反之亦然。另一方面,「同值同酬」概念要處理的問題是,男女因職業分隔、從事不同工作,而以男性為主的工作,即使其所需資格與工作經驗與以女性為主的工作相若,且不受勞工市場力量影響,其薪酬較女性工作為高,反之亦然。換言之,雖然工作不相同,但若價值相同,便應該有同等的報酬。


我們怎樣衡量不同性質工作的「價值」?

不少國家(如澳洲、加拿大、英國和美國)都已制定有關「同值同酬」的法例,而「工作評估」是一般用作評估某項工作「價值」的工具。這些國家評估某項工作的「價值」,從工作內容(如:技能、責任、努力和工作環境等)方面著手。是項研究是採用加拿大的工作評估方式,而且只是從工作內容方面研究所選取工作樣本的「價值」。


怎樣才知道機構內有否存在歧視?

是項研究採取的基本方式,是以加拿大公務員所採取的方式為基礎。香港公務員和醫管局的工作,若男員工佔75%以上(稱為「以男性為主工作」)和女員工佔75%以上(稱為「以女性為主工作」)會被選出作評估,然後把評估分數放在一軸,對照另一軸的薪級表中點,譜成圖表。根據所有獨立的數據點,繪出「以男性為主工作」之間的「最佳擬合線」,和「以女性為主工作」之間的「最佳擬合線」。若女性薪酬與男性薪酬無差異,即兩條線應相當接近。細微差異可能是由於統計錯誤,和為工作評分的方法本身含主觀成份所導致。不過,若兩條線相距甚遠,就顯示當中存在有意或無意的歧視。在這情況下需要對事件進行更徹底的調查。

現實中,市場對勞工的供求需要可能會引致同值工作之間出現薪酬差距,因此,工作價值相近的不同工作,其薪酬數據點可能是「分散」的。可是,若女性工作的薪酬系統性地較男性工作低,男性和女性的「最佳擬合線」會出現巨大距離,那麼,就可假定該機構內存在對女性的系統性歧視。當然,最大困難在於要確定是甚麼原因造成這顯示有歧視的巨大距離;而不能像出現微小差距般,可解釋為不公平的市場力量或統計方法上的小錯誤。


香港的男性與女性僱員之間有否薪酬差距呢?有多大呢?

根據統計署於2005年第四季所進行的「綜合住戶統計調查」顯示,每月收入中位數為10,000元,而男性的收入(11,000元)和女性的收入(9,000元)有2,000元的差距。


甚麼因素導致香港男女的薪酬差距?

男女薪酬差距成因甚多,例如職業分隔、社會教化過程、所謂「女性工作」的價值被低估、市場力量和歧視等。


香港有責任要實行「同值同酬」概念嗎?

有。《經濟、社會與文化權利的國際公約》於1976年延伸至香港,並於《基本法》第39條體現出來。《經濟、社會與文化權利的國際公約》第7(a)(1)條確認「獲得公允之工資,工作價值相等者享受同等報酬,不得有任何區別,尤須保證婦女之工作條件不得次於男子,且應同工同酬」的權利。

《消除對婦女一切形式歧視公約》於1996年延伸至香港,該公約第11(1)(d)條規定,「同等價值的工作享有同等報酬包括福利和享有平等待遇的權利,在評定工作的表現方面,也享有平等待遇的權利」

自1998年6月起,政府採納了國際勞工組織的《國際勞工組織基本原則及工作權利宣言》,因此,政府有需要履行責任,推行同值同酬原則。


香港有責任制定「同值同酬」法例嗎?

沒有。《經濟、社會與文化權利的國際公約》、《消除對婦女一切形式歧視公約》和《國際勞工組織宣言》沒有強制締約國要制定「同值同酬」法例。

例如,《國際勞工組織宣言》規定,每個締約國「必須以符合現行決定報酬率辦法的適當方法促進,並在符合這些辦法的範圍內,確保男女工人同工同酬的原則適用於所有工人。」因此,政府在採納履行其責任的措施時甚具彈性,並取決於現行決定薪金或報酬的方法。

有關的《國際勞工組織宣言》亦規定,「同值同酬」原則可透過各種方法加以實施:

  • 全國性法律或規例;
  • 根據法例設立或法律上認可的確定薪金機制;
  • 僱主與工人之間的集體協議;
  • 一齊實行上述各種方法。


「同值同酬」為甚麼與平機會的工作有關?

由於《性別歧視條例》內的性別歧視條文已經包括「同值同酬」概念,民政事務局要求平機會把「同值同酬」納入其職責範圍內。平機會自1996年成立以來,一直持續促進此原則,先是把它納入《性別歧視條例僱傭實務守則》內,規定:「女性承擔職務的工作要求若與其男性同事的要求一般高[反之亦然],即使兩者擔任不同工作,仍應獲得相同的薪酬和福利。就是說,同等價值的工作應獲得相同報酬…僱主應維持同工同酬的原則,並宜逐步實施同值同酬。」


這是否平機會首個有關「同值同酬」的研究?

不是。平機會於1997年曾委託進行「同值同酬」可行性研究。

 
該可行性研究有甚麼結果和建議?

該可行性研究發現,香港僱主和工會都不大支持透過立法強制推行「同值同酬」。它又發現,香港很少公司的工作有清晰界定,因此只有少數工作能進行「工作評估」(即大多數已制定「同值同酬」法例的國家最常用作評估「工作價值」的工具)。研究總結認為立法推行「同值同酬」對香港僱主來說未必可行,建議以誘導方式進行。研究又建議,平機會應向大機構推廣自願推行「同值同酬」,並透過公眾教育改變含歧視的政策、定型的社會教化和態度。


目前研究的目的/宗旨是甚麼?

目前這個研究是一項資料蒐集為本的試驗研究,目的在「同值同酬」原則下查看有否證據顯示存在因性別而起的系統性歧視。這並非一項調查,沒有把個別工作拿來作比較,從而找出選取作研究的工作之間是否存在「薪酬歧視」。這是原定分三階段進行研究的第一階段研究。第一階段是從「同值同酬」的角度檢視公營部門的情況。第二階段和第三階段原定計劃為分別檢視僱用超過200名僱員的私營機構和中小型企業,但現時已改為進行更全面的培訓、教育活動和提供指引。


目前的研究選了那個公營僱主為研究對象?

選了公務員和醫院管理局。選擇公務員因為政府是公營部門的最大僱主,而選擇醫管局是因為與其他政府部門及法定機構相比,它是公營部門中僱用最多女性僱員的僱主。


試驗研究的結果有否顯示任何系統性歧視?

沒有,但結果顯示,兩間機構都有些「以男性員工為主」的工作(男性工作),薪酬較「以女性員工為主」的工作(女性工作)高[反之亦然],這些工作的薪酬會因職位的年資而變化,視乎所指的是起薪點、薪級表中點或薪酬頂點。價值相若的工作薪酬差異很大,有時是女性工作的薪酬較男性工作高,有時是男性工作的薪酬較女性工作高。但鑑於兩機構的男性最佳擬合線和女性最佳擬合線都出現交疊情況,清楚顯示兩機構都不存在對女性僱員的系統性歧視。


「工作評估」是否用作檢視歧視的唯一方法?

這未必是唯一方法,但這是其他已進行同值同酬立法的國家最常用的方法。不同國家所用的工作評估方法在細節上略有不同,但原則一樣。尤其是他們在評估過程中可能會用不同的因素。

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