HCA 2698/2018 及 HCA 1713/2017 （合并）

案情背景

申索人签署第一答辩人（一间保险公司）日期为2015年4月27日的聘书（「聘书」），并与第一答辩人签订日期为2015年7月24日的独家代理协议（「协议」）后，于同年加入第一答辩人，担任高级营业顾问总监。申索人的丈夫（「丈夫」）亦在申索人入职后不久加入第一答辩人，担任更高级的区域总监一职。

根据聘书、协议及第一答辩人推行的另一项计划（「Give Me Five」业绩奖励计划），申索人从第一答辩人获得以下预付款项及／或酬金：

• 一次性签约费2,174,414港元；
• 为期24个月的每月90,601港元特别奖金（前提是申索人达到默认业绩目标）；
• 分别于第24、36、48及60个考核月份发放的业绩花红（须符合特定条件）；以及
• 奖励款项。

第一答辩人会在若干情况下收回上述款项及酬金，双方对此点没有争议。

例如，若协议由签署日期起计首24个月内因任何原因被任何一方终止，申索人须向第一答辩人退还已收取的所有预付款项（若未能在第一答辩人要求后14日内全数退还款项，另须支付利息）；或若协议于2018年4月30日或之前因任何原因终止，申索人须退还从第一答辩人获得的所有业绩奖励款项。

申索人在第一答辩人任职22个月期间工作表现良好，此点亦无争议。

2017年5月5日，丈夫辞去在第一答辩人的职位，其后加入一间属第一答辩人竞争对手的保险公司。2017年5月8日，第一答辩人通知申索人，将终止与她签订的协议，于2017年5月17日开始生效（「解雇信」）。解雇信中并没有说明解雇申索人的原因，但经申索人查询后，其直属上司暗指解雇与申索人和丈夫是夫妻这事实有关。第一答辩人提出解雇的抗辩理由之一，指称是为了减轻申索人及丈夫招揽第一答辩人旗下的保险代理转投竞争对手所带来的损失。

2017年5月31日，第一答辩人要求申索人退还4,070,682.30港元，但遭申索人拒绝。

程序背景

2017年7月，第一答辩人于高等法院对申索人提出诉讼，要求其偿还相关款项（案件编号：HCA 1713/2017，下称「高等法院诉讼」）。

2017年11月，申索人针对第一答辩人及其多名员工（统称「各答辩人」）提起平等机会诉讼（案件编号：DCEO 12/2017，下称「平等机会诉讼」）。申索人指称，其婚姻状况（「已婚」状况）或身为丈夫配偶的家庭岗位（承担照顾丈夫的责任），是各答辩人决定终止该协议的唯一或部分原因，此举违反《性别歧视条例》（第480章）及《家庭岗位歧视条例》（第527章）。

于2018年10月10日，区域法官批准各答辩人的申请，并将平等机会诉讼转介至高等法院（案件编号：HCA 2698/2018），原因是该两项申索涉及相同的事实指控，由同一法庭在同一时间一并处理较为可取，让法庭在考虑合约诉讼（高等法院诉讼）及侵权／歧视诉讼（平等机会诉讼）两项诉讼因由所产生的所有事宜后，能够就法律责任作出最终裁决，并作出适当的讼费命令。

2019年4月29日，高等法院将原高等法院诉讼与移交的平等机会诉讼合并审理。

法庭的裁决

高等法院法官驳回申索人基于两项诉讼因由（合约及歧视）所提出的申索。

根据法庭裁断的事实，协议遭终止的真正原因，并非如所指称般因申索人招揽第一答辩人旗下的保险代理，亦并非因为申索人表示将离职，而是第一答辩人管理层已预先决定，若申索人的丈夫辞职，便同步终止该协议。

以下摘要主要是根据《性别歧视条例》及《家庭岗位歧视条例》提出的歧视申索的分析。

根据《性别歧视条例》提出的申索（婚姻状况歧视）

按照终审法院在梁国雄（长毛） 对 惩教署署长 （案件编号：FACV 8/2019）一案中的处理方法（该案提出确立《性别歧视条例》第5(1)(a)条所指的基于性别的歧视的四步方法），法官认为要确立《性别歧视条例》第7(1)(a)条所指的基于婚姻状况的歧视，须符合以下条件：

• 投诉人与另一名性别相同但婚姻状况不同的人（可为真实或假设对象）（「比较对象」）的待遇有差别；
• 投诉人与比较对象的有关情况相同，或至少没有重大差别；
• 然后须证明投诉人较比较对象遭受较差的待遇；
• 差别待遇是基于婚姻状况而作出的。

在选择合适的比较对象方面，比较对象应该是与投诉人的婚姻状况不同的人，而两人的情况在其他方面是相同或没有重大差别的。

法官认为，必须确定所投诉的待遇差异归因于「婚姻状况这事实」本身，还是归因于「配偶的身分」。经考虑本地及海外案件中法官的意见后，法官认为在本案中，「事实上的配偶」(a de facto spouse)（即有类似婚姻关系但实际上并未结婚的人）是适当的比较对象，这样便可排除其他变量，并将焦点放在婚姻状况是否真正导致待遇有别的原因上。

法官认为本案的适当比较对象应为以下情况的假设女性：

• 这假设女性与丈夫有类似申索人与丈夫之间的密切关系（如同居的伴侣），并育有两名子女；
• 在第一答辩人担任保险代理，具有类似的资历、经验及表现能力，领导一个由90多名下线保险代理组成的团队；
• 没有招揽第一答辩人的保险代理，或没有表示会离开第一答辩人（如同法庭裁断本案申索人所身处的情况）。

法官认为，终止协议的原因并非是申索人「已婚」的婚姻状况，而是基于她已婚伴侣的身份，即是那位已决定离开第一答辩人并加入其竞争对手的丈夫。在此情况下，比较对象亦会遭受与申索人相同的待遇。法庭认为，第一答辩人的管理层优先考虑的是丈夫是否继续留任。若其留任，申索人亦可继续留职；反之则终止申索人的代理协议。

法庭虽承认这样终止雇用申索人涉及道德争议，但裁定第一答辩人终止雇用申索人的决定并不构成《性别歧视条例》下的婚姻状况歧视。

根据《家庭岗位歧视条例》提出的申索（家庭岗位歧视）

法官亦驳回申索人根据《家庭岗位歧视条例》提出的家庭岗位歧视申索，因为证据显示第一答辩人终止协议与她是否有责任照顾丈夫无关。事实上，申索人并没有具体说明她必须承担甚么责任或照顾工作；申索人甚至在盘问时承认，丈夫在日常生活方面并不需要协助。
 

DCEO 7/2012

案情背景

原告人是高级会计文员，受雇于被告人13年，于2010年8月被解雇。原告人于2007年11月一宗交通意外中受伤，需不时请病假看医生和接受物理治疗。

原告人上班经常迟到。她声称需送女儿上学，而被告人准许她采用「弹性时间」上班。然而，被告人于2009年8月发出一份指引（「休假指引」），订明全体雇员的正常工作时间为早上9时至下午5时半。休假指引与《雇佣条例》（香港法例第57章）的条文相符，要求雇员提交病假证明书，并规定只有不少于四天的病假方获批准为有薪病假。原告人认为休假指引对她造成歧视，因为在指引发布之前，被告人批准雇员放取病假时没有订定病假的最少日数。

2009年9月，原告人的主管发现原告人的工作电脑载有大量原告人的个人资料，违反了被告人的电脑使用规则。被告人指原打算于2009年10月31日向原告人发出解雇通知书，不料原告人于2009年10月9日提交怀孕通知书，被告人唯有暂时搁置解雇她的打算。

原告人指称，于2010年4月被告人的管理层和她进行的会议上，被告人要求她辞职，原因是她的健康状况欠佳，而且她在分娩后需要照顾其婴孩。被告人否认曾提出这样的要求。

原告人于2010年8月结束产假后复工，她的工作电脑已被更换，她的下属亦不再由她管辖。其后不久，被告人解雇她，并向她支付了全薪及补偿金。

原告人声称她基于残疾、性别及／或家庭岗位遭受歧视，并因此提出索偿，理由是(1)她受雇期间遭受指称的不公平待遇，以及(2)遭解雇。

被告人否认指称的歧视，指解雇原告人的原因是原告人工作表现欠佳、对同事无礼，以及滥用工作电脑和工作时间处理私人事务。

法庭的裁决

事实争议

法庭认为事情的关键是原告人有否遭受被告人作出的任何歧视。法庭把事实争议归类为三大课题（「事实争议」）：

1. 休假指引及实施休假指引的方式有否对原告人构成歧视；
2. 2010年4月的会议上，被告人的管理层是否确实曾基于原告人的健康状况及照顾婴孩的需要，要求原告人辞职。如是，这要求是否等同歧视；以及
3. 被告人解雇原告人的真正原因为何，以及那些原因是否对原告人构成歧视。

相关的法律原则

法庭认为可引用一宗案例所采用的两部测试以查证是否有直接歧视。两部分的答复必须同时为肯定的，才能证实有直接歧视。两部分的测试包括(i)原告人有否遭受较差待遇；以及(ii)该较差待遇是否源自其中一个法律禁止的歧视理由。

关于测试(i)，比较对象并非纯粹不具投诉人相关特质（即本案中的残疾、性别或家庭岗位）的另一人，而是不具投诉人相关特质但行为表现与投诉人相同的另一人。至于测试(ii)，根据另一宗案例，应采用客观的「若非因」测试，以排除歧视的意图或动机为负上法律责任的必要条件（但判定恰当补偿时，歧视的意图或动机则可能是相关因素）。

法庭引用歧视法例，当中订明若作出某行为的原因有两个或以上，而只要其中一个原因属法律禁止的歧视理由（不论这原因是否作出该行为的主因），该行为即会被视为基于禁止的歧视理由而作出。

法庭确认判例的法律原则，裁定原告人有举证责任，须以相对可能性的衡量证明歧视。法庭一旦信纳原告人能够根据基本事实，从有关情况作出可能有歧视的推论，便会向雇主要求解释。若雇主未能提供合理或令法庭满意的解释，法庭即有权按常理推论有关行为属于歧视。

法庭对事实争议(1)的判决：病假指引

法庭裁定原告人未能证实发布及实施休假指引对她构成歧视。

第一，法庭接纳被告人的证据，即休假指引旨在打击装病，不是歧视。由于有其他雇员似乎仿效原告人放取不必要的病假，法庭裁定被告人有合理理由收紧申请病假的程序。

第二，休假指引所实施的制度与《雇佣条例》（香港法例第57章）的条文规定一致。原告人不能合理地争辩雇主遵守法律是违法的歧视行为。

第三，单单因为被告人以往就所有病假支付全薪，并不代表原告人有任何合约权利收取病假的全薪。此外，休假指引所订的程序要求（例如要求雇员在缺勤当天早上通知主管及接待处，并在之后提交病假证明书）是合理和公平的。原告人未能证明(a)遵守这样的程序要求如何使她遭受较差待遇；以及(ii)她有何合理理由可以不遵守程序。

法庭亦裁定原告人未能提供理由支持休假指引的发布或其任何要求或条件对她构成间接歧视。第一，就证据而言，原告人未能证明她在遵守休假指引的程序要求或条件方面有任何困难。第二，就实质的可能性而言，由于原告人是残疾人士，她与没有残疾的其他雇员相比，理应较有可能符合最少有薪病假日数（四天或以上）的要求。因此，说不上她比其他雇员遭受较差的待遇。

法庭对事实争议(2)的判决：2010年4月的会议

有关被告人的管理层和原告人于2010年4月进行的会议，法庭认为原告人未能证明她指称被告人的管理层基于她的残疾、性别或家庭岗位，曾经以任何说话或行动歧视她。

法庭接纳被告人的证据，认为被告人管理层皆具备高学历和丰富工作经验，与原告人对话时实质上不大可能这么轻率直接，漠视歧视的问题，要求原告人因为她的健康问题和照顾其婴孩的需要辞职。

法庭对事实争议(3)的判决：解雇的原因

法庭裁定原告人未能以相对可能性的衡量证明被告人基于她的残疾、性别及／或家庭岗位解雇她。

另一方面，法庭接纳被告人的证据，即解雇原告人的真正原因是原告人工作表现欠佳及滥用工作电脑作私人用途。

被告人提出原告人工作表现欠佳的例子，确立原告人多年来延误编制被告人的财务报表，令被告人被税务局起诉。

有关原告人滥用其工作电脑一事，法庭接纳被告人的证据，证明原告人的工作电脑载有大量无关工作的个人资料（包括其股票交易历史记录、私人照片，甚至六合彩记录）。由于原告人承认这事，因此原告人违反被告人的电脑使用指引一事并没有争议，这使她可能遭即时解雇。

经衡量所有证据，法庭裁定被告人因原告人的多项不足之处解雇她，是充分的合理理由。

结论

原告人未能提出理由，证明她在受雇期间或有关其解雇方面遭受歧视。原告人对被告人的申索遭驳回。

DCEO 3 /2008

案情背景

原告人于2001年5月1日加入首被告人（一家保险公司）出任业务经理。

原告人于2005年1月1日成为首被告人的小组经理，直属其丈夫梁康华先生（梁先生）。梁先生当时为首被告人的高级小组经理，次被告人为首被告人的营业总监。

首被告人于2006年4月6日决定与梁先生终止经纪合约。同日，原告人指称首被告人透过通知她，尽管她是无辜也没有犯错，但由于她是梁先生的妻子，故此也须终止她与首被告人的经纪关系。

在次被告人建议下，首被告人于2006年4月6日向原告人发信，书面知会她与首被告人的经纪合约将被终止，由2006年5月6日生效。

原告人根据《性别歧视条例》和《家庭岗位歧视条例》控告首被告人及次被告人，基于其婚姻状况及家庭岗位（即身为梁先生的妻子的状况）而终止经纪职务，遭受首被告人及次被告人的违法歧视。

首被告人及次被告人申请剔除原告人的申索，原因包括原告人的申索书没有披露合理的诉讼因由，特别是︰

1. 根据《性别歧视条例》和《家庭岗位歧视条例》，「婚姻状况」及「家庭岗位」应分别诠释为「处于已婚状况」及「负有照顾直系家庭成员的责任的岗位」；以及
2. 按其平白及原本意义，与特定某人（即梁先生）结婚的状况，不等同《性别歧视条例》下的「处于已婚状况」的意义；
3. 同样地，与特定某人（即梁先生）结婚的状况不等同《家庭岗位歧视条例》下的「负有照顾直系家庭成员的责任的岗位」的意义；以及
4. 因此，基于原告人身为梁先生妻子而终止与原告人的经纪合约不符合《性别歧视条例》下「婚姻状况」的定义及《家庭岗位歧视条例》下「家庭岗位」的定义。

法庭的裁决

法庭裁定《性别歧视条例》和《家庭岗位歧视条例》是保障香港居民基本权利的宪法，应给予丰富及不拘泥于字面意思的诠释。

在这基础上，法庭应采用「婚姻状况」及「家庭岗位」的广义，以包含由于投诉人的配偶这特定身分而起的歧视情况。

法庭亦表示，「事实配偶」并非遭受「婚姻状况」及「家庭岗位」歧视人士的合适比较者。