DCEO 7/2019

案情背景

C于2011年年初获答辩大学（「大学」）录取，入读兼读制的文学硕士课程（「文学硕士课程」）。所有研究生，包括C，均须遵守大学订立的规则。大学规则的第5.4段订明（「规则5.4」）：

「学生须于最长修业期内完成所有毕业要求，此期限包括所有请假及休学等期间在内。未能于最长修业期内完成所有毕业要求的学生须自本校退学。然而，在特殊情况下，研究院委员会可按有关科目院系的建议，批准学生延长最长修业期。」（组体为本文后加以作强调）

根据大学的规则，C的文学硕士课程的最长修业期是四年（「最长修业期」），但大学规则5.4订明最长修业期可以延长。

在关键时间，C患有抑郁症及焦虑症（统称为「残疾」）。C提交了医生证明书确认她的病况，大学批准她由2013年1月至2014年12月请假两年。

在2015年 8月6日，大学提醒C她有毕业要求尚未完成，包括欠交四份作业（其中两份延迟超过三年；一份延迟超过两年；另一份延迟三个月）（「四份欠交作业」），以及通过一项信息科技能力测试。按照规则5.4，C须向大学申请批准延长最长修业期。

2015年8月14日，C申请延长最长修业期两个月（「延期申请」）。在延期申请中，C具体说明其残疾令她无法于最长修业期内完成文学硕士课程，并夹附最近的医生证明书作证明。

文学硕士课程的科目主任拒绝了C的延期申请。在开除C的学籍的信函（「开除信」）中，科目主任提供的理由是「考虑到（C的）近日的病历」（「病历参考」），在短短两个月内完成四份欠交作业和通过信息科技能力测试带来的压力，并不符合C身为学生的最佳利益。
 

C的申索

C提出多项投诉，其中一项是她声称大学基于其残疾直接及间接歧视她，导致她于2015年8月被强制开除学籍。

本个案摘要只会集中分析C指遭受直接及间接歧视的主要指称。

C的直接歧视申索

直接歧视方面，C指称大学（作为教育机构）(a)拒绝其延期申请，以及(b)以她最近的病历为考虑理由，开除她的学籍，是给予她较差待遇（相较于没有残疾的学生），违反了《残疾歧视条例》第6(a)条及第24(2)(a)至(c)条。

C的间接歧视申索

至于间接歧视，C指称大学对她施加规则5.4的要求或条件，开除她的学籍，违反了《残疾歧视条例》第6(b)条及第24(2)(a)至(c)条。
 

法庭的裁决

有关是否可以同时提出直接歧视及间接歧视两项申索的判决

C的残疾属于《残疾歧视条例》第2条下的定义，双方对此并无争议。

法庭先就直接及间接歧视是否不能共存的法律及学术问题作出判决。法庭裁定，在同一宗诉讼中，可以同时提出直接歧视及间接歧视的申索。只要申索人可以同时证明(i)《残疾歧视条例》第6(a)条下的直接歧视的重要事实，以及(ii)《残疾歧视条例》第6(b)条下的间接歧视的重要事实，便应当能在两宗申索中得直。

然而，在这个个案中，法庭认为申索人就直接歧视申索及间接歧视申索提出的重要事实并不相同，因此不存在直接歧视及间接歧视是否不能共存的问题。

有关直接歧视的判决

法庭参照梁国雄（又称「长毛」） 对 惩教署署长 FACV 8/2019一案所裁定验证性别歧视是否成立的四步方法，判定验证《残疾歧视条例》第6(a)条下的直接残疾歧视是否成立的四步方法如下：

1. 某人（即投诉人）与另一组别的人（即比较对象）的待遇有别。
2. 投诉人与比较对象的有关情况相同或至少无重大分别。
3. 给予投诉人的待遇比给予比较对象的待遇较差。
4. 该差别待遇是基于残疾而作出的。

C指称大学拒绝延期申请是直接歧视行为。C 主要是基于大学在开除信中参考了她最近的病历，而作出她直接歧视的申索。大学在开除信中参考了她最近的病历，也是C就延期申请遭拒绝的原因的唯一直接证据。

因此，要解答为甚么C遭到指称的歧视待遇这个问题（指称的歧视待遇即是遭大学以她的残疾（如开除信的病历参考所示）为理由拒绝其延期申请）（「为甚么问题」），法庭审视了开除信的内容。在这个案中，C具体地申请延长期限两个月。开除信分别指出四份欠交作业的拖欠时间：两份延迟了三年；一份延迟了两年；一份延迟了三个月。科目主任表明，在C没有清楚证明她有能力于仅仅两个月内完成四份欠交作业的情况下，他不能相信C有此能力。

在合理解读开除信的情况下，法庭裁定延期申请被拒的唯一原因是科目主任不相信C能够在仅仅两个月内完成四份欠交作业。

法庭认为，根据规则5.4提出延长期限申请的基础是申请人不能于最长修业期内完成毕业要求（因此申请人需要延长修业期限）。大学考虑这些申请时，必定要考虑两项因素：(1)申请人是否能圆满解释为甚么不能完成毕业要求；以及(2)申请人实际上是否能够在延长的修业期限内完成毕业要求。若问题(1)或问题(2)的答案其中一项为否，则大学有权拒绝延期申请。

法庭裁定在这个案中，大学考虑了问题(2)。鉴于C有四份欠交作业，而C没有提交任何数据，以示她有能力在她申请的两个月延长期内完成这些作业（例如C没有证明她已完成大部分的欠交作业，只是多需要两个月），大学推断C不会能够于延长期内达到有关毕业要求。因此，大学并非基于C的残疾而决定拒绝其延期申请。

至于开除信中的病历参考，科目主任的证供指在两个月内完成四份欠交作业的压力，对不符合C身为学生的最佳利益。法庭信纳这个言论纯粹是在陈述显而易见的情况，并且指出这压力对于没有患病的学生而言也相当大，更何况是患有C的残疾的学生。病历参考本身不是大学拒绝延期申请的理由，亦不构成有关理由的一部分。

C指考虑其病况后而拒绝其延期申请，必定属于歧视，这个论点遭法庭驳回。由于C提交了医生证明以支持其延期申请，她理应预期大学会考虑这项数据。大学亦理所当然可以并应该考虑该数据，但这并不表示大学必定是基于她的残疾而作出随后的决定，继而构成直接歧视。

C亦争辩，大学应遵照《残疾歧视条例》和平机会发出的《残疾歧视条例教育实务守则》，就她的残疾提供合理便利。她争辩她的残疾只是一项有利因素；若她的残疾被用作不利于她的因素，便会构成直接歧视。

法庭驳回这论点，因为这会造成不合理的情况。举例而言，一名学生因意外导致脑部严重受损，精神上再无行为能力，他其后申请延长最长修业期。大学考虑这名学生的申请时，应(1)顾及他精神上无行为能力；以及(2)评估他是否有可能成功完成毕业要求。若说大学基于他的残疾而别无选择，只好批准其延长修业期限申请，这是令人难以接受的。

总括而言，法庭裁定开除信载述的原因，全部不是基于C的残疾而提出的。大学拒绝延期申请的决定不构成直接歧视。

有关间接歧视申索的判决

《残疾歧视条例》第6(b)条订明，任何人如：

「对该另一人施加一项要求或条件，虽然他同样地对或会对非残疾人士施加该项要求或条件，但——
(i)    残疾人士能符合该项要求或条件的人数比例，远较非残疾人士能符合该项要求或条件的人数比例为小；
(ii)    他不能显示不论被施加该项要求或条件的人是否残疾，该项要求或条件是有理由支持的；及
(iii)    由于该另一人不能符合该项要求或条件，以致该项要求或条件是对该人不利的……」，

即属间接歧视该另一人。

在间接歧视申索方面，C提出的主张是大学向她全面和一面倒的施加规则5.4是间接歧视。C争辩，大学向残疾人士和非残疾人士同样施加规则5.4，但残疾人士（包括患有残疾的C）能符合该规则的人数比例远远较小，这是不合理的，而且她因为不能符合规则5.4而遭受不利。C遭受的不利包括失去完成文学硕士课程的机会，继而导致她日后的就业前景及赚取收入能力被削弱。

法庭驳回这论点。在这个案中，申索间接歧视的第一项要素是，需要以「相对可能性」证明有间接歧视，即能符合规则5.4的四年最长修业期要求的残疾（包括C的残疾）学生的人数比例远远较小。

然而，法庭裁定在这个案中，C的论点甚至欠缺这个间接歧视的第一项要素。C未能提供统计证据，证明能符合规则5.4的四年最长修业期要求的残疾（包括C的残疾）学生的人数比例，远较能符合该项要求的非残疾学生的人数比例为小。

此外，法庭信纳科目主任就实施四年最长修业期供述的理由，并认为大学有充分的支持理由（举例而言，法庭信纳的其中一个理由是，不设定和不实施最长修业期是不可行的，因为这会损害大学维持高程度学术水平的能力）。C建议文学硕士课程的最长修业期应为四年两个月，以致不会对残疾学生造成间接歧视。法庭认为这建议并不合理，并裁定四年的最长修业期具合理的目的，案中并无比例性的问题。

基于前述事项，法庭驳回C的间接歧视申索。
 

DCEO 7/2019

案情背景

申索人是答辩机构眼科业务部的营业主管，于2015年12月开始放取病假，其后被诊断患上末期肾衰竭及／或慢性肾病（统称「残疾」），须接受器官移稙手术。

2016年1月，申索人返回工作岗位一天。除了该天，申索人因残疾在2016年整年放取病假。 2016年12月，答辩机构因裁员而终止了申索人的雇佣合约。

申索人指称他因其残疾而遭解雇，于是根据《残疾歧视条例》第6及11条向答辩机构提起法律诉讼。

答辩机构否认残疾歧视，辩称解雇申索人纯粹因为答辩机构在2016年进行业务合并，其眼科业务部与另一公司合并，申索人的职位因而被删除。

法庭的裁决

法庭决定个案是否涉及《残疾歧视条例》第6(a)条的直接残疾歧视时，采用了终审法院在梁国雄（「长毛」） 对 惩教署署长 (2020) 23 HKCFAR 456一案的判决中所定的以下四步验证方法：

1. 有特定残疾的某人（即投诉人）与另外一名没有该残疾的真实或假设的人（即比较对象）的待遇必须有差别。
2. 投诉人与比较对象的有关情况相同或至少并无重大分别。
3. 给予投诉人的待遇必须比给予比较对象的待遇为差。
4. 该差别待遇是基于有否残疾而作出的。

法庭认为答辩机构早在知悉申索人的健康状况之前，已在2015年的工作表现评核中评定其工作表现并不理想。由于申索人已确认知悉该工作表现评核，即表示他于2015年已得悉答辩机构关注到他的工作表现问题。因此，法庭否决申索人指答辩机构在知悉其健康状况后才表示不满意他的工作表现的说法。

法庭裁定终止雇用申索人的唯一原因是申索人的职位在2016年的合并程序中被删除，与申索人的健康状况并无关连。法庭亦指出没有证据显示答辩机构以合并程序为借口删除申索人的职位。由于另有两个职位同样在合并过程中被删除，因此给予申索人的待遇，与给予另外两名没有残疾的受影响雇员的待遇是一样的。此外，合并程序完成后所有被删除的职位均没有被填补，而且也没有证据显示在合并程序后，答辩机构本来可以给予申索人与原来职位条件相若的另一职位，但因申索人的残疾而拒绝提出该要约。

法庭裁定申索人没有因其残疾而遭受答辩机构任何形式的歧视，因此驳回申索人的申索。

DCEO 3/2018

案情背景

申索人指她通知前雇主(答辩机构)怀孕一事后，答辩机构向她作出迫使她自行辞职的威胁性言论，把她调派至另一个工作地点，增添她的工作压力，又安装了上班记时机器，要求所有员工使用。

申索人其后流产，须接受手术，并指称委托了同事向答辩机构转达此事。申索人复工后不久，答辩机构声称申索人工作表现不佳，给予一个月通知而把她解雇。

由于申索人向平机会投诉答辩机构，答辩机构遂拒绝向申索人发放任何遣散费或僱用证明。

申索人其后根据《性别歧视条例》及《残疾歧视条例》向答辩机构提出法律诉讼。

法庭的裁决

根据《性别歧视条例》的申索：

答辩机构对已怀孕的申索人作出威胁性言论，又向她施压迫使她辞职，相比没有怀孕的人是较差的待遇，而且基于申索人的怀孕而解雇她是违法行为。因此，答辩机构须就违反《性别歧视条例》第8(a)及11(2)条负上法律责任。

然而，安装上班记时机器并非违法歧视行为，因为其他员工均须以机器记时，而且没有证据显示申索人比其他员工较难符合记时的要求。此外，没有证据显示要求申索人在另一工作地点工作是较差的待遇。

答辩机构就申索人的怀孕提出多项查询是合理和可以理解的，并不构成违法歧视。

根据《残疾歧视条例》的申索：

申索人的流产和手术后的身体不适，符合「残疾」在《残疾歧视条例》下较广阔的定义。

然而，答辩机构无须就残疾歧视负上法律责任，原因是没有证据显示答辩机构解僱申索人时知悉她的残疾(即流产或手术)，也没有证据显示申索人的同事(没有作证)有通知答辩机构申索人流产一事，申索人的住院记录也没有註明流产。

就使人受害的歧视的申索

答辩机构因申索人向平机会作出投诉而拒绝向她發放遣散费和雇用证明，属使人受害的违法歧视行为。因此，答辩机构违反《性别歧视条例》第9(1)条及《残疾歧视条例》第7(1)条有关使人受害的歧视的条文，须负上法律责任。

补救及赔偿

儘管答辩机构的拥有人过往与申索人工作关係良好，但他以威胁性言论伤害申索人，使她在受僱期间因怀孕及流产而承受过于沉重的压力。法庭釐定感情损害赔偿时以55,000港元为起点，判给申索人获得90,000港元。

申索人申索7.8个月的收入损失赔偿，声称因答辩机构拒绝向她发出雇用证明而使她难以尽早找到新工作。

然而，法庭认为没有证据显示申索人因缺乏雇用证明而需要长时间才找到新工作，认为申索人应该可以在三个月内找到新工作，因此只判给她获得三个月的收入损失赔偿。

因答辩机构以欺压手法对待申索人，法庭判处答辩机构须支付10,000港元的惩罚性损害赔偿。

申索人一共获判给133,000港元的赔偿，详情如下：

感情损害赔偿	90,000港元
收入损失赔偿	33,000港元
惩罚性损害赔偿	10,000港元
	133,000港元

法庭亦命令答辩机构向申索人发出雇用证明。

HCAL 91/2011

案情背景

此案是针对教育局一项决定提出的司法复核。申请人患有智力障碍（「智障」），于智障儿童学校的小学部就读。该校申请香港政府的以英语为母语的英语教师（「外籍英语教师」）计划，遭教育局拒绝，原因是局方认为此类学校（即智障儿童学校）有不同的教育需要，故此并不属外籍英语教师计划的涵盖范围（「教育局的决定」）。然而，教育局表明智障儿童学校可申请由教学咨询小组（「小组」）提供的巡回校本支援服务。小组内的咨询教师同样是外籍英语教师。

申请人对教育局的决定提出司法复核。他提出了众多理据，其中一项指教育局的决定违法，是基于他的残疾而对他作出的直接歧视，违反《残疾歧视条例》第6条。

法庭的裁决

申请人指他应获判胜诉，理由是教育局的决定构成「不同残疾之间」的歧视（即把残疾申请人与一名就读主流学校的残疾学童比较，而该学童能获外籍英语教师计划下的外籍英语教师教导）。他认为《残疾歧视条例》第6(a)条不单禁止有残疾的人与没有残疾的人之间的歧视，亦同时禁止「不同残疾之间」的歧视（即一名有残疾的人与一名有另一种残疾的人之间的歧视）。

法庭不同意申请人的说法，并指出立法机关在《残疾歧视条例》第6(a)条故意使用「非残疾人士」的字眼，意指没有任何残疾的人，故此不接纳申请人将自己与一名非智障的残疾人士比较，以此「不同残疾之间」的比较作为确立歧视的理据。

然而，法庭裁定，在教育局的决定下一名没有任何残疾的小学生在学习主流学校的英语课程时，能受惠于校内全职外籍英语教师的教学，但申请人（就读智障儿童学校）则只能接受外籍英语咨询教师的教学，该名教师仅提供巡回支援，每年只会到访智障儿童学校数次。因此，法庭拒绝接纳教育局一方所指，不为申请人提供外籍英语教师的做法并不构成较差的待遇。总括而言，法庭裁定教育局的决定是基于申请人的智障而作出的直接歧视，违反《残疾歧视条例》第6(a)条，属违法行为。

DCEO 7/2012

案情背景

原告人是高级会计文员，受僱于被告人13年，于2010年8月被解僱。原告人于2007年11月一宗交通意外中受伤，需不时请病假看医生和接受物理治疗。

原告人上班经常迟到。她声称需送女儿上学，而被告人准许她採用「弹性时间」上班。然而，被告人于2009年8月發出一份指引（「休假指引」），订明全体僱员的正常工作时间为早上9时至下午5时半。休假指引与《僱佣条例》（香港法例第57章）的条文相符，要求僱员提交病假证明书，并规定只有不少于四天的病假方获批准为有薪病假。原告人认为休假指引对她造成歧视，因为在指引發布之前，被告人批准僱员放取病假时没有订定病假的最少日数。

2009年9月，原告人的主管發现原告人的工作电脑载有大量原告人的个人资料，违反了被告人的电脑使用规则。被告人指原打算于2009年10月31日向原告人發出解僱通知书，不料原告人于2009年10月9日提交怀孕通知书，被告人唯有暂时搁置解僱她的打算。

原告人指称，于2010年4月被告人的管理层和她进行的会议上，被告人要求她辞职，原因是她的健康状况欠佳，而且她在分娩后需要照顾其婴孩。被告人否认曾提出这样的要求。

原告人于2010年8月结束产假后復工，她的工作电脑已被更换，她的下属亦不再由她管辖。其后不久，被告人解僱她，并向她支付了全薪及补偿金。

原告人声称她基于残疾、性别及／或家庭岗位遭受歧视，并因此提出索偿，理由是(1)她受僱期间遭受指称的不公平待遇，以及(2)遭解僱。

被告人否认指称的歧视，指解僱原告人的原因是原告人工作表现欠佳、对同事无礼，以及滥用工作电脑和工作时间处理私人事务。

法庭的裁决

事实争议

法庭认为事情的关键是原告人有否遭受被告人作出的任何歧视。法庭把事实争议归类为三大课题（「事实争议」）：

1. 休假指引及实施休假指引的方式有否对原告人构成歧视；
2. 2010年4月的会议上，被告人的管理层是否确实曾基于原告人的健康状况及照顾婴孩的需要，要求原告人辞职。如是，这要求是否等同歧视；以及
3. 被告人解僱原告人的真正原因为何，以及那些原因是否对原告人构成歧视。

相关的法律原则

法庭认为可引用一宗案例所採用的两部测试以查证是否有直接歧视。两部分的答复必须同时为肯定的，才能证实有直接歧视。两部分的测试包括(i)原告人有否遭受较差待遇；以及(ii)该较差待遇是否源自其中一个法律禁止的歧视理由。

关于测试(i)，比较对象并非纯粹不具投诉人相关特质（即本案中的残疾、性别或家庭岗位）的另一人，而是不具投诉人相关特质但行为表现与投诉人相同的另一人。至于测试(ii)，根据另一宗案例，应採用客观的「若非因」测试，以排除歧视的意图或动机为负上法律责任的必要条件（但判定恰当补偿时，歧视的意图或动机则可能是相关因素）。

法庭引用歧视法例，当中订明若作出某行为的原因有两个或以上，而只要其中一个原因属法律禁止的歧视理由（不论这原因是否作出该行为的主因），该行为即会被视为基于禁止的歧视理由而作出。

法庭确认判例的法律原则，裁定原告人有举证责任，须以相对可能性的衡量证明歧视。法庭一旦信纳原告人能够根据基本事实，从有关情况作出可能有歧视的推论，便会向僱主要求解释。若僱主未能提供合理或令法庭满意的解释，法庭即有权按常理推论有关行为属于歧视。

法庭对事实争议(1)的判决：病假指引

法庭裁定原告人未能证实發布及实施休假指引对她构成歧视。

第一，法庭接纳被告人的证据，即休假指引旨在打击装病，不是歧视。由于有其他僱员似乎彷效原告人放取不必要的病假，法庭裁定被告人有合理理由收紧申请病假的程序。

第二，休假指引所实施的制度与《僱佣条例》（香港法例第57章）的条文规定一致。原告人不能合理地争辩僱主遵守法律是违法的歧视行为。

第三，单单因为被告人以往就所有病假支付全薪，并不代表原告人有任何合约权利收取病假的全薪。此外，休假指引所订的程序要求（例如要求僱员在缺勤当天早上通知主管及接待处，并在之后提交病假证明书）是合理和公平的。原告人未能证明(a)遵守这样的程序要求如何使她遭受较差待遇；以及(ii)她有何合理理由可以不遵守程序。

法庭亦裁定原告人未能提供理由支持休假指引的發布或其任何要求或条件对她构成间接歧视。第一，就证据而言，原告人未能证明她在遵守休假指引的程序要求或条件方面有任何困难。第二，就实质的可能性而言，由于原告人是残疾人士，她与没有残疾的其他僱员相比，理应较有可能符合最少有薪病假日数（四天或以上）的要求。因此，说不上她比其他僱员遭受较差的待遇。

法庭对事实争议(2)的判决：2010年4月的会议

有关被告人的管理层和原告人于2010年4月进行的会议，法庭认为原告人未能证明她指称被告人的管理层基于她的残疾、性别或家庭岗位，曾经以任何说话或行动歧视她。

法庭接纳被告人的证据，认为被告人管理层皆具备高学历和丰富工作经验，与原告人对话时实质上不大可能这麽轻率直接，漠视歧视的问题，要求原告人因为她的健康问题和照顾其婴孩的需要辞职。

法庭对事实争议(3)的判决：解僱的原因

法庭裁定原告人未能以相对可能性的衡量证明被告人基于她的残疾、性别及／或家庭岗位解僱她。

另一方面，法庭接纳被告人的证据，即解僱原告人的真正原因是原告人工作表现欠佳及滥用工作电脑作私人用途。

被告人提出原告人工作表现欠佳的例子，确立原告人多年来延误编製被告人的财务报表，令被告人被税务局起诉。

有关原告人滥用其工作电脑一事，法庭接纳被告人的证据，证明原告人的工作电脑载有大量无关工作的个人资料（包括其股票交易记录、私人照片，甚至六合彩记录）。由于原告人承认这事，因此原告人违反被告人的电脑使用指引一事并没有争议，这使她可能遭即时解僱。

经衡量所有证据，法庭裁定被告人因原告人的多项不足之处解僱她，是充分的合理理由。

结论

原告人未能提出理由，证明她在受僱期间或有关其解僱方面遭受歧视。原告人对被告人的申索遭驳回。

DCEO 10/2010

案情背景

原告人在被告人的中式酒楼担任侍应。他的职责包括与另外三名侍应搬动轮椅顾客，上落连接行人路和酒楼正门的楼梯。一次原告人在搬动一名轮椅顾客下楼梯时受伤，此后无法使用左手提举重物。他其后就尚未發还的医疗费用，向被告人提出僱员补偿申索。

原告人指称在意外后，因其残疾受到被告人不合理、具敌意及带有贬低意味的对待。最终，被告人给予原告人七日薪金代替通知，在没有任何理由下将他解僱。

另一方面，被告人声称原告人已完全康復，他是因工作表现欠佳而被解僱。

法庭的裁决

被告人未能提出证据证明原告人工作表现欠佳。重要的是，作出解僱决定的被告人经理没有就原告人工作表现欠佳的指称出庭作供。

被告人给予原告人较差待遇，拖延發还医疗费用，最终更将他解僱。根据《残疾歧视条例》第11(2)(c)条，被告人须为其直接歧视行为负上法律责任。

再者，被告人知悉原告人只能以右手搬动轮椅，却要求他继续替顾客搬动轮椅，有关行为已构成《残疾歧视条例》第6(b)条的间接歧视。搬动轮椅并非原告人身为侍应的必要职务，被告人却向原告人施加此要求，亦属不合理行为。

在损害赔偿方面，原告人获得50,000港元的感情损害赔偿，以及51,181.70港元的收入损失赔偿，约相等于其六个月薪金。

HCAL 73/2009

案情背景

申请人患有唐氏综合症，属轻度智力障碍（「智障」）（以下简称有智力障碍的学生为「智障生」）。他已于特殊学校就读满12年（即一般智障生接受免费教育的最长时限），直至2008/2009学年结束时他已年满18岁。

申请人指称，政府政策规定，除非申请人能提出政府核准的理由，且有关特殊学校有学位空缺，否则申请人年满18岁后，必须于下学年离校。

就读主流资助中学的学生并没有类似的年龄限制。

申请人申请于特殊学校就读多一年，但不获批准。

申请人透过司法复核挑战答辩人的决定。平机会以「有利害关系的一方」身分参与本案。

本案涉及若干其他问题，但本摘要的着眼点只放在与《残疾歧视条例》相关的问题上。

法庭的裁决

法庭裁定，申请人未能根据《残疾歧视条例》的要求证明答辩人直接歧视申请人，原因如下︰－

1. 若智障生能提供答辩人核准的理由，其学业则可延长。其他延长学业的申请将视乎有关特殊学校内的学位空缺而定。
2. 本案的合适比较者应为一名已完成11年免费教育的主流学校学生（即主流学生接受免费教育的一般最长时限），他应已参加香港中学会考，并申请于2008/2009学年在主流资助学校重读中五。
3. 重读中五的申请要视乎学生的表现及学位空缺而定。主流学校最多可录取不多于全校总收生人数5%的重读生，但该5%学额分布于学校所有级别，中五重读生的学额可能低于5%。
4. 申请人所就读的特殊学校可录取像申请人这类已完成12年免费教育的智障生，学额占总收生人数的4.7%。
5. 由于两者的百分比没有显著差别，申请人未能提出充足证据证明遭受较差的待遇。

观察所得，非智障的残疾学生（如身体残障）可接受免费教育直至20岁。这做法可能引起争论，认为非智障的残疾学生的待遇较智障生的待遇为佳。

关于这观察，法庭未就患有不同残疾的人士之间是否可存在残疾歧视这问题作出判决。但法庭表示，这种较佳待遇所顾及的不是智障生的残疾，而是非智障的残疾学生的残疾。由于非智障的残疾学生需与主流学生竞争，让非智障的残疾学生多享三年免费教育，用意是弥补非智障的残疾学生患有的残疾，而不应视之为对智障生的歧视。

DCEO 2/2007

案情背景

原告人患有心漏症及肾病多年，虽然他需要定期接受健康检查，但根据其医生的意见，他的工作能力并没有受影响。他于2005年5月获被告人聘用为家庭司机，并在2005年8月通过三个月的试用期。

原告人表示，在2005年9月某天，原告人因为需接受健康检查而向被告人的妻子提交了病假申请表，当时被告人的妻子突然变得愤怒，并要求他提供其残疾详情。自那时起，她开始对原告人吹毛求疵，并且对其工作施加了新的限制。在2006年1月，被告人在没有提供任何理由的情况下解雇原告人。

原告人根据《残疾歧视条例》向被告人提出诉讼。

法庭的裁决

法庭裁定，根据《残疾歧视条例》6(a)条，被告人曾对原告人作出直接歧视，因为证据显示，原告人若不是曾经透露他的残疾，便不会被解雇。

法庭首先考虑原告人的证据，并且信纳原告人已提供了充分证据支持其残疾歧视申索。法庭继而研究被告人有否提供任何解释支持该等作为。法庭认为，在考虑所有由被告人陈述的事件后，认为被告人没有充分的合法原因解雇原告人。在作出相对可能性的衡量后（民事个案所规定的举证准则），法庭信纳原告人是因为他较早前透露了其残疾而被歧视及解雇。

最终原告人获判赔偿98,500港元，各分项如下：

收入损失	43,500.00港元
感情损害	55,000.00港元
	98,500.00港元

收入损失方面，法庭裁定原告人应获得六个月的收入损失，因为法庭认为，他应该可以在六个月内找到薪金相若的其他工作。至于感情损害方面，法庭则考虑了原告人为被告人工作的时间的长度，以及他在受雇期间所遭受的对待。

备注：赔偿额是在另一聆讯上作出评估的，有关的判案书可以按此浏览。

DCEO 8/2006

案情背景

原告人是被告人（一间餐厅）的侍应生，以为期18个月的合约受雇，其合约由2004年7月开始。2005年1月的工作表现评核报告显示他的工作表现令人满意。他在2005年5月伤及右手腕，并获医生给予九天病假。在原告人病假后复工的首天，被告人在没有提供任何理由的情况下解雇原告人。

原告人根据《残疾歧视条例》向被告人提出诉讼。

法庭的裁决

法庭裁定，根据《残疾歧视条例》第6(a)条，被告人对原告人作出了歧视，因为证据显示，若原告人的手腕没有受伤，便不会被解雇。

在审讯期间，被告人否认原告人被解雇与其残疾有任何关连，并声称解雇是由于他在放病假前的工作表现欠佳所致。然而，法庭不信纳这项抗辩理由，因为被告人未能出示任何有关原告人曾被口头或书面警告的记录。法庭亦认为，假如抗辩理据所声称的事情属实，原告人便应该更早被解雇，而不应是在病假之后被解雇。

另一方面，法庭也从环境证据作出推论，认为被告人是在收到原告人通知其手腕伤势未完全复原后决定解雇原告人。这是因为被告人认为，原告人在完全复原前需要配戴护腕及避免拿重物，因而不能履行侍应生的职责，因此应把他解雇。

最终原告人获判赔偿94,544.53港元，各分项如下：

收入损失	44,544.53港元
感情损害	50,000.00港元
	94,544.53港元

收入损失主要是根据假设原告人继续工作至18个月的合约期满时，本来可以赚取的金额而计算。至于感情损害，法庭认为由于解雇来得突然且不公平，故此原告人感到受屈是合理的。然而，由于他在该餐厅工作的时间相对较短，故此获判给的金额亦应相对较小。

DCEO 9/2004

案情背景

原告人自1988年起受雇于被告人（一所学校），任职教师。他在2002年7月被诊断患上直肠癌，并于2002年8月接受手术。他继而开始放病假，并预期会在2002年11月复工。然而，被告人于2002年10月病假完结之前，终止雇用原告人 。

原告人根据《残疾歧视条例》向被告人提出诉讼。

法庭的裁决

法庭裁定，根据《残疾歧视条例》第6(a)条，被告人对原告人作出了直接歧视，因为原告人假如没有残疾，便不会被解雇。证据显示，虽然没有教师曾申请放取与原告人一样长时间的假期，但只要采用一个假设的比较对象，即以一名放产假或因为要出任陪审员而需要缺勤一段相若时间的教师作比较，便会发现一名教师不会因为缺勤而遭被告人解雇。

法庭亦裁定，根据《残疾歧视条例》第6(b)条，被告人曾间接歧视原告人，因为雇佣合约上的相关值勤规定缺乏理据支持。即使被告人是为了尽量减少对教学的干扰，但为此而使用的手段并不合理，例如教师（特别是有残疾的教师）可能因为无法控制的原因而需要放假，而他们或会因被告人此举失去工作。被告人在解雇原告人之前并没有考虑过其他做法，而只是简单地以值勤规定作为依据，没有向原告人提供任何便利措施。

最终原告人获判赔偿合共198,000港元，各分项如下：

收入损失	120,000港元
病假薪金	48,000港元
感情损害	30,000港元
	198,000港元

收入损失由2003年5月1日当原告人有意复工的时间起计算，直至他于2003年12月31日复发时为止。另外，由于被告人早前曾把原告人的病假薪金从其长期服务金中扣除，故原告人也有权获得病假薪金。

CACV 265/2007

案情背景

原告人就区域法院就上述个案作出的裁决，向上诉法庭提出上诉。

法庭的裁决

上诉法庭维持区域法院主审法官的事实裁定。经考虑过证据后，上诉法庭也认为被告人在关键时刻对原告人的残疾并不知情，以及原告人不能履行固有的工作要求。

上诉法庭接受澳洲高等法院于Purvis 对 State of New South Wales (HCA)[2003] 217 CLR 92案中的取态，认为在裁定有否出现直接歧视这问题时，法庭须要︰

1. 识别一名合适的比较者，然后比较投诉人及比较者获得的对待，以确定投诉人是否获得较差的待遇；
2. 在作比较时︰
   1. 识别出所有相关情况，例如于上述Purvis案中残疾学生的暴力行为；
   2. 比较投诉人所受的对待与一名没有残疾的人在同样或实质上没有重大差异的情况下可能获得的待遇。例如于上述Purvis案中，把展示暴力行为的残疾学生（尽管暴力行为与其残疾有关）与另一名展示暴力行为的非残疾学生比较。由于两名学生都会被开除学籍，所以较差待遇的说法不成立。
3. 若较差待遇的说法成立，就要决定投诉人是否（完全地或部分地）「基于」其残疾而获得较差待遇。

引用以上的测试，上诉法庭裁定，被告人是基于原告人工作表现不佳，并非因为其残疾，而决定终止雇用原告人。

至于雇主是否知道雇员有残疾，上诉法庭认为得知有关残疾所显示的样子，便应视作得知有关残疾。

上诉法庭亦认定作为一般原则雇主在以下情况须为残疾雇员提供服务或设施，而该些服务或设施：

• 不会对雇主造成不合情理的困难；以及
• 让雇员有能力履行工作的固有要求

然而，雇主提供这类服务或设施时，以不需要因此另外开设一个与残疾雇员的工作不同的岗位，以及无需聘用他人做相同的工作为限。

DCEO 8/2004

案情背景

原告人于1998年受雇于香港政府（被告人），任职政务主任。他在展开政府的工作之后，开始患上一种名为经常焦虑症或适应障碍的精神科疾病。他在受雇期间曾于两个政策局工作，但他在两个政策局的上司均认为他的工作表现甚差，因他未能在压力下工作和妥善地完成任务。他最终在2000年被终止雇用。

原告人指称其上司的连串行为和说话对他构成直接残疾歧视、间接残疾歧视和残疾骚扰。他的指称，主要包括上司对其残疾的敌意反应；在工作表现评核报告内对他的表现作出不公平的评语；对他施加与所有政务主任相同的评核准则而没有为他提供便利，以便他能符合相同的标准；向他施压以迫使他辞职；作出终止其雇用的决定等。

原告人根据《残疾歧视条例》向被告人提出诉讼。

法庭的裁决

法庭在研究过所有证据后，驳回原告人的全部申索。本个案背后的理念及所阐述的法律原则对所有歧视个案而言都是重要的，现概述如下：

有关雇主对于雇员的残疾所知至甚么程度才足以令到雇主需要负上《残疾歧视条例》之下的直接歧视的法律责任的问题，法庭一般是采纳主观的方式。换言之，假如指称的歧视者真的对该雇员的残疾不知情，他便应不需负上法律责任。然而，法庭有时仍然可以采用较为客观的方式，但必须有充分的理由支持。假设一名雇员有很明显的病征，以致可令人察觉他／她有某种残疾，而雇主对这情形却视若无睹，并以较差的方式对待该名雇员，雇主这种罔顾实情的做法便可足以令它负上直接歧视的法律责任（假设其他要求均能符合）。

将上述原则应用于本个案，由于各项事实未能证实被告人在终止原告人的雇用时是知情的，而原告人所展示的「病征」又不是明显到会令被告人留意到他的残疾，故法庭裁定被告人不知道原告人的残疾，因而没有构成直接的残疾歧视。

至于间接歧视方面，法庭考虑到政务主任工作的独有特色，并裁定在权衡原告人所遭受的歧视性影响，以及被告人的合理需要之后，认为被告人对原告人施加与所有政务主任相同的评核准则，而没有为原告人提供任何宽限或便利是合理的。因此，间接歧视的申索也不成功。

此外，法庭亦概述了《残疾歧视条例》第12 (2)条之下有关「工作的固有要求」的抗辩理由的法律原则，大致如下：

• 被告人能否以此作为抗辩理由，涉及两个阶段的调查：首先是识别出该相关雇用的固有要求是甚么，其次是研究该雇员有否因其残疾而令到他未能执行该等要求。
• 在识别有关雇用的固有要求时，必须考虑的是该雇用的要求，而并非其他一些不同雇用的要求。应研究的是该雇用的主要特点或要求，而不是那些较次要的特点或要求。一个实际的方法是考虑假如删除了有关要求，该雇用实质上是否仍然相同。
• 这项抗辩理由不会对雇主施加责任，要求雇主改变该项雇用的性质，以便利该残疾雇员。然而，为了帮助雇员达到有关的固有要求，雇主必须在不会对其构成不合情理困难的情况下，向该雇员提供服务或设施（即「合理的便利」）。

把上述原则应用于本个案的事实，法庭裁定，即使被告人确有歧视原告人（但本个案的情况并非如此），但因为原告人基于其残疾而未能达致政务主任的固有要求，故被告人仍有权以上述抗辩理由作为依据。

个案的进一步发展

原告人向上诉法庭就上述区域法院的判决提出上诉，但上诉被驳回。按此阅览详情。

 

DCEO 3/2004

案情背景

申索人是菲律宾籍家庭佣工，在2003年10月17日至2003年12月26日期间受雇于答辩人。申索人的右手先天畸形。她指称，雇用期开始后答辩人才发现其残疾，于是基于她的残疾作出各种歧视行为，例如辱骂及恶劣对待申索人，希望逼她辞职。她指称答辩人曾伪造三封警告信，而答辩人就是凭借那些信件的内容，于2003年12月26日即时解雇申索人。

答辩人否认歧视责任，并坚称完全是由于申索人工作表现不佳而解雇她。

申索人根据《残疾歧视条例》向答辩人开展法律程序提出申索。

法庭的裁决

法庭在研究过证据后，裁定申索人未能证明答辩人或其家人曾对她作出如她所指称般的恶劣对待及折磨。法庭亦驳回她所提出有关指称三封警告信是伪造的证据。

虽然法庭强烈地不赞同答辩人辱骂申索人，以及答辩人的丈夫对申索人作出一些非常压迫的行为，但法庭引用「若非因」测试，证实这些行为与申索人的残疾无关，也非因其残疾而起，而是由于申索人的严重失职、惯性玩忽职守及不服从答辩人的合理指示而引致的。

法庭裁定，在本案情况下（特别考虑到答辩人的性格），若其他没有任何残疾或不是与申索人患同一残疾的家庭佣工犯上与申索人同样的错误，答辩人都会给予该家庭佣工与申索人一样的对待。故此，申索人与一名同样是家庭佣工的比较者比较，而该比较者并没有任何残疾或不是与她患相同残疾，申索人并没有遭受较差的待遇。

鉴于申索人屡次犯错，答辩人即时解雇申索人是合理的。答辩人即时解雇申索人，就是对她的歧视申索的圆满抗辩。

申索人的申索遭驳回。

DCEO 7/2003

案情背景

原告人自1997年起受聘于被告人（一间医院），任职文员。他在1998年患上心脏病，其后被调往不同时段在不同部门工作，最终在2002年被解雇。他声称因为其残疾而遭受违法歧视，故向平机会提出投诉。他亦声称被告人对他作出使人受害的歧视，因为他相信被告人由于他提出了投诉而在其工作表现评核报告降低他的工作表现评级。

原告人根据《残疾歧视条例》向被告人提出诉讼。

法庭的裁决

法庭在研究过所有证据后，认为原告人的残疾或其过往向平机会提出的投诉，都不是导致被告人作出上述作为的原因之一。因此驳回了原告人的歧视及使人受害的歧视申索。

本个案背后的理念及所确立的法律原则对所有歧视个案而言都是重要和相关的。在判断某人是否有基于一个不合法的原因而给予其他人较差待遇时，除了采用「若非因」测试外，另一个需提出的重要是，在考虑过个案的所有事实情况下，导致所投诉的作为的真正及有效原因为何。换言之，要显示出因果关系，其成因必须是有效原因，而不只是背景事件，但此原因无须是唯一或是主要原因。

此外，有关证据的举证责任方面，法庭明确表示在任何阶段此责任都不会被转移至被告人身上。然而，由于有时难以获得证明歧视的直接证据，故此只要原告人就相对可能性的标准下（民事个案所规定的举证准则）确立了相关的基本事实之后，法庭便需要从中作出适当的推论，并且考虑及权衡被告人所给予的解释（如有）。

DCEO 3, 4 及 7/1999

案情背景

本个案有三名原告人，即K、Y及W。他们曾分别申请消防处和海关的救护员、消防员及关员职位。在全部三宗个案中，各原告人在获得有条件录用后，都因为双亲中其中一人患有精神病而被拒或终止雇用。

两个部门的政策是，如求职者有一名第一级别亲属（first degree relative）有遗传性精神病病历，将一律会被拒绝。这些部门为此政策辩解，表示雇员和公众人士的安全是该等工作的固有要求，而由于各原告人未能符合这项固有要求，故它们上述的决定并不违法。

法庭的裁决

法庭裁定两个部门基于各原告人的亲属的精神病，即《残疾歧视条例》第6(c)条之下的有联系人士的残疾，而对各原告人作出歧视。

法庭进一步裁定，部门不能以《残疾歧视条例》第12(2)条之下关乎工作固有要求的豁免情况作为辩护理由。法庭认同，雇员及公众人士的安全是上述全部三份工作的固有要求，但由于没有资料显示各原告人有较高风险患上精神病，以致会对安全构成真正的风险，故该等部门实际上未能提供充分的证据，证明各原告人因其父╱母的精神病而没有能力符合这项要求。因此，有关部门的歧视性作为未能获得豁免，实属违法。

有关赔偿的评估，法庭尝试设想在可以用金钱计算的情况下，假如没有违法的歧视作为，各原告人应该会置身的境况。考虑到各原告人的感情损害基于有关部门的辩护和态度而被延长，以及假设各原告人能够在该等部门工作而应可获得的收入和其他利益，以下是他们各人获判的赔偿分项：

DCEO 11/1999

案情背景

原告人是被告人的前雇员，指称遭受被告人的违法残疾及性别歧视。法庭裁定原告人的申索完全缺乏理据，驳回其申索。法庭于此案中要考虑的问题是，应否判被告人取回讼费。

法庭的裁决

歧视申索的一般规则是各自负担讼费。但是，若法庭确立有关诉讼是出于恶意或琐碎无聊，或有特别情况值得判给的话，法庭可以判其中一方获得讼费。

在决定申索是否出于恶意或琐碎无聊，法庭要同时引用主观和客观测试。主观来说，申索人是否知道他的申索并无实据，必然会败诉；而客观来说，个案是否显然没有根据，也没有胜诉机会。法庭有广泛的酌情权决定有否特别情况值得获得讼费，以防止原告人提出没有理据的申索。

本案中，法庭裁定原告人提出的申索琐碎无聊，判被告人获得讼费。原告人向被告人提出非常严重的指称，却未能提供任何证据证明她的投诉。此外，法庭裁定本案具备特别情况，值得判被告人获得讼费，因为此举能对提出无理据的申索起到阻吓作用。