HCA 2698/2018 and HCA 1713/2017 (Consolidated)

案情背景

申索人簽署第一答辯人（一間保險公司）日期為2015年4月27日的聘書（「聘書」），並與第一答辯人簽訂日期為2015年7月24日的獨家代理協議（「協議」）後，於同年加入第一答辯人，擔任高級營業顧問總監。申索人的丈夫（「丈夫」）亦在申索人入職後不久加入第一答辯人，擔任更高級的區域總監一職。

根據聘書、協議及第一答辯人推行的另一項計劃（「Give Me Five」業績獎勵計劃），申索人從第一答辯人獲得以下預付款項及／或酬金：

• 一次性簽約費2,174,414港元；
• 為期24個月的每月90,601港元特別獎金（前提是申索人達到預設業績目標）；
• 分別於第24、36、48及60個考核月份發放的業績花紅（須符合特定條件）；以及
• 獎勵款項。

第一答辯人會在若干情況下收回上述款項及酬金，雙方對此點沒有爭議。例如，若協議由簽署日期起計首24個月內因任何原因被任何一方終止，申索人須向第一答辯人退還已收取的所有預付款項（若未能在第一答辯人要求後14日內全數退還款項，另須支付利息）；或若協議於2018年4月30日或之前因任何原因終止，申索人須退還從第一答辯人獲得的所有業績獎勵款項。

申索人在第一答辯人任職22個月期間工作表現良好，此點亦無爭議。

2017年5月5日，丈夫辭去在第一答辯人的職位，其後加入一間屬第一答辯人競爭對手的保險公司。2017年5月8日，第一答辯人通知申索人，將終止與她簽訂的協議，於2017年5月17日開始生效（「解僱信」）。解僱信中並沒有説明解僱申索人的原因，但經申索人查詢後，其直屬上司暗指解僱與申索人和丈夫是夫妻這事實有關。第一答辯人提出解僱的抗辯理由之一，指稱是為了減輕申索人及丈夫招攬第一答辯人旗下的保險代理轉投競爭對手所帶來的損失。

2017年5月31日，第一答辯人要求申索人退還4,070,682.30港元，但遭申索人拒絕。

程序背景

2017年7月，第一答辯人於高等法院對申索人提出訴訟，要求其償還相關款項（案件編號：HCA 1713/2017，下稱「高等法院訴訟」）。

2017年11月，申索人針對第一答辯人及其多名員工（統稱「各答辯人」）提起平等機會訴訟（案件編號：DCEO 12/2017，下稱「平等機會訴訟」）。申索人指稱，其婚姻狀況（「已婚」狀況）或身為丈夫配偶的家庭崗位（承擔照顧丈夫的責任），是各答辯人決定終止該協議的唯一或部分原因，此舉違反《性別歧視條例》（第480章）及《家庭崗位歧視條例》（第527章）。

於2018年10月10日，區域法官批准各答辯人的申請，並將平等機會訴訟轉介至高等法院（案件編號：HCA 2698/2018），原因是該兩項申索涉及相同的事實指控，由同一法庭在同一時間一併處理較為可取，讓法庭在考慮合約訴訟（高等法院訴訟）及侵權／歧視訴訟（平等機會訴訟）兩項訴訟因由所產生的所有事宜後，能夠就法律責任作出最終裁決，並作出適當的訟費命令。

2019年4月29日，高等法院將原高等法院訴訟與移交的平等機會訴訟合併審理。

法庭的裁決

高等法院法官駁回申索人基於兩項訴訟因由（合約及歧視）所提出的申索。

根據法庭裁斷的事實，協議遭終止的真正原因，並非如所指稱般因申索人招攬第一答辯人旗下的保險代理，亦並非因為申索人表示將離職，而是第一答辯人管理層已預先決定，若申索人的丈夫辭職，便同步終止該協議。

以下摘要主要是根據《性別歧視條例》及《家庭崗位歧視條例》提出的歧視申索的分析。

根據《性別歧視條例》提出的申索（婚姻狀況歧視）

按照終審法院在梁國雄（長毛） 對 懲教署署長 （案件編號：FACV 8/2019）一案中的處理方法（該案提出確立《性別歧視條例》第5(1)(a)條所指的基於性別的歧視的四步方法），法官認為要確立《性別歧視條例》第7(1)(a)條所指的基於婚姻狀況的歧視，須符合以下條件：

• 投訴人與另一名性別相同但婚姻狀況不同的人（可為真實或假設對象）（「比較對象」）的待遇有差別；
• 投訴人與比較對象的有關情況相同，或至少沒有重大差別；
• 然後須證明投訴人較比較對象遭受較差的待遇；
• 差別待遇是基於婚姻狀況而作出的。

在選擇合適的比較對象方面，比較對象應該是與投訴人的婚姻狀況不同的人，而兩人的情況在其他方面是相同或沒有重大差別的。

法官認為，必須確定所投訴的待遇差異歸因於「婚姻狀況這事實」本身，還是歸因於「配偶的身分」。經考慮本地及海外案件中法官的意見後，法官認為在本案中，「事實上的配偶」(a de facto spouse)（即有類似婚姻關係但實際上並未結婚的人）是適當的比較對象，這樣便可排除其他變數，並將焦點放在婚姻狀況是否真正導致待遇有別的原因上。

法官認為本案的適當比較對象應為以下情況的假設女性：

• 這假設女性與丈夫有類似申索人與丈夫之間的密切關係（如同居的伴侶），並育有兩名子女；
• 在第一答辯人擔任保險代理，具有類似的資歷、經驗及表現能力，領導一個由90多名下線保險代理組成的團隊；
• 沒有招攬第一答辯人的保險代理，或沒有表示會離開第一答辯人（如同法庭裁斷本案申索人所身處的情況）。

法官認為，終止協議的原因並非是申索人「已婚」的婚姻狀況，而是基於她已婚伴侶的身份，即是那位已決定離開第一答辯人並加入其競爭對手的丈夫。在此情況下，比較對象亦會遭受與申索人相同的待遇。法庭認為，第一答辯人的管理層優先考慮的是丈夫是否繼續留任。若其留任，申索人亦可繼續留職；反之則終止申索人的代理協議。

法庭雖承認這樣終止僱用申索人涉及道德爭議，但裁定第一答辯人終止僱用申索人的決定並不構成《性別歧視條例》下的婚姻狀況歧視。

根據《家庭崗位歧視條例》提出的申索（家庭崗位歧視）

法官亦駁回申索人根據《家庭崗位歧視條例》提出的家庭崗位歧視申索，因為證據顯示第一答辯人終止協議與她是否有責任照顧丈夫無關。事實上，申索人並沒有具體説明她必須承擔甚麽責任或照顧工作；申索人甚至在盤問時承認，丈夫在日常生活方面並不需要協助。

DCEO 7/2012

案情背景

原告人是高級會計文員，受僱於被告人13年，於2010年8月被解僱。原告人於2007年11月一宗交通意外中受傷，需不時請病假看醫生和接受物理治療。

原告人上班經常遲到。她聲稱需送女兒上學，而被告人准許她採用「彈性時間」上班。然而，被告人於2009年8月發出一份指引（「休假指引」），訂明全體僱員的正常工作時間為早上9時至下午5時半。休假指引與《僱傭條例》（香港法例第57章）的條文相符，要求僱員提交病假證明書，並規定只有不少於四天的病假方獲批准為有薪病假。原告人認為休假指引對她造成歧視，因為在指引發布之前，被告人批准僱員放取病假時沒有訂定病假的最少日數。

2009年9月，原告人的主管發現原告人的工作電腦載有大量原告人的個人資料，違反了被告人的電腦使用規則。被告人指原打算於2009年10月31日向原告人發出解僱通知書，不料原告人於2009年10月9日提交懷孕通知書，被告人唯有暫時擱置解僱她的打算。

原告人指稱，於2010年4月被告人的管理層和她進行的會議上，被告人要求她辭職，原因是她的健康狀況欠佳，而且她在分娩後需要照顧其嬰孩。被告人否認曾提出這樣的要求。

原告人於2010年8月結束產假後復工，她的工作電腦已被更換，她的下屬亦不再由她管轄。其後不久，被告人解僱她，並向她支付了全薪及補償金。

原告人聲稱她基於殘疾、性別及／或家庭崗位遭受歧視，並因此提出索償，理由是(1)她受僱期間遭受指稱的不公平待遇，以及(2)遭解僱。

被告人否認指稱的歧視，指解僱原告人的原因是原告人工作表現欠佳、對同事無禮，以及濫用工作電腦和工作時間處理私人事務。

法庭的裁決

事實爭議

法庭認為事情的關鍵是原告人有否遭受被告人作出的任何歧視。法庭把事實爭議歸類為三大課題（「事實爭議」）：

1. 休假指引及實施休假指引的方式有否對原告人構成歧視；
2. 2010年4月的會議上，被告人的管理層是否確實曾基於原告人的健康狀況及照顧嬰孩的需要，要求原告人辭職。如是，這要求是否等同歧視；以及
3. 被告人解僱原告人的真正原因為何，以及那些原因是否對原告人構成歧視。

相關的法律原則

法庭認為可引用一宗案例所採用的兩部測試以查證是否有直接歧視。兩部分的答覆必須同時為肯定的，才能證實有直接歧視。兩部分的測試包括(i)原告人有否遭受較差待遇；以及(ii)該較差待遇是否源自其中一個法律禁止的歧視理由。

關於測試(i)，比較對象並非純粹不具投訴人相關特質（即本案中的殘疾、性別或家庭崗位）的另一人，而是不具投訴人相關特質但行為表現與投訴人相同的另一人。至於測試(ii)，根據另一宗案例，應採用客觀的「若非因」測試，以排除歧視的意圖或動機為負上法律責任的必要條件（但判定恰當補償時，歧視的意圖或動機則可能是相關因素）。

法庭引用歧視法例，當中訂明若作出某行為的原因有兩個或以上，而只要其中一個原因屬法律禁止的歧視理由（不論這原因是否作出該行為的主因），該行為即會被視為基於禁止的歧視理由而作出。

法庭確認判例的法律原則，裁定原告人有舉證責任，須以相對可能性的衡量證明歧視。法庭一旦信納原告人能夠根據基本事實，從有關情況作出可能有歧視的推論，便會向僱主要求解釋。若僱主未能提供合理或令法庭滿意的解釋，法庭即有權按常理推論有關行為屬於歧視。

法庭對事實爭議(1)的判決：病假指引

法庭裁定原告人未能證實發布及實施休假指引對她構成歧視。

第一，法庭接納被告人的證據，即休假指引旨在打擊裝病，不是歧視。由於有其他僱員似乎仿效原告人放取不必要的病假，法庭裁定被告人有合理理由收緊申請病假的程序。

第二，休假指引所實施的制度與《僱傭條例》（香港法例第57章）的條文規定一致。原告人不能合理地爭辯僱主遵守法律是違法的歧視行為。

第三，單單因為被告人以往就所有病假支付全薪，並不代表原告人有任何合約權利收取病假的全薪。此外，休假指引所訂的程序要求（例如要求僱員在缺勤當天早上通知主管及接待處，並在之後提交病假證明書）是合理和公平的。原告人未能證明(a)遵守這樣的程序要求如何使她遭受較差待遇；以及(ii)她有何合理理由可以不遵守程序。

法庭亦裁定原告人未能提供理由支持休假指引的發布或其任何要求或條件對她構成間接歧視。第一，就證據而言，原告人未能證明她在遵守休假指引的程序要求或條件方面有任何困難。第二，就實質的可能性而言，由於原告人是殘疾人士，她與沒有殘疾的其他僱員相比，理應較有可能符合最少有薪病假日數（四天或以上）的要求。因此，說不上她比其他僱員遭受較差的待遇。

法庭對事實爭議(2)的判決：2010年4月的會議

有關被告人的管理層和原告人於2010年4月進行的會議，法庭認為原告人未能證明她指稱被告人的管理層基於她的殘疾、性別或家庭崗位，曾經以任何說話或行動歧視她。

法庭接納被告人的證據，認為被告人管理層皆具備高學歷和豐富工作經驗，與原告人對話時實質上不大可能這麼輕率直接，漠視歧視的問題，要求原告人因為她的健康問題和照顧其嬰孩的需要辭職。

法庭對事實爭議(3)的判決：解僱的原因

法庭裁定原告人未能以相對可能性的衡量證明被告人基於她的殘疾、性別及／或家庭崗位解僱她。

另一方面，法庭接納被告人的證據，即解僱原告人的真正原因是原告人工作表現欠佳及濫用工作電腦作私人用途。

被告人提出原告人工作表現欠佳的例子，確立原告人多年來延誤編製被告人的財務報表，令被告人被稅務局起訴。

有關原告人濫用其工作電腦一事，法庭接納被告人的證據，證明原告人的工作電腦載有大量無關工作的個人資料（包括其股票交易記錄、私人照片，甚至六合彩記錄）。由於原告人承認這事，因此原告人違反被告人的電腦使用指引一事並沒有爭議，這使她可能遭即時解僱。

經衡量所有證據，法庭裁定被告人因原告人的多項不足之處解僱她，是充分的合理理由。

結論

原告人未能提出理由，證明她在受僱期間或有關其解僱方面遭受歧視。原告人對被告人的申索遭駁回。

DCEO 3 /2008

案情背景

原告人於2001年5月1日加入首被告人（一家保險公司）出任業務經理。

原告人於2005年1月1日成為首被告人的小組經理，直屬其丈夫梁康華先生（梁先生）。梁先生當時為首被告人的高級小組經理，次被告人為首被告人的營業總監。

首被告人於2006年4月6日決定與梁先生終止經紀合約。同日，原告人指稱首被告人透過通知她，儘管她是無辜也沒有犯錯，但由於她是梁先生的妻子，故此也須終止她與首被告人的經紀關係。

在次被告人建議下，首被告人於2006年4月6日向原告人發信，書面知會她與首被告人的經紀合約將被終止，由2006年5月6日生效。

原告人根據《性別歧視條例》和《家庭崗位歧視條例》控告首被告人及次被告人，基於其婚姻狀況及家庭崗位（即身為梁先生的妻子的狀況）而終止經紀職務，遭受首被告人及次被告人的違法歧視。

首被告人及次被告人申請剔除原告人的申索，原因包括原告人的申索書沒有披露合理的訴訟因由，特別是︰

1. 根據《性別歧視條例》和《家庭崗位歧視條例》，「婚姻狀況」及「家庭崗位」應分別詮釋為「處於已婚狀況」及「負有照顧直系家庭成員的責任的崗位」；以及
2. 按其平白及原本意義，與特定某人（即梁先生）結婚的狀況，不等同《性別歧視條例》下的「處於已婚狀況」的意義；
3. 同樣地，與特定某人（即梁先生）結婚的狀況不等同《家庭崗位歧視條例》下的「負有照顧直系家庭成員的責任的崗位」的意義；以及
4. 因此，基於原告人身為梁先生妻子而終止與原告人的經紀合約不符合《性別歧視條例》下「婚姻狀況」的定義及《家庭崗位歧視條例》下「家庭崗位」的定義。

法庭的裁決

法庭裁定《性別歧視條例》和《家庭崗位歧視條例》是保障香港居民基本權利的憲法，應給予豐富及不拘泥於字面意思的詮釋。

在這基礎上，法庭應採用「婚姻狀況」及「家庭崗位」的廣義，以包含由於投訴人的配偶這特定身分而起的歧視情況。

法庭亦表示，「事實配偶」並非遭受「婚姻狀況」及「家庭崗位」歧視人士的合適比較者。