DCEO 5/2023

案情背景

這是一宗申索人根據殘疾歧視條例（香港法例第487章）對其前僱主（答辯人）提出的訴訟。

於2018年7月17日，申索人按照答辯人的指示使用手推車送貨期間遭遇工傷，導致左足踝受傷及精神受傷（「該殘疾」）。他多次獲發病假證明書，病假日期由2018年7月18日至2023年4月26日。

由於受了工傷，申索人展開(1)僱員補償案件（DCEC 1025/2020），追討包括香港法例第282 章《僱員補償條例》第10 條的五分之四工資補償及第10A 條的已支出的醫療費，以及(2)人身傷害訴訟（DCPI 1672/2021），追討估計將需要的醫療費用及因該殘疾而要請病假導致的薪金損失。兩宗個案分別於2022年3月29日及2023年1月31日和解。

申索人列出16項申索項目，指稱答辯人由於該殘疾而拒絕支付有關款項，構成歧視。

法庭進行審訊後，於2024年12月23日頒下判決。
 

法庭的裁決

法庭首先作出裁定，雖然申索人向答辯人送達推定解僱通知書，但沒有證據證明在2021 年12 月13 日之前雙方僱傭關係已終止。

第1項申索項目——答辯人停止向申索人發放月餅

申索人解釋，在2017 年發生工傷之前，他收到月餅；在2018 年發生工傷後，他收到答辯人派人送來的月餅劵，但答辯人於2021 年及2022 年沒有向申索人發放月餅或月餅劵。申索人指稱這是歧視行為。

由於舉證責任在於申索人，法庭裁定申索人必須證明(1)所受的待遇基於該殘疾及(2) 受到對比其他沒有殘疾的員工較差的待遇（引述練碧儂 對 李秀瓊 [2024] HKDC 1975 第51段）。

法庭指出申索人的比較並不恰當。他將自己於2021年及2022年的待遇，與自己於2018年的待遇比較，未能證明他於2021年及2022年所受的待遇如何較沒有殘疾的同事為差。 

法庭接納答辯人的證供，即沒有向放長假的員工贈送月餅或月餅券，是因為他們在派發期間不在辦公室。贈送月餅或月餅券亦是酌情福利。答辯人不向申索人贈送月餅或月餅券的原因與申索人的該殘疾無關。

第1項申索項目不成立。 

第2至6項申索項目——答辯人沒有向申索人支付「疾病津貼」

法庭裁定，申索人無法證明答辯人由於申索人的該殘疾而不支付「疾病津貼」。
再者，於DCEC 1025/2020及DCPI 1672/2021這兩宗已和解的訴訟中，在計算和解款項總額時，和解金額已包含指稱的「疾病津貼」。在這邏輯下，答辯人已經支付了「疾病津貼」。另外，在「一案不能二審」 (res judicata) 的法律原則下，申索人不能再就這些「疾病津貼」提出任何申索。

第2至6項申索項目不成立。 

第7項申索項目——答辯人沒有支付「疾病津貼」構成推定解僱 

申索人指稱答辯人雖然知道他持有病假證明書，但仍然拒絕支付疾病津貼，此舉屬歧視且構成推定解僱。

法庭裁定，申索人沒有證據證明答辯人由於申索人的該殘疾而沒有支付「疾病津貼」。此外，答辯人是因為DCEC 1025/2020 及DCPI 1672/2021 的和解而不需支付「疾病津貼」。

第7項申索項目不成立。 

第8項申索項目——答辯人沒有支付申索人醫療費用

法庭裁定，申索人未能證明答辯人基於申索人的該殘疾而沒有支付申索人的醫療費用。

再者，這些醫療費用已在DCEC 1025/2020 及DCPI 1672/2021和解中支付。另外，在「一案不能二審」的法律原則下，申索人不能再就這些醫療費用作出任何申索，答辯人亦無責任繼續支付這些醫療費用。

第8項申索項目不成立。 

第9至13項申索項目——答辯人於2021年7月18日至2021年11月14日沒有作出僱主强積金供款

法庭裁定，申索人未能證明答辯人基於申索人的該殘疾而沒有作出强積金供款。DCPI 1672/2021一案的和解款項已包含强積金供款。根據「一案不能二審」的法律原則，申索人不能就這些強積金再次提出訴訟。答辯人亦沒有責任繼續作出强積金供款。

第9至13項申索項目不成立。 

第14項申索項目——答辯人沒有在申索人送達推定解僱通知後支付解僱賠償

法庭裁定，申索人未能證明答辯人基於申索人的該殘疾而沒有支付解僱賠償。雙方當時仍在勞工處就僱傭關係何時終結進行商討，反映答辯人沒有支付解僱賠償的原因與申索人的該殘疾無關。

第14項申索項目不成立。 

第15項申索項目——答辯人沒有根據日期為2020年11月13日就LBTC 865/2019一案作出的判決，於2021年12月10日或之前就年終酬金作出强積金供款

法庭裁定，申索人未能證明答辯人基於申索人的該殘疾而沒有就年終酬金作出指稱的强積金供款。由於沒有任何證據關於答辯人在處理其他員工的年終酬金或當中的強積金的支付時間，因此法庭無從比較申索人所受的待遇是否較其他沒有殘疾的僱員為差。

第15項申索項目不成立。

第16項申索項目——答辯人沒有按照自己的規定向員工提供有薪病假

申索人指稱答辯人設有規定，只要僱員持有病假證明書作證明，便會向有關僱員提供不扣薪的病假。然而，申索人罹患該殘疾後，答辯人停止向他提供該項福利。
法庭不接納申索人聲稱罹患該殘疾前享有額外有薪病假的說法，並指出這是重要的僱傭條款，應有文件記錄，而申索人卻沒有披露這些文件記錄。

第16項申索項目不成立。
 

總結

法庭撤銷申索人對答辯人的歧視申索。

法庭作出訟費暫准令，命令申索人須支付答辯人的訟費， 連同大律師證書（即偏離《區域法院條例》（香港法例第336章）第73C條所訂立雙方須各自承擔其訟費的原則）。如雙方未能就訟費金額達成協議，則交由法庭評定。
 

DCEO 3/2024

案情背景

答辯人是一間經營鋼琴教室業務的有限公司，申索人受僱於答辯人為客戶服務主任，於答辯人其中一間鋼琴教室工作。申索人在試用期接近完結時，確診甲狀腺機能亢進症（「該殘疾」）。申索人指稱答辯人基於該殘疾而解僱她，屬歧視行為，違反《殘疾歧視條例》第6條及第11(2)(c)條。

於2022年7月25日，申索人確診該殘疾後，醫生建議她放取病假至2022年7月30日。申索人隨即將其病情告知其直屬上司（即她任職的鋼琴教室的經理），並把病假證明書傳送給他。在申索人的病假期間，申索人的工作由其他同事分擔。

申索人仍在放病假期間，於2022年7月28日透過WhatsApp告知經理她仍有不適，會於翌日求醫。經理回覆表示，難以無限期等待申索人康復。

於2022年7月29日，申索人再獲醫生簽發病假，由2022年7月29日至2022年8月8日，有關的病假證明書特別註明申索人須於2022年8月12日覆診。申索人於是將有關的病假證明書以WhatsApp傳送給經理。經理問及申索人的情況時，申索人回答根據醫生的意見，在藥物見效及病情穩定的情況下，申索人須長期服藥和定期進行抽血檢驗。

於2022年8月2日，經理通知申索人，給予七天通知解僱申索人，她最後的工作天為2022年8月8日。

平機會代表申索人對答辯人提出法律訴訟。 

法庭已登錄有關法律責任的非正審判決，判申索人勝訴。評估損害賠償的聆訊於2024年11月28日進行，申索人出庭作證。答辯人在訴訟中沒有把任何文件存檔，也沒有派代表出席評估損害賠償的聆訊。

法庭的裁決

法庭判申索人獲得感情損害賠償、收入損失賠償、利息及訟費。

感情損害賠償

香港法庭一直使用英國上訴法院於Vento v Chief Constable of West Yorkshire Police [2002] EWCA Civ 1871一案中所定的三個等級的感情損害賠償金額。

本案是法庭首次在香港按照綜合消費物價指數計算得出的通脹率，上調Vento一案中定下的金額。上調後，適用於香港的金額如下：

• 最高級別：285,000港元至 475,000港元（最為嚴重，涉及長時間的歧視）；
• 中間級別：95,000港元至285,000港元（嚴重但未達到最高級別）；
• 最低級別：9,500港元至95,000港元（不太嚴重，例如有關歧視是個別或單一的事件）。

法庭考慮了多項因素，認為本案的違法歧視行為是最低級別內的最嚴重程度，或中間級別的最低程度。以下是部分考慮因素：

1. 歧視行為是一次性的；
2. 答辯人在申索人試用期完結前幾天急忙解僱申索人，顯然是想避免給予申索人一個月通知期或代通知金；
3. 申索人把其殘疾通知答辯人至被答辯人解僱，前後只有八天。申索人當時已經承受因該殘疾引致的擔心及不安，還遭受答辯人違法解僱；
4. 答辯人從無道歉之餘，而且自申索人展開法律訴訟以來，答辯人更擴展業務，猶如在申索人傷口上撒鹽。

因此，法庭判定感情損害賠償為95,000港元。

收入損失賠償

申索人工作表現理想，而且沒有證據顯示她不會繼續受聘，法庭判定收入損失賠償為48,000港元（即申索人月薪16,000港元 x 三個月）。 

訟費

法庭指出，儘管答辯人沒有任何抗辯理由，卻沒有同意申索的任何部分，並選擇讓申索人繼續法律程序，致使申索人不必要地回想不愉快的受歧視經歷。這樣的行為，加上答辯人從無向申索人道歉，屬「特別情況」，因此法庭認為應判答辯人支付訟費。
 

DCEO 11/2019

案情背景

於2015年9月，申索人與答辯人訂立開放式的僱傭合約，在球會擔任助理總球場監督員／球袋服務員（Assistant Chief Marshal / Bag Drop）。自2016年4月中起，申索人報稱肩部疼痛（「其殘疾」）。

由於答辯人的政策規定，60歲以上的員工僅可簽訂一年期的合約，因此答辯人把僱傭合約修訂為固定的一年期合約。申索人指稱，招聘人員曾向他承諾，如申索人的身體檢查結果良好，便會續訂合約。於2016年9月，答辯人僅與申索人續簽六個月的合約。其後，答辯人於同月稍後時間解僱申索人。

申索人指稱，答辯人基於其殘疾將其一年期合約（2015年9月17日至2016年9月16日）縮短至六個月（自2016年9月17日起），最終以一個月代通知金於2016年9月23日解僱他。因此，申索人根據《殘疾歧視條例》第6 及11條展開訴訟。

答辯人否認作出任何歧視行為，並聲稱由於申索人的工作表現及態度欠佳而解僱申索人，解僱原因與其殘疾並無關係。

法庭的理據

適用原則

關於《殘疾歧視條例》第6條的直接殘疾歧視問題，法庭通常採用「兩階段比較對象法」。

1. 比較對象問題：法庭需確定一個比較對象，以判斷申索人是否遭受較差待遇；
2. 因果關係問題：法庭判定導致較差待遇的作為或不作為是否基於受保障特徵而作出。

然而，當比較對象身份出現爭議，令確定合適比較對象引起不必要的複雜問題時，聚焦作出行為的原因可能更為適當（以詢問「為甚麼」為主的「另一種方法」）。

法庭強調，申索人有責任證明他被解僱是基於其殘疾的歧視行為。法庭不會假定對一名殘疾人士的作為或不作為是基於其殘疾而作出的。然而，必須強調的是，根據《殘疾歧視條例》第3條，若某作為是基於兩個或以上的原因而作出的，而其中一個原因是基於某人的殘疾（不論這是否作出該作為的主要或重要原因），則就《殘疾歧視條例》而言，該作為會被視為基於某人的殘疾而作出。

裁定要點（1）：申索人的可信性

由於申索人的證詞中，對其工作職責的描述有矛盾及誇大之處，因此法庭認為申索人並不可信。例如，申索人聲稱須為更換飲水機的飲用水而搬運水瓶，並指他被解僱的部分原因在於其無法完成此任務，但法庭不接納申索人的說法。申索人在盤問中亦承認，其殘疾並不影響他履行正式職務的能力。

裁定要點（2）：答辯人從未承諾續約

申索人未能提供證據證明答辯人曾承諾僅憑申索人每年的身體檢查結果便續約一年。法庭認為，答辯人根本不可能在沒有考量申索人工作表現的情況下，自我限制續約決定權。答辯人若因申索人的殘疾而欲「除去」他，只需在合約到期時直接不續約，但答辯人卻選擇延長其合約六個月，這表明續約與其殘疾無關。

裁定要點（3）：申索人確實有工作表現問題

法庭接納答辯人提交的有關申索人行為的投訴記錄（特別是申索人對到訪球會的會員的無禮態度），認為其工作表現確實有問題。儘管相關投訴多數在申索人罹患殘疾後出現，但法庭拒絕接納申索人指答辯人為了辯解僱申索人而編造投訴的説法。

法庭的裁決

基於法庭的事實裁斷，答辯人解僱申索人明顯並非因為其殘疾（即採用了「另一種方法」）。法庭駁回申索人針對答辯人提出的歧視申索。

法庭更裁定申索人須以彌償基準支付答辯人的訟費，此決定偏離《區域法院條例》（第336章）第73C條所訂立的每一方須各自負擔其訟費的基本原則。

DCEO 7/2019

案情背景

申索人是答辯機構眼科業務部的營業主管，於2015年12月開始放取病假，其後被診斷患上末期腎衰竭及／或慢性腎病（統稱「殘疾」），須接受器官移稙手術。

2016年1月，申索人返回工作崗位一天。除了該天，申索人因殘疾在2016年整年放取病假。2016年12月，答辯機構因裁員而終止了申索人的僱傭合約。

申索人指稱他因其殘疾而遭解僱，於是根據《殘疾歧視條例》第6及11條向答辯機構提起法律訴訟。

答辯機構否認殘疾歧視，辯稱解僱申索人純粹因為答辯機構在2016年進行業務合併，其眼科業務部與另一公司合併，申索人的職位因而被刪除。

法庭的裁決

法庭決定個案是否涉及《殘疾歧視條例》第6(a)條的直接殘疾歧視時，採用了終審法院在梁國雄（「長毛」） 對 懲教署署長 (2020) 23 HKCFAR 456一案的判決中所定的以下四步驗證方法：

1. 有特定殘疾的某人（即投訴人）與另外一名沒有該殘疾的真實或假設的人（即比較對象）的待遇必須有差別。
2. 投訴人與比較對象的有關情況相同或至少並無重大分別。
3. 給予投訴人的待遇必須比給予比較對象的待遇為差。
4. 該差別待遇是基於有否殘疾而作出的。

法庭認為答辯機構早在知悉申索人的健康狀況之前，已在2015年的工作表現評核中評定其工作表現並不理想。由於申索人已確認知悉該工作表現評核，即表示他於2015年已得悉答辯機構關注到他的工作表現問題。因此，法庭否決申索人指答辯機構在知悉其健康狀況後才表示不滿意他的工作表現的說法。

法庭裁定終止僱用申索人的唯一原因是申索人的職位在2016年的合併程序中被刪除，與申索人的健康狀況並無關連。法庭亦指出沒有證據顯示答辯機構以合併程序為藉口刪除申索人的職位。由於另有兩個職位同樣在合併過程中被刪除，因此給予申索人的待遇，與給予另外兩名沒有殘疾的受影響僱員的待遇是一樣的。此外，合併程序完成後所有被刪除的職位均沒有被填補，而且也沒有證據顯示在合併程序後，答辯機構本來可以給予申索人與原來職位條件相若的另一職位，但因申索人的殘疾而拒絕提出該要約。

法庭裁定申索人沒有因其殘疾而遭受答辯機構任何形式的歧視，因此駁回申索人的申索。

DCEO 3/2018

案情背景

申索人指她通知前僱主(答辯機構)懷孕一事後，答辯機構向她作出迫使她自行辭職的威脅性言論，把她調派至另一個工作地點，增添她的工作壓力，又安裝了上班記時機器，要求所有員工使用。

申索人其後流產，須接受手術，並指稱委託了同事向答辯機構轉達此事。申索人復工後不久，答辯機構聲稱申索人工作表現不佳，給予一個月通知而把她解僱。

由於申索人向平機會投訴答辯機構，答辯機構遂拒絕向申索人發放任何遣散費或僱用證明。

申索人其後根據《性別歧視條例》及《殘疾歧視條例》向答辯機構提出法律訴訟。

法庭的裁決

根據《性別歧視條例》的申索：

答辯機構對已懷孕的申索人作出威脅性言論，又向她施壓迫使她辭職，相比沒有懷孕的人是較差的待遇，而且基於申索人的懷孕而解僱她是違法行為。因此，答辯機構須就違反《性別歧視條例》第8(a)及11(2)條負上法律責任。

然而，安裝上班記時機器並非違法歧視行為，因為其他員工均須以機器記時，而且沒有證據顯示申索人比其他員工較難符合記時的要求。此外，沒有證據顯示要求申索人在另一工作地點工作是較差的待遇。

答辯機構就申索人的懷孕提出多項查詢是合理和可以理解的，並不構成違法歧視。

根據《殘疾歧視條例》的申索：

申索人的流產和手術後的身體不適，符合「殘疾」在《殘疾歧視條例》下較廣闊的定義。

然而，答辯機構無須就殘疾歧視負上法律責任，原因是沒有證據顯示答辯機構解僱申索人時知悉她的殘疾(即流產或手術)，也沒有證據顯示申索人的同事(沒有作證)有通知答辯機構申索人流產一事，申索人的住院記錄也沒有註明流產。

就使人受害的歧視的申索

答辯機構因申索人向平機會作出投訴而拒絕向她發放遣散費和僱用證明，屬使人受害的違法歧視行為。因此，答辯機構違反《性別歧視條例》第9(1)條及《殘疾歧視條例》第7(1)條有關使人受害的歧視的條文，須負上法律責任。

補救及賠償

儘管答辯機構的擁有人過往與申索人工作關係良好，但他以威脅性言論傷害申索人，使她在受僱期間因懷孕及流產而承受過於沉重的壓力。法庭釐定感情損害賠償時以55,000港元為起點，判給申索人獲得90,000港元。

申索人申索7.8個月的收入損失賠償，聲稱因答辯機構拒絕向她發出僱用證明而使她難以盡早找到新工作。

然而，法庭認為沒有證據顯示申索人因缺乏僱用證明而需要長時間才找到新工作，認為申索人應該可以在三個月內找到新工作，因此只判給她獲得三個月的收入損失賠償。

因答辯機構以欺壓手法對待申索人，法庭判處答辯機構須支付10,000港元的懲罰性損害賠償。

申索人一共獲判給133,000港元的賠償，詳情如下：

法庭亦命令答辯機構向申索人發出僱用證明。

DCEO 6/2017

案情背景

C於2011年年初獲答辯大學（「大學」）錄取，入讀兼讀制的文學碩士課程（「文學碩士課程」）。所有研究生，包括C，均須遵守大學訂立的規則。大學規則的第5.4段訂明（「規則5.4」）：

「學生須於最長修業期內完成所有畢業要求，此期限包括所有請假及休學等期間在內。未能於最長修業期內完成所有畢業要求的學生須自本校退學。然而，在特殊情況下，研究院委員會可按有關科目院系的建議，批准學生延長最長修業期。」（組體為本文後加以作強調）

根據大學的規則，C的文學碩士課程的最長修業期是四年（「最長修業期」），但大學規則5.4訂明最長修業期可以延長。

在關鍵時間，C患有抑鬱症及焦慮症（統稱為「殘疾」）。C提交了醫生證明書確認她的病況，大學批准她由2013年1月至2014年12月請假兩年。

在2015年 8月6日，大學提醒C她有畢業要求尚未完成，包括欠交四份作業（其中兩份延遲超過三年；一份延遲超過兩年；另一份延遲三個月）（「四份欠交作業」），以及通過一項資訊科技能力測試。按照規則5.4，C須向大學申請批准延長最長修業期。

2015年8月14日，C申請延長最長修業期兩個月（「延期申請」）。在延期申請中，C具體說明其殘疾令她無法於最長修業期內完成文學碩士課程，並夾附最近的醫生證明書作證明。

文學碩士課程的科目主任拒絕了C的延期申請。在開除C的學籍的信函（「開除信」）中，科目主任提供的理由是「考慮到（C的）近日的病歷」（「病歷參考」），在短短兩個月內完成四份欠交作業和通過資訊科技能力測試帶來的壓力，並不符合C身為學生的最佳利益。

C的申索

C提出多項投訴，其中一項是她聲稱大學基於其殘疾直接及間接歧視她，導致她於2015年8月被強制開除學籍。

本個案摘要只會集中分析C指遭受直接及間接歧視的主要指稱。

C的直接歧視申索
直接歧視方面，C指稱大學（作為教育機構）(a)拒絕其延期申請，以及(b)以她最近的病歷為考慮理由，開除她的學籍，是給予她較差待遇（相較於沒有殘疾的學生），違反了《殘疾歧視條例》第6(a)條及第24(2)(a)至(c)條。

C的間接歧視申索

至於間接歧視，C指稱大學對她施加規則5.4的要求或條件，開除她的學籍，違反了《殘疾歧視條例》第6(b)條及第24(2)(a)至(c)條。
 

法庭的裁決

有關是否可以同時提出直接歧視及間接歧視兩項申索的判決

C的殘疾屬於《殘疾歧視條例》第2條下的定義，雙方對此並無爭議。

法庭先就直接及間接歧視是否不能共存的法律及學術問題作出判決。法庭裁定，在同一宗訴訟中，可以同時提出直接歧視及間接歧視的申索。只要申索人可以同時證明(i)《殘疾歧視條例》第6(a)條下的直接歧視的重要事實，以及(ii)《殘疾歧視條例》第6(b)條下的間接歧視的重要事實，便應當能在兩宗申索中得直。

然而，在這個個案中，法庭認為申索人就直接歧視申索及間接歧視申索提出的重要事實並不相同，因此不存在直接歧視及間接歧視是否不能共存的問題。

有關直接歧視的判決

法庭參照梁國雄（又稱「長毛」） 對 懲教署署長 FACV 8/2019一案所裁定驗證性別歧視是否成立的四步方法，判定驗證《殘疾歧視條例》第6(a)條下的直接殘疾歧視是否成立的四步方法如下：

1. 某人（即投訴人）與另一組別的人（即比較對象）的待遇有別。
2. 投訴人與比較對象的有關情況相同或至少無重大分別。
3. 給予投訴人的待遇比給予比較對象的待遇較差。
4. 該差別待遇是基於殘疾而作出的。

C指稱大學拒絕延期申請是直接歧視行為。C 主要是基於大學在開除信中參考了她最近的病歷，而作出她直接歧視的申索。大學在開除信中參考了她最近的病歷，也是C就延期申請遭拒絕的原因的唯一直接證據。

因此，要解答為甚麼C遭到指稱的歧視待遇這個問題（指稱的歧視待遇即是遭大學以她的殘疾（如開除信的病歷參考所示）為理由拒絕其延期申請）（「為甚麼問題」），法庭審視了開除信的內容。在這個案中，C具體地申請延長期限兩個月。開除信分別指出四份欠交作業的拖欠時間：兩份延遲了三年；一份延遲了兩年；一份延遲了三個月。科目主任表明，在C沒有清楚證明她有能力於僅僅兩個月內完成四份欠交作業的情況下，他不能相信C有此能力。

在合理解讀開除信的情況下，法庭裁定延期申請被拒的唯一原因是科目主任不相信C能夠在僅僅兩個月內完成四份欠交作業。

法庭認為，根據規則5.4提出延長期限申請的基礎是申請人不能於最長修業期內完成畢業要求（因此申請人需要延長修業期限）。大學考慮這些申請時，必定要考慮兩項因素：(1)申請人是否能圓滿解釋為甚麼不能完成畢業要求；以及(2)申請人實際上是否能夠在延長的修業期限內完成畢業要求。若問題(1)或問題(2)的答案其中一項為否，則大學有權拒絕延期申請。

法庭裁定在這個案中，大學考慮了問題(2)。鑑於C有四份欠交作業，而C沒有提交任何資料，以示她有能力在她申請的兩個月延長期內完成這些作業（例如C沒有證明她已完成大部分的欠交作業，只是多需要兩個月），大學推斷C不會能夠於延長期內達到有關畢業要求。因此，大學並非基於C的殘疾而決定拒絕其延期申請。

至於開除信中的病歷參考，科目主任的證供指在兩個月內完成四份欠交作業的壓力，對不符合C身為學生的最佳利益。法庭信納這個言論純粹是在陳述顯而易見的情況，並且指出這壓力對於沒有患病的學生而言也相當大，更何況是患有C的殘疾的學生。病歷參考本身不是大學拒絕延期申請的理由，亦不構成有關理由的一部分。

C指考慮其病況後而拒絕其延期申請，必定屬於歧視，這個論點遭法庭駁回。由於C提交了醫生證明以支持其延期申請，她理應預期大學會考慮這項資料。大學亦理所當然可以並應該考慮該資料，但這並不表示大學必定是基於她的殘疾而作出隨後的決定，繼而構成直接歧視。

C亦爭辯，大學應遵照《殘疾歧視條例》和平機會發出的《殘疾歧視條例教育實務守則》，就她的殘疾提供合理便利。她爭辯她的殘疾只是一項有利因素；若她的殘疾被用作不利於她的因素，便會構成直接歧視。

法庭駁回這論點，因為這會造成不合理的情況。舉例而言，一名學生因意外導致腦部嚴重受損，精神上再無行為能力，他其後申請延長最長修業期。大學考慮這名學生的申請時，應(1)顧及他精神上無行為能力；以及(2)評估他是否有可能成功完成畢業要求。若說大學基於他的殘疾而別無選擇，只好批准其延長修業期限申請，這是令人難以接受的。

總括而言，法庭裁定開除信載述的原因，全部不是基於C的殘疾而提出的。大學拒絕延期申請的決定不構成直接歧視。

有關間接歧視申索的判決

《殘疾歧視條例》第6(b)條訂明，任何人如：

「對該另一人施加一項要求或條件，雖然他同樣地對或會對非殘疾人士施加該項要求或條件，但——
(i)    殘疾人士能符合該項要求或條件的人數比例，遠較非殘疾人士能符合該項要求或條件的人數比例為小；
(ii)    他不能顯示不論被施加該項要求或條件的人是否殘疾，該項要求或條件是有理由支持的；及
(iii)    由於該另一人不能符合該項要求或條件，以致該項要求或條件是對該人不利的……」，

即屬間接歧視該另一人。

在間接歧視申索方面，C提出的主張是大學向她全面和一面倒的施加規則5.4是間接歧視。C爭辯，大學向殘疾人士和非殘疾人士同樣施加規則5.4，但殘疾人士（包括患有殘疾的C）能符合該規則的人數比例遠遠較小，這是不合理的，而且她因為不能符合規則5.4而遭受不利。C遭受的不利包括失去完成文學碩士課程的機會，繼而導致她日後的就業前景及賺取收入能力被削弱。

法庭駁回這論點。在這個案中，申索間接歧視的第一項要素是，需要以「相對可能性」證明有間接歧視，即能符合規則5.4的四年最長修業期要求的殘疾（包括C的殘疾）學生的人數比例遠遠較小。

然而，法庭裁定在這個案中，C的論點甚至欠缺這個間接歧視的第一項要素。C未能提供統計證據，證明能符合規則5.4的四年最長修業期要求的殘疾（包括C的殘疾）學生的人數比例，遠較能符合該項要求的非殘疾學生的人數比例為小。

此外，法庭信納科目主任就實施四年最長修業期供述的理由，並認為大學有充分的支持理由（舉例而言，法庭信納的其中一個理由是，不設定和不實施最長修業期是不可行的，因為這會損害大學維持高程度學術水平的能力）。C建議文學碩士課程的最長修業期應為四年兩個月，以致不會對殘疾學生造成間接歧視。法庭認為這建議並不合理，並裁定四年的最長修業期具合理的目的，案中並無比例性的問題。

基於前述事項，法庭駁回C的間接歧視申索。

HCAL 91/2011

案情背景

此案是針對教育局一項決定提出的司法覆核。申請人患有智力障礙（「智障」），於智障兒童學校的小學部就讀。該校申請香港政府的以英語為母語的英語教師（「外籍英語教師」）計劃，遭教育局拒絕，原因是局方認為此類學校（即智障兒童學校）有不同的教育需要，故此並不屬外籍英語教師計劃的涵蓋範圍（「教育局的決定」）。然而，教育局表明智障兒童學校可申請由教學諮詢小組（「小組」）提供的巡迴校本支援服務。小組內的諮詢教師同樣是外籍英語教師。

申請人對教育局的決定提出司法覆核。他提出了眾多理據，其中一項指教育局的決定違法，是基於他的殘疾而對他作出的直接歧視，違反《殘疾歧視條例》第6條。

法庭的裁決

申請人指他應獲判勝訴，理由是教育局的決定構成「不同殘疾之間」的歧視（即把殘疾申請人與一名就讀主流學校的殘疾學童比較，而該學童能獲外籍英語教師計劃下的外籍英語教師教導）。他認為《殘疾歧視條例》第6(a)條不單禁止有殘疾的人與沒有殘疾的人之間的歧視，亦同時禁止「不同殘疾之間」的歧視（即一名有殘疾的人與一名有另一種殘疾的人之間的歧視）。

法庭不同意申請人的說法，並指出立法機關在《殘疾歧視條例》第6(a)條故意使用「非殘疾人士」的字眼，意指沒有任何殘疾的人，故此不接納申請人將自己與一名非智障的殘疾人士比較，以此「不同殘疾之間」的比較作為確立歧視的理據。

然而，法庭裁定，在教育局的決定下一名沒有任何殘疾的小學生在學習主流學校的英語課程時，能受惠於校內全職外籍英語教師的教學，但申請人（就讀智障兒童學校）則只能接受外籍英語諮詢教師的教學，該名教師僅提供巡迴支援，每年只會到訪智障兒童學校數次。因此，法庭拒絕接納教育局一方所指，不為申請人提供外籍英語教師的做法並不構成較差的待遇。總括而言，法庭裁定教育局的決定是基於申請人的智障而作出的直接歧視，違反《殘疾歧視條例》第6(a)條，屬違法行為。

DCEO 7/2012

案情背景

原告人是高級會計文員，受僱於被告人13年，於2010年8月被解僱。原告人於2007年11月一宗交通意外中受傷，需不時請病假看醫生和接受物理治療。

原告人上班經常遲到。她聲稱需送女兒上學，而被告人准許她採用「彈性時間」上班。然而，被告人於2009年8月發出一份指引（「休假指引」），訂明全體僱員的正常工作時間為早上9時至下午5時半。休假指引與《僱傭條例》（香港法例第57章）的條文相符，要求僱員提交病假證明書，並規定只有不少於四天的病假方獲批准為有薪病假。原告人認為休假指引對她造成歧視，因為在指引發布之前，被告人批准僱員放取病假時沒有訂定病假的最少日數。

2009年9月，原告人的主管發現原告人的工作電腦載有大量原告人的個人資料，違反了被告人的電腦使用規則。被告人指原打算於2009年10月31日向原告人發出解僱通知書，不料原告人於2009年10月9日提交懷孕通知書，被告人唯有暫時擱置解僱她的打算。

原告人指稱，於2010年4月被告人的管理層和她進行的會議上，被告人要求她辭職，原因是她的健康狀況欠佳，而且她在分娩後需要照顧其嬰孩。被告人否認曾提出這樣的要求。

原告人於2010年8月結束產假後復工，她的工作電腦已被更換，她的下屬亦不再由她管轄。其後不久，被告人解僱她，並向她支付了全薪及補償金。

原告人聲稱她基於殘疾、性別及／或家庭崗位遭受歧視，並因此提出索償，理由是(1)她受僱期間遭受指稱的不公平待遇，以及(2)遭解僱。

被告人否認指稱的歧視，指解僱原告人的原因是原告人工作表現欠佳、對同事無禮，以及濫用工作電腦和工作時間處理私人事務。

法庭的裁決

事實爭議

法庭認為事情的關鍵是原告人有否遭受被告人作出的任何歧視。法庭把事實爭議歸類為三大課題（「事實爭議」）：

1. 休假指引及實施休假指引的方式有否對原告人構成歧視；
2. 2010年4月的會議上，被告人的管理層是否確實曾基於原告人的健康狀況及照顧嬰孩的需要，要求原告人辭職。如是，這要求是否等同歧視；以及
3. 被告人解僱原告人的真正原因為何，以及那些原因是否對原告人構成歧視。

相關的法律原則

法庭認為可引用一宗案例所採用的兩部測試以查證是否有直接歧視。兩部分的答覆必須同時為肯定的，才能證實有直接歧視。兩部分的測試包括(i)原告人有否遭受較差待遇；以及(ii)該較差待遇是否源自其中一個法律禁止的歧視理由。

關於測試(i)，比較對象並非純粹不具投訴人相關特質（即本案中的殘疾、性別或家庭崗位）的另一人，而是不具投訴人相關特質但行為表現與投訴人相同的另一人。至於測試(ii)，根據另一宗案例，應採用客觀的「若非因」測試，以排除歧視的意圖或動機為負上法律責任的必要條件（但判定恰當補償時，歧視的意圖或動機則可能是相關因素）。

法庭引用歧視法例，當中訂明若作出某行為的原因有兩個或以上，而只要其中一個原因屬法律禁止的歧視理由（不論這原因是否作出該行為的主因），該行為即會被視為基於禁止的歧視理由而作出。

法庭確認判例的法律原則，裁定原告人有舉證責任，須以相對可能性的衡量證明歧視。法庭一旦信納原告人能夠根據基本事實，從有關情況作出可能有歧視的推論，便會向僱主要求解釋。若僱主未能提供合理或令法庭滿意的解釋，法庭即有權按常理推論有關行為屬於歧視。

法庭對事實爭議(1)的判決：病假指引

法庭裁定原告人未能證實發布及實施休假指引對她構成歧視。

第一，法庭接納被告人的證據，即休假指引旨在打擊裝病，不是歧視。由於有其他僱員似乎仿效原告人放取不必要的病假，法庭裁定被告人有合理理由收緊申請病假的程序。

第二，休假指引所實施的制度與《僱傭條例》（香港法例第57章）的條文規定一致。原告人不能合理地爭辯僱主遵守法律是違法的歧視行為。

第三，單單因為被告人以往就所有病假支付全薪，並不代表原告人有任何合約權利收取病假的全薪。此外，休假指引所訂的程序要求（例如要求僱員在缺勤當天早上通知主管及接待處，並在之後提交病假證明書）是合理和公平的。原告人未能證明(a)遵守這樣的程序要求如何使她遭受較差待遇；以及(ii)她有何合理理由可以不遵守程序。

法庭亦裁定原告人未能提供理由支持休假指引的發布或其任何要求或條件對她構成間接歧視。第一，就證據而言，原告人未能證明她在遵守休假指引的程序要求或條件方面有任何困難。第二，就實質的可能性而言，由於原告人是殘疾人士，她與沒有殘疾的其他僱員相比，理應較有可能符合最少有薪病假日數（四天或以上）的要求。因此，說不上她比其他僱員遭受較差的待遇。

法庭對事實爭議(2)的判決：2010年4月的會議

有關被告人的管理層和原告人於2010年4月進行的會議，法庭認為原告人未能證明她指稱被告人的管理層基於她的殘疾、性別或家庭崗位，曾經以任何說話或行動歧視她。

法庭接納被告人的證據，認為被告人管理層皆具備高學歷和豐富工作經驗，與原告人對話時實質上不大可能這麼輕率直接，漠視歧視的問題，要求原告人因為她的健康問題和照顧其嬰孩的需要辭職。

法庭對事實爭議(3)的判決：解僱的原因

法庭裁定原告人未能以相對可能性的衡量證明被告人基於她的殘疾、性別及／或家庭崗位解僱她。

另一方面，法庭接納被告人的證據，即解僱原告人的真正原因是原告人工作表現欠佳及濫用工作電腦作私人用途。

被告人提出原告人工作表現欠佳的例子，確立原告人多年來延誤編製被告人的財務報表，令被告人被稅務局起訴。

有關原告人濫用其工作電腦一事，法庭接納被告人的證據，證明原告人的工作電腦載有大量無關工作的個人資料（包括其股票交易記錄、私人照片，甚至六合彩記錄）。由於原告人承認這事，因此原告人違反被告人的電腦使用指引一事並沒有爭議，這使她可能遭即時解僱。

經衡量所有證據，法庭裁定被告人因原告人的多項不足之處解僱她，是充分的合理理由。

結論

原告人未能提出理由，證明她在受僱期間或有關其解僱方面遭受歧視。原告人對被告人的申索遭駁回。

DCEO 10/2010

案情背景

原告人在被告人的中式酒樓擔任侍應。他的職責包括與另外三名侍應搬動輪椅顧客，上落連接行人路和酒樓正門的樓梯。一次原告人在搬動一名輪椅顧客下樓梯時受傷，此後無法使用左手提舉重物。他其後就尚未發還的醫療費用，向被告人提出僱員補償申索。

原告人指稱在意外後，因其殘疾受到被告人不合理、具敵意及帶有貶低意味的對待。最終，被告人給予原告人七日薪金代替通知，在沒有任何理由下將他解僱。

另一方面，被告人聲稱原告人已完全康復，他是因工作表現欠佳而被解僱。

法庭的裁決

被告人未能提出證據證明原告人工作表現欠佳。重要的是，作出解僱決定的被告人經理沒有就原告人工作表現欠佳的指稱出庭作供。

被告人給予原告人較差待遇，拖延發還醫療費用，最終更將他解僱。根據《殘疾歧視條例》第11(2)(c)條，被告人須為其直接歧視行為負上法律責任。

再者，被告人知悉原告人只能以右手搬動輪椅，卻要求他繼續替顧客搬動輪椅，有關行為已構成《殘疾歧視條例》第6(b)條的間接歧視。搬動輪椅並非原告人身為侍應的必要職務，被告人卻向原告人施加此要求，亦屬不合理行為。

在損害賠償方面，原告人獲得50,000港元的感情損害賠償，以及51,181.70港元的收入損失賠償，約相等於其六個月薪金。

HCAL 73/2009

案情背景

申請人患有唐氏綜合症，屬輕度智力障礙（「智障」）（以下簡稱有智力障礙的學生為「智障生」）。他已於特殊學校就讀滿12年（即一般智障生接受免費教育的最長時限），直至2008/2009學年結束時他已年滿18歲。

申請人指稱，政府政策規定，除非申請人能提出政府核准的理由，且有關特殊學校有學位空缺，否則申請人年滿18歲後，必須於下學年離校。

就讀主流資助中學的學生並沒有類似的年齡限制。

申請人申請於特殊學校就讀多一年，但不獲批准。

申請人透過司法覆核挑戰答辯人的決定。平機會以「有利害關係的一方」身分參與本案。

本案涉及若干其他問題，但本摘要的着眼點只放在與《殘疾歧視條例》相關的問題上。

法庭的裁決

法庭裁定，申請人未能根據《殘疾歧視條例》的要求證明答辯人直接歧視申請人，原因如下︰－

1. 若智障生能提供答辯人核准的理由，其學業則可延長。其他延長學業的申請將視乎有關特殊學校內的學位空缺而定。
2. 本案的合適比較者應為一名已完成11年免費教育的主流學校學生（即主流學生接受免費教育的一般最長時限），他應已參加香港中學會考，並申請於2008/2009學年在主流資助學校重讀中五。
3. 讀中五的申請要視乎學生的表現及學位空缺而定。主流學校最多可錄取不多於全校總收生人數5%的重讀生，但該5%學額分布於學校所有級別，中五重讀生的學額可能低於5%。
4. 申請人所就讀的特殊學校可錄取像申請人這類已完成12年免費教育的智障生，學額佔總收生人數的4.7%。
5. 由於兩者的百分比沒有顯著差別，申請人未能提出充足證據證明遭受較差的待遇。

觀察所得，非智障的殘疾學生（如身體殘障）可接受免費教育直至20歲。這做法可能引起爭論，認為非智障的殘疾學生的待遇較智障生的待遇為佳。

關於這觀察，法庭未就患有不同殘疾的人士之間是否可存在殘疾歧視這問題作出判決。但法庭表示，這種較佳待遇所顧及的不是智障生的殘疾，而是非智障的殘疾學生的殘疾。由於非智障的殘疾學生需與主流學生競爭，讓非智障的殘疾學生多享三年免費教育，用意是彌補非智障的殘疾學生患有的殘疾，而不應視之為對智障生的歧視。

案情背景

原告人患有心漏症及腎病多年，雖然他需要定期接受健康檢查，但根據其醫生的意見，他的工作能力並沒有受影響。他於2005年5月獲被告人聘用為家庭司機，並在2005年8月通過三個月的試用期。

原告人表示，在2005年9月某天，原告人因為需接受健康檢查而向被告人的妻子提交了病假申請表，當時被告人的妻子突然變得憤怒，並要求他提供其殘疾詳情。自那時起，她開始對原告人吹毛求疵，並且對其工作施加了新的限制。在2006年1月，被告人在沒有提供任何理由的情況下解僱原告人。

原告人根據《殘疾歧視條例》向被告人提出訴訟。

法庭的裁決

法庭裁定，根據《殘疾歧視條例》6(a)條，被告人曾對原告人作出直接歧視，因為證據顯示，原告人若不是曾經透露他的殘疾，便不會被解僱。

法庭首先考慮原告人的證據，並且信納原告人已提供了充分證據支持其殘疾歧視申索。法庭繼而研究被告人有否提供任何解釋支持該等作為。法庭認為，在考慮所有由被告人陳述的事件後，認為被告人沒有充分的合法原因解僱原告人。在作出相對可能性的衡量後（民事個案所規定的舉證準則），法庭信納原告人是因為他較早前透露了其殘疾而被歧視及解僱。

最終原告人獲判賠償98,500港元，各分項如下：

收入損失方面，法庭裁定原告人應獲得六個月的收入損失，因為法庭認為，他應該可以在六個月內找到薪金相若的其他工作。至於感情損害方面，法庭則考慮了原告人為被告人工作的時間的長度，以及他在受僱期間所遭受的對待。

備註：賠償額是在另一聆訊上作出評估的，有關的判決書可以按此瀏覽。

DCEO 8/2006

案情背景

原告人是被告人（一間餐廳）的侍應生，以為期18個月的合約受僱，其合約由2004年7月開始。2005年1月的工作表現評核報告顯示他的工作表現令人滿意。他在2005年5月傷及右手腕，並獲醫生給予九天病假。在原告人病假後復工的首天，被告人在沒有提供任何理由的情況下解僱原告人。

原告人根據《殘疾歧視條例》向被告人提出訴訟。

法庭的裁決

法庭裁定，根據《殘疾歧視條例》第6(a)條，被告人對原告人作出了歧視，因為證據顯示，若原告人的手腕沒有受傷，便不會被解僱。

在審訊期間，被告人否認原告人被解僱與其殘疾有任何關連，並聲稱解僱是由於他在放病假前的工作表現欠佳所致。然而，法庭不信納這項抗辯理由，因為被告人未能出示任何有關原告人曾被口頭或書面警告的記錄。法庭亦認為，假如抗辯理據所聲稱的事情屬實，原告人便應該更早被解僱，而不應是在病假之後被解僱。

另一方面，法庭也從環境證據作出推論，認為被告人是在收到原告人通知其手腕傷勢未完全復原後決定解僱原告人。這是因為被告人認為，原告人在完全復原前需要配戴護腕及避免拿重物，因而不能履行侍應生的職責，因此應把他解僱。

最終原告人獲判賠償94,544.53港元，各分項如下：

收入損失主要是根據假設原告人繼續工作至18個月的合約期滿時，本來可以賺取的金額而計算。至於感情損害，法庭認為由於解僱來得突然且不公平，故此原告人感到受屈是合理的。然而，由於他在該餐廳工作的時間相對較短，故此獲判給的金額亦應相對較小。

DCEO 9/2004

案情背景

原告人自1988年起受僱於被告人（一所學校），任職教師。他在2002年7月被診斷患上直腸癌，並於2002年8月接受手術。他繼而開始放病假，並預期會在2002年11月復工。然而，被告人於2002年10月病假完結之前，終止僱用原告人。

原告人根據《殘疾歧視條例》向被告人提出訴訟。

法庭的裁決

法庭裁定，根據《殘疾歧視條例》第6(a)條，被告人對原告人作出了直接歧視，因為原告人假如沒有殘疾，便不會被解僱。證據顯示，雖然沒有教師曾申請放取與原告人一樣長時間的假期，但只要採用一個假設的比較對象，即以一名放產假或因為要出任陪審員而需要缺勤一段相若時間的教師作比較，便會發現一名教師不會因為缺勤而遭被告人解僱。

法庭亦裁定，根據《殘疾歧視條例》第6(b)條，被告人曾間接歧視原告人，因為僱傭合約上的相關值勤規定缺乏理據支持。即使被告人是為了盡量減少對教學的干擾，但為此而使用的手段並不合理，例如教師（特別是有殘疾的教師）可能因為無法控制的原因而需要放假，而他們或會因被告人此舉失去工作。被告人在解僱原告人之前並沒有考慮過其他做法，而只是簡單地以值勤規定作為依據，沒有向原告人提供任何便利措施。

最終原告人獲判賠償合共198,000港元，各分項如下：

收入損失由2003年5月1日當原告人有意復工的時間起計算，直至他於2003年12月31日復發時為止。另外，由於被告人早前曾把原告人的病假薪金從其長期服務金中扣除，故原告人也有權獲得病假薪金。

CACV 265/2007

案情背景

原告人就區域法院就上述個案作出的裁決，向上訴法庭提出上訴。

法庭的裁決

上訴法庭維持區域法院主審法官的事實裁定。經考慮過證據後，上訴法庭也認為被告人在關鍵時刻對原告人的殘疾並不知情，以及原告人不能履行固有的工作要求。

上訴法庭接受澳洲高等法院於Purvis 對 State of New South Wales（HCA）[2003] 217 CLR 92案中的取態，認為在裁定有否出現直接歧視這問題時，法庭須要︰

1. 識別一名合適的比較者，然後比較投訴人及比較者獲得的對待，以確定投訴人是否獲得較差的待遇；
2. 在作比較時︰
   1. 識別出所有相關情況，例如於上述Purvis案中殘疾學生的暴力行為；
   2. 比較投訴人所受的對待與一名沒有殘疾的人在同樣或實質上沒有重大差異的情況下可能獲得的待遇。例如於上述Purvis案中，把展示暴力行為的殘疾學生（儘管暴力行為與其殘疾有關）與另一名展示暴力行為的非殘疾學生比較。由於兩名學生都會被開除學籍，所以較差待遇的說法不成立。
3. 若較差待遇的說法成立，就要決定投訴人是否（完全地或部分地）「基於」其殘疾而獲得較差待遇。

引用以上的測試，上訴法庭裁定，被告人是基於原告人工作表現不佳，並非因為其殘疾，而決定終止僱用原告人。

至於僱主是否知道僱員有殘疾，上訴法庭認為得知有關殘疾所顯示的樣子，便應視作得知有關殘疾。

上訴法庭亦認定作為一般原則僱主在以下情況須為殘疾僱員提供服務或設施，而該些服務或設施：

• 不會對僱主造成不合情理的困難；以及
• 讓僱員有能力履行工作的固有要求

然而，僱主提供這類服務或設施時，以不需要因此另外開設一個與殘疾僱員的工作不同的崗位，以及無需聘用他人做相同的工作為限。

DCEO 8/2004

案情背景

原告人於1998年受僱於香港政府（被告人），任職政務主任。他在展開政府的工作之後，開始患上一種名為經常焦慮症或適應障礙的精神科疾病。他在受僱期間曾於兩個政策局工作，但他在兩個政策局的上司均認為他的工作表現甚差，因他未能在壓力下工作和妥善地完成任務。他最終在2000年被終止僱用。

原告人指稱其上司的連串行為和說話對他構成直接殘疾歧視、間接殘疾歧視和殘疾騷擾。他的指稱，主要包括上司對其殘疾的敵意反應；在工作表現評核報告內對他的表現作出不公平的評語；對他施加與所有政務主任相同的評核準則而沒有為他提供便利，以便他能符合相同的標準；向他施壓以迫使他辭職；作出終止其僱用的決定等。

原告人根據《殘疾歧視條例》向被告人提出訴訟。

法庭的裁決

法庭在研究過所有證據後，駁回原告人的全部申索。本個案背後的理念及所闡述的法律原則對所有歧視個案而言都是重要的，現概述如下：

有關僱主對於僱員的殘疾所知至甚麼程度才足以令到僱主需要負上《殘疾歧視條例》之下的直接歧視的法律責任的問題，法庭一般是採納主觀的方式。換言之，假如指稱的歧視者真的對該僱員的殘疾不知情，他便應不需負上法律責任。然而，法庭有時仍然可以採用較為客觀的方式，但必須有充分的理由支持。假設一名僱員有很明顯的病徵，以致可令人察覺他／她有某種殘疾，而僱主對這情形卻視若無睹，並以較差的方式對待該名僱員，僱主這種罔顧實情的做法便可足以令它負上直接歧視的法律責任（假設其他要求均能符合）。

將上述原則應用於本個案，由於各項事實未能證實被告人在終止原告人的僱用時是知情的，而原告人所展示的「病徵」又不是明顯到會令被告人留意到他的殘疾，故法庭裁定被告人不知道原告人的殘疾，因而沒有構成直接的殘疾歧視。

至於間接歧視方面，法庭考慮到政務主任工作的獨有特色，並裁定在權衡原告人所遭受的歧視性影響，以及被告人的合理需要之後，認為被告人對原告人施加與所有政務主任相同的評核準則，而沒有為原告人提供任何寬限或便利是合理的。因此，間接歧視的申索也不成功。

此外，法庭亦概述了《殘疾歧視條例》第12 (2)條之下有關「工作的固有要求」的抗辯理由的法律原則，大致如下：

• 被告人能否以此作為抗辯理由，涉及兩個階段的調查：首先是識別出該相關僱用的固有要求是甚麼，其次是研究該僱員有否因其殘疾而令到他未能執行該等要求。
• 在識別有關僱用的固有要求時，必須考慮的是該僱用的要求，而並非其他一些不同僱用的要求。應研究的是該僱用的主要特點或要求，而不是那些較次要的特點或要求。一個實際的方法是考慮假如刪除了有關要求，該僱用實質上是否仍然相同。
• 這項抗辯理由不會對僱主施加責任，要求僱主改變該項僱用的性質，以便利該殘疾僱員。然而，為了幫助僱員達到有關的固有要求，僱主必須在不會對其構成不合情理困難的情況下，向該僱員提供服務或設施（即「合理的便利」）。

把上述原則應用於本個案的事實，法庭裁定，即使被告人確有歧視原告人（但本個案的情況並非如此），但因為原告人基於其殘疾而未能達致政務主任的固有要求，故被告人仍有權以上述抗辯理由作為依據。

個案的進一步發展

原告人向上訴法庭就上述區域法院的判決提出上訴，但上訴被駁回。按此閱覽詳情。

DCEO 3/2004

案情背景

申索人是菲律賓籍家庭傭工，在2003年10月17日至2003年12月26日期間受僱於答辯人。申索人的右手先天畸形。她指稱，僱用期開始後答辯人才發現其殘疾，於是基於她的殘疾作出各種歧視行為，例如辱罵及惡劣對待申索人，希望逼她辭職。她指稱答辯人曾偽造三封警告信，而答辯人就是憑藉那些信件的內容，於2003年12月26日即時解僱申索人。

答辯人否認歧視責任，並堅稱完全是由於申索人工作表現不佳而解僱她。

申索人根據《殘疾歧視條例》向答辯人開展法律程序提出申索。

法庭的裁決

法庭在研究過證據後，裁定申索人未能證明答辯人或其家人曾對她作出如她所指稱般的惡劣對待及折磨。法庭亦駁回她所提出有關指稱三封警告信是偽造的證據。

雖然法庭強烈地不贊同答辯人辱罵申索人，以及答辯人的丈夫對申索人作出一些非常壓迫的行為，但法庭引用「若非因」測試，證實這些行為與申索人的殘疾無關，也非因其殘疾而起，而是由於申索人的嚴重失職、慣性玩忽職守及不服從答辯人的合理指示而引致的。

法庭裁定，在本案情況下（特別考慮到答辯人的性格），若其他沒有任何殘疾或不是與申索人患同一殘疾的家庭傭工犯上與申索人同樣的錯誤，答辯人都會給予該家庭傭工與申索人一樣的對待。故此，申索人與一名同樣是家庭傭工的比較者比較，而該比較者並沒有任何殘疾或不是與她患相同殘疾，申索人並沒有遭受較差的待遇。

鑑於申索人屢次犯錯，答辯人即時解僱申索人是合理的。答辯人即時解僱申索人，就是對她的歧視申索的圓滿抗辯。

申索人的申索遭駁回。

DCEO 7/2003

案情背景

原告人自1997年起受聘於被告人（一間醫院），任職文員。他在1998年患上心臟病，其後被調往不同時段在不同部門工作，最終在2002年被解僱。他聲稱因為其殘疾而遭受違法歧視，故向平機會提出投訴。他亦聲稱被告人對他作出使人受害的歧視，因為他相信被告人由於他提出了投訴而在其工作表現評核報告降低他的工作表現評級。

原告人根據《殘疾歧視條例》向被告人提出訴訟。

法庭的裁決

法庭在研究過所有證據後，認為原告人的殘疾或其過往向平機會提出的投訴，都不是導致被告人作出上述作為的原因之一。因此駁回了原告人的歧視及使人受害的歧視申索。

本個案背後的理念及所確立的法律原則對所有歧視個案而言都是重要和相關的。在判斷某人是否有基於一個不合法的原因而給予其他人較差待遇時，除了採用「若非因」測試外，另一個需提出的重要是，在考慮過個案的所有事實情況下，導致所投訴的作為的真正及有效原因為何。換言之，要顯示出因果關係，其成因必須是有效原因，而不只是背景事件，但此原因無須是唯一或是主要原因。

此外，有關證據的舉證責任方面，法庭明確表示在任何階段此責任都不會被轉移至被告人身上。然而，由於有時難以獲得證明歧視的直接證據，故此只要原告人就相對可能性的標準下（民事個案所規定的舉證準則）確立了相關的基本事實之後，法庭便需要從中作出適當的推論，並且考慮及權衡被告人所給予的解釋（如有）。

DCEO 3, 4 及 7/1999

案情背景

本個案有三名原告人，即K、Y及W。他們曾分別申請消防處和海關的救護員、消防員及關員職位。在全部三宗個案中，各原告人在獲得有條件錄用後，都因為雙親中其中一人患有精神病而被拒或終止僱用。

兩個部門的政策是，如求職者有一名第一級別親屬（first degree relative）有遺傳性精神病病歷，將一律會被拒絕。這些部門為此政策辯解，表示僱員和公眾人士的安全是該等工作的固有要求，而由於各原告人未能符合這項固有要求，故它們上述的決定並不違法。

法庭的裁決

法庭裁定兩個部門基於各原告人的親屬的精神病，即《殘疾歧視條例》第6(c)條之下的有聯繫人士的殘疾，而對各原告人作出歧視。

法庭進一步裁定，部門不能以《殘疾歧視條例》第12(2)條之下關乎工作固有要求的豁免情況作為辯護理由。法庭認同，僱員及公眾人士的安全是上述全部三份工作的固有要求，但由於沒有資料顯示各原告人有較高風險患上精神病，以致會對安全構成真正的風險，故該等部門實際上未能提供充分的證據，證明各原告人因其父╱母的精神病而沒有能力符合這項要求。因此，有關部門的歧視性作為未能獲得豁免，實屬違法。

有關賠償的評估，法庭嘗試設想在可以用金錢計算的情況下，假如沒有違法的歧視作為，各原告人應該會置身的境況。考慮到各原告人的感情損害基於有關部門的辯護和態度而被延長，以及假設各原告人能夠在該等部門工作而應可獲得的收入和其他利益，以下是他們各人獲判的賠償分項：

DCEO11/1999

案情背景

原告人是被告人的前僱員，指稱遭受被告人的違法殘疾及性別歧視。法庭裁定原告人的申索完全缺乏理據，駁回其申索。法庭於此案中要考慮的問題是，應否判被告人取回訟費。

法庭的裁決

歧視申索的一般規則是各自負擔訟費。但是，若法庭確立有關訴訟是出於惡意或瑣碎無聊，或有特別情況值得判給的話，法庭可以判其中一方獲得訟費。

在決定申索是否出於惡意或瑣碎無聊，法庭要同時引用主觀和客觀測試。主觀來說，申索人是否知道他的申索並無實據，必然會敗訴；而客觀來說，個案是否顯然沒有根據，也沒有勝訴機會。法庭有廣泛的酌情權決定有否特別情況值得獲得訟費，以防止原告人提出沒有理據的申索。

本案中，法庭裁定原告人提出的申索瑣碎無聊，判被告人獲得訟費。原告人向被告人提出非常嚴重的指稱，卻未能提供任何證據證明她的投訴。此外，法庭裁定本案具備特別情況，值得判被告人獲得訟費，因為此舉能對提出無理據的申索起到阻嚇作用。