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家庭崗位歧視條例僱傭實務守則（只备繁体版）
主席緒言
香港的成功，靠的是香港社會既公平、開放又有競爭能力。就業平等機會，保證所有合適的人都可以憑自己的本領、才能和學識，切切實實參加公平的競爭。這是維持香港成功的重要因素。
香港實施家庭崗位歧視法例，不但確保幾個範疇中的平等機會，也反映出香港社會越來越需要注意下列幾個環節：
- 維護公民權利 - 香港在保障個人權益和尊重人類尊嚴方面進步顯著。消除僱傭範疇內基於家庭崗位而作的歧視行為，顯示社會進步，也有利於香港人維護公民權利。
- 維持社會和諧 - 香港極少發生社會衝突，實可自豪。香港經濟成功發展，是因為人人樂於應付市場競爭，不愛跟社會上各派各系彼此對抗。只要社會各界在僱傭等各方面都以公平開放的態度處事，香港社會自然可以保持和諧。
- 確保善用技術與資源 - 香港的僱主可打開最大的人力資源庫，從中聘請到質素更高的僱員，增加競爭能力。要建立這樣的資源庫，就要網羅所有能人巧手，不論家庭崗位。這對我們每一個人是一項考驗：拋開家庭崗位成見，接納並珍惜與自己不一樣的人。僱主應重新界定傳統觀念中的「合適」標準，集中注意一個人的「才能」，而非「家庭崗位」。
- 建立機構成功 - 企業機構將平等機會政策納入機構策略之中，整個機構也會因僱員的才能得到發揮而受惠。平等機會政策與良好的僱傭常規是息息相關的，在若干情況下，推行平等機會政策，初期可能會增加成本，但卻能建立更好的僱傭關係，收到人盡其才的效果，益處遠超過所花的費用。
本僱傭實務守則旨在協助僱主及僱員暸解《家庭崗位歧視條例》的規定。就長遠目標而言，平等機會委員會希望能得到社會各界的支持，建立一個機會均等，沒有歧視的社會。
序言
1. 目的
| 1.1 | 《家庭崗位歧視條例》《僱傭實務守則》由平等機會委員會根據《家庭崗位歧視條例》1而制訂，該條例旨在消除基於「家庭崗位」而產生的歧視，並保障有「家庭崗位」的人。「家庭崗位」指對直系家庭成員負起照顧責任的崗位。2 |
| 1.2 | 制訂《家庭崗位歧視條例》的目的，是保障有責任照顧直系家庭成員的僱員，在受僱時不會受到歧視。 |
| 1.3 | 本守則旨在幫助僱員、其同事、僱主及其他有關人士瞭解《家庭崗位歧視條例》所述的責任。平等機會委員會深信，僱主、僱員及公眾瞭解在僱傭範疇中禁止基於「家庭崗位」歧視及「使人受害」行為的理念，至為重要。 |
| 1.4 | 本守則與平等機會委員會《性別歧視條例》及《殘疾歧視條例》《僱傭實務守則》一併使用，防止在僱傭範疇出現歧視的情況，並就處理有關違法行為的程序及制度提供指引。 |
2. 適用範圍
| 2.1 | 本守則適用於本港各機構3的僱傭範疇，除非其僱員完全或主要在香港以外地方工作。4 |
| 2.2 | 本守則適用於公營及私營機構的僱傭關係，包括僱用合約工作者、合夥商號5選擇合夥人、申請成為工作者組織或僱主組織會員、授予專業或行業的授權或資格、與工作有關的培訓、職業介紹所提供的服務以及委托佣金經紀人。 |
| 2.3 | 除非有合理的理由，否則僱主宜遵照本守則的指引及建議的良好管理常規處事。有關詳情，請參閱《家庭崗位歧視條例》有關的條文。 |
| 2.4 | 本守則以一般性原則處理「家庭崗位」歧視，僱主可視乎機構的規模及結構採納本守則提出的建議。小型企業的處事程序可能較簡單，但仍須確保其處事方式符合《家庭崗位歧視條例》及本守則的精神。 |
| 2.5 | 除實務守則外，平等機會委員會將於日後不時發出良好管理常規的指引，協助僱主實施本守則所載的建議。 |
3. 釋義
| 3.1 | 「家庭崗位」是指負有照顧直系家庭成員的責任的崗位。直系家庭成員指因血緣、婚姻、領養或姻親而與該人有關的任何人。6此定義所指的血緣關係類別可包括，父母、兄弟姊妹、兒女、（外）祖父母、（外）孫、姨母、姑母、伯父、舅父、叔父及堂（表）兄弟姊妹，姪及甥等。婚姻關係則指合法夫妻。姻親的關係是指因婚姻而產生的關係，可包括與配偶有血緣關係的親屬，例如家姑、家翁、岳母、岳父等。 | ||||||||||||||
| 3.2 | 「家庭崗位」的定義是指有責任照顧某位直系家庭成員的崗位，而關鍵在於是否有一個慣常照顧該人士的特定關係。例如，某人及太太與他一位姑母同住多年，而他亦有負責照顧她，對他的姑母而言，他便具有「家庭崗位」。反之，如他有一患病的妺妺，但這位妺妺與丈夫及子女同住，在這情況下，他與妺妺的關係，似乎沒有顯示照顧的責任，因而便不算有「家庭崗位」了。 | ||||||||||||||
| 3.3 |
以下是本文件中適用於直接或間接歧視及「使人受害」的行為的定義
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《家庭崗位歧視條例》在僱傭範疇中的含意
4. 一般法律責任
| 4.1 | 根據《家庭崗位歧視條例》，僱員本人及其僱主均須對僱員在受僱期間所作的行為負責。同樣，代理人及主事人亦須對代理人所作的行為負責。不論僱主是否對其僱員的行為知情或同意，僱主須對其僱員在受僱期間的行為承擔法律責任。就刑事法律程序而言，本條文所述有關僱員、僱主、代理人及主事人的責任，並不適用。10 |
| 4.2 | 任何人不會因不遵照本實務守則所載的建議而被起訴。但在根據《家庭崗位歧視條例》而進行的法律程序中，法院可接納本守則為證據；如法院覺得本守則任何條文與法律程序中產生的問題有關，在裁定該問題時，須加以考慮該條文。11 |
| 4.3 | 當平等機會委員會調查投訴或進行正式調查時，將會考慮當事人是否有遵照本實務守則的建議行事。 |
| 4.4 | 任何人士如指示、誘使、威脅或明知而協助他人作出《家庭崗位歧視條例》所訂明的違法作為，亦屬違法。12 |
| 4.5 | 本實務守則可為僱主提供指引，讓僱主瞭解哪些合理可行的措施，有助防止屬下僱員作出違法作為。如實務守則已就某事情作出具體指引，而僱主亦已遵照這些指引，這都有助法庭決定他們是否有採取一切合理可行的措施。13 |
5. 僱傭範疇中基於「家庭崗位」的歧視
| 5.1 |
根據《家庭崗位歧視條例》 僱傭範疇中基於「家庭崗位」的歧視行為是違法的，這包括以下的情況：
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| 5.2 | 因「家庭崗位」的定型假設而行事，可能導致歧視作為。例如，假設有「家庭崗位」的人不會熱衷工作，因而不予聘用或擢升，便可能違法。 | ||||||||||||||
| 5.3 |
由於某人可因其「家庭崗位」而受歧視，因此，僱主對負有照顧直系家庭成員責任的人不得有直接或間接歧視，但按《家庭崗位歧視條例》14，在下列情況下，僱傭範疇的限制則屬例外：
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| 5.4 | 僱主如有意以上文第5.3段所述的免責條文，作為限制僱用某人的抗辯理由，舉證的責任，便落在其身上。但僱主必須先作出合理的調查，以證明該兩人極有可能串通，因而損害其業務。 | ||||||||||||||
| 5.5 | 僱傭範疇的限制可包括拒絕聘用求職者，或以限制性的條件聘用，或對現有僱員施加限制性的條件。 | ||||||||||||||
| 5.6 | 何謂對僱主業務的損害須視乎該業務的性質以及個別情況而定。 |
6. 僱傭範疇中「使人受害」的歧視
| 6.1 |
根據《家庭崗位歧視條例》，僱傭範疇中「使人受害」的歧視是違法的。所謂「使人受害」的歧視是指某人或任何人因已經或意圖採取下列行動而被人針對，因此受到較差的待遇：15
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| 6.2 | 僱傭範疇中「使人受害」的歧視亦涵蓋本實務守則第5.1段所述的情況。 |
7. 積極行動17
| 7.1 | 《家庭崗位歧視條例》容許採取積極行動，在這原則下，凡對有「家庭崗位」的人士採取的行動，如合理地旨在確保這些人士獲得平等的就業機會，或向他們提供貨品或使其獲得或享用服務、設施、機會、資助、利益或活動安排，以迎合他們在工作上的特別需要，則此類行動並非違法。 |
8. 合夥經營、工作者組織及僱主組織的會籍以及職業介紹所
| 8.1 | 本守則所載的指引的原則，應按情況所需引用於合夥商號選擇合夥人、審批加入工作者組織及僱主組織、職業介紹所提供的服務、揀選及對待合約工作者和佣金經紀人等情況。 |
僱主的實務指引
9. 消除僱傭範疇中的歧視
| 9.1 | 僱主主要的責任，是確保工作上不會產生基於「家庭崗位」的歧視情況。《家庭崗位歧視條例》指出，該等歧視行為均屬違法。 | ||||||||||||
| 9.2 | 本節概述一些在消除歧視方面的良好管理常規，建議就聘請、晉升、調職、培訓、解僱、裁員及僱傭條款及條件各方面採用劃一甄選準則，此等準則、條款及條件，在員工或求職者查詢時，應據實告之。如欠缺該等劃一準則，恐怕會令所作的決定流於主觀，導致歧視情況出現。 | ||||||||||||
| 9.3 |
制定一套適用於僱傭範疇的 劃一甄選準則，是消除工作場地歧視其中最重要的一環。的職責和劃一甄選準則的制定可參考有關工作責任，運用這項準則是極有效 的管理常規，協助機構：
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| 9.4 |
除少數例外情況，劃一甄選準則不應涉及「家庭崗位」的問題，而必須與工作有關，例如：
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| 9.5 |
為符合良好管理常規，建議僱主：
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10. 招聘指引
| 10.1 | 僱主須按劃一甄選準則決定員工的取錄，按他們的工作能力評估是否勝任，不應憑一些無關緊要的因素作出判斷。 |
| 10.2 | 切勿假設某類工作只適宜沒有「家庭崗位」的人士擔任。例如，需照顧小孩的僱員，其實與無需照顧小孩的僱員一樣，可以勝任夜間輪班工作。 |
| 10.3 | 僱主應確保「家庭崗位」並非取錄的考慮因素。這項原則適用於透過廣告、職業介紹所或教育機構的就業輔導處聘請員工。 |
| 10.4 | 此外，負責處理職位申請及面試的僱員應接受適當訓練，以免有歧視情況出現。 |
| 10.5 |
僱主應確保廣告的內容以 劃一甄選準則.18為本。為符合良好管理常規，建議僱主：
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| 10.6 |
為符合良好管理常規，建議僱主：
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| 10.7 |
為符合良好管理常規，建議僱主：
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| 10.8 |
主持面試人士如能依據事實 ，按求職者的技能及能力進行篩選，而非任憑主觀直覺，受偏見影響的機會甚微。為符合良好管理常規，建議僱主：
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| 10.9 | 主持面試人士宜在面試結束後，隨即記錄根據劃一甄選準則對求職者能力作出評估，對於任何有關「家庭崗位」歧視的指控，如該指控是無根據的，此做法也可作為有力的證明及申辯理由。 |
| 10.10 | 僱主應清晰地劃分聘用前後提出的查詢內容，有些問題若在聘用前向求職者提出，便可能觸犯《家庭崗位歧視條例》。因此，建議僱主不應提出日後可能構成任何該等指控的問題。（關於應避免在聘用前查詢的問題舉例，請參考第10.7.1段。） |
| 10.11 | 例如，在聘用後可要求獲錄取人士提供配偶及子女數目的資料，以安排醫療福利或教育津貼；或遇緊急事故時，應聯絡何人等資料。 |
| 10.12 | 如僱主透過職業介紹所、勞工處、教育機構或非政府組織提供的就業服務招聘員工，僱主應建議該等機構遵守《家庭崗位歧視條例》，並在可行的情況下，盡量實施本實務守則的建議。 |
| 10.13 | 僱主通知職業介紹所或就業服務機構有關空缺時，盡可能指明任何人士，不論有沒有「家庭崗位」，均可以申請。對於招聘一些傳統上被認為只適合由沒有「家庭崗位」的人士擔任的工作，這點尤其重要。 |
11. 有關僱傭條款及條件、利益、設施及服務的指引
| 11.1 | 根據《家庭崗位歧視條例》，在僱傭條款及條件或在提供利益、設施或服務上，如基於「家庭崗位」而作出歧視均屬違法。此等規定適用於現行合約及新訂合約。利益包括以下多種：附帶福利、佣金、花紅、津貼、退休金、醫療保險計劃、年假、因功績及工作表現而發放的獎金、或僱員通常可獲取的任何其他利益。 |
| 11.2 | 僱主應確保有「家庭崗位」的人士不會比沒有「家庭崗位」的人士受到較差的待遇，同時，亦可以考慮採取較有彈性的僱用條件，例如彈性上班時間。22 |
12. 有關晉升、調職及培訓的指引
| 12.1 |
僱主在提供晉升、調職及培訓的機會時，如基於「家庭崗位」而作出歧視的行為，即屬違法。為符合良好管理常規，建議僱主：
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13. 有關解僱、裁員及不公平待遇的指引
| 13.1 |
如基於「家庭崗位」作出歧視而解僱一名員工或使他／她在任何其他方面的利益受損，即屬違法。為符合良好管理常規，建議僱主：
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14. 有關申訴程序的指引
| 15.1 |
為符合良好管理常規，建議僱主：
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| 15.2 | 如僱員所作的指稱全屬虛假，且並非真誠地作出，該僱員因而受到較差的待遇，則不屬「使人受害」的歧視。26 |
平等就業機會政策
15. 制定消除基於「家庭崗位」歧視的政策
| 15.1 | 促進平等機會的政策，可確保有效利用人力資源，符合機構及僱員雙方的最佳利益，亦為僱主對僱員的職業發展的承擔。 |
| 15.2 | 機構亦須採用不會因「家庭崗位」而出現歧視的僱傭程序及常規，致力為所有僱員提供真正的平等機會。政策的詳細內容，視乎機構的規模而有所不同。 |
| 15.3 | 為表示機構致力推行平等機會政策的決心，建議政策應由高層管理人員負責執行。 |
16. 政策的實施
| 16.1 |
為確保政策能完全有效地執行，建議僱主：
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17. 政策的監察
| 17.1 | 建議定期監察平等機會政策的實施，確保可切實執行。因此可考慮設立一個由管理層及員工雙方代表組成的聯合委員會。 | ||||||
| 17.2 | 在組織簡單的小型公司，憑個人認識或足以評估員工的調配及薪酬。 | ||||||
| 17.3 | 在架構複雜的大型機構內，可作較正式的分析。這項分析或會因資源所限而需分期進行。任何正式的分析工作，都應定時更新內容及進行檢討，以便採取所需的行動。 | ||||||
| 17.4 |
適當的監察，可顯示有「家庭崗位」的人士是否：
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| 17.5 | 僱主應研究監察所得的資料，以確定員工的僱用及調配上有否出現違法的歧視行為。 |
僱員的角色
18 僱員的責任
| 18.1 | 僱主雖有責任消除歧視及提供平等機會，各級僱員，尤其以僱主代理人身分執行職責者，在這方面亦責無旁貸。 |
| 18.2 | 僱員可能要對其受僱期間所作的行為負上個人責任。因此，他們應該盡力遵守《家庭崗位歧視條例》的規定，並盡可能遵照本實務守則的建議。 |
19. 消除歧視
| 19.1 | 僱員可積極參與消除基於「家庭崗位」而產生的歧視,例如多瞭解「家庭崗位」歧視的問題，以免無意中歧視某人或協助僱主這樣做。 |
| 19.2 | 僱員在適當時可鼓勵僱主制訂消除歧視的政策，以及推行防範措施。 |
| 19.3 | 僱員的朋友或同事如有意真誠地提出有關歧視的投訴，或已經提出該等投訴，僱員宜從旁支持。 |
備註
1 ... See Section 47 of the FSDO.
2 ... See section 2 of the FSDO.
3 ... Currently the provision of the FSDO and the Code which deal with discrimination in employment (other than victimisation) only apply to organisations with over five Employees. Three years after the enactment of the FSDO on 26 June 1997, they should apply to all organisations.
4 ... See section 10 of the FSDO.
5 ... See section 11(1) of the FSDO. The provision relating to appointment to partnerships is limited to firms consisting of not less than six partners.
6 ... See section 2 of the FSDO for definitions of family status and immediate family member.
7 ... See section 5(a) of the FSDO.
8 ... See section 5(a) of the FSDO.
9 ... See section 6 of the FSDO.
10 ... See Section 34 of the FSDO.
11 ... See section 47(2) of the FSDO and section 69(14) of the SDO.
12 ... See section 32, 33 & 35 of the FSDO.
13 ... See section 34(3) of the FSDO.
14 ... See section 8(4) of the FSDO.
15 ... See Section 6 of the FSDO.
16 ... See section 6(2) of the FSDO.
17 ... See Section 36 of the FSDO.
18 ... It is unlawful under section 31 of the FSDO to publish or cause to be published an advertisement which is discriminatory.
19 ... See section 36 of the FSDO.
20 ... See later section on "Post-hiring enquiries" in the Code.
21 ... See Section 62(4)(c) and 64 of the FSDO.
22 ... Section 36 of the FSDO provides for special measures.
23 ... Section 39 of the FSDO allows employers to discriminate in favour of persons with family status where it reasonably appears that training is needed because such persons have been discharging domestic or family responsibities to the exclusion of regular full-time employment.
24 ... See Section 62(4)(c) and 64 of the FSDO.
25 ... See Section 62(4)(c) and 64 of the FSDO.
26 ... See Section 6(2) of the FSDO.
