DCEO 7/2012

案情背景

原告人是高级会计文员，受雇于被告人13年，于2010年8月被解雇。原告人于2007年11月一宗交通意外中受伤，需不时请病假看医生和接受物理治疗。

原告人上班经常迟到。她声称需送女儿上学，而被告人准许她采用「弹性时间」上班。然而，被告人于2009年8月发出一份指引（「休假指引」），订明全体雇员的正常工作时间为早上9时至下午5时半。休假指引与《雇佣条例》（香港法例第57章）的条文相符，要求雇员提交病假证明书，并规定只有不少于四天的病假方获批准为有薪病假。原告人认为休假指引对她造成歧视，因为在指引发布之前，被告人批准雇员放取病假时没有订定病假的最少日数。

2009年9月，原告人的主管发现原告人的工作电脑载有大量原告人的个人资料，违反了被告人的电脑使用规则。被告人指原打算于2009年10月31日向原告人发出解雇通知书，不料原告人于2009年10月9日提交怀孕通知书，被告人唯有暂时搁置解雇她的打算。

原告人指称，于2010年4月被告人的管理层和她进行的会议上，被告人要求她辞职，原因是她的健康状况欠佳，而且她在分娩后需要照顾其婴孩。被告人否认曾提出这样的要求。

原告人于2010年8月结束产假后复工，她的工作电脑已被更换，她的下属亦不再由她管辖。其后不久，被告人解雇她，并向她支付了全薪及补偿金。

原告人声称她基于残疾、性别及／或家庭岗位遭受歧视，并因此提出索偿，理由是(1)她受雇期间遭受指称的不公平待遇，以及(2)遭解雇。

被告人否认指称的歧视，指解雇原告人的原因是原告人工作表现欠佳、对同事无礼，以及滥用工作电脑和工作时间处理私人事务。

法庭的裁决

事实争议

法庭认为事情的关键是原告人有否遭受被告人作出的任何歧视。法庭把事实争议归类为三大课题（「事实争议」）：

1. 休假指引及实施休假指引的方式有否对原告人构成歧视；
2. 2010年4月的会议上，被告人的管理层是否确实曾基于原告人的健康状况及照顾婴孩的需要，要求原告人辞职。如是，这要求是否等同歧视；以及
3. 被告人解雇原告人的真正原因为何，以及那些原因是否对原告人构成歧视。

相关的法律原则

法庭认为可引用一宗案例所采用的两部测试以查证是否有直接歧视。两部分的答复必须同时为肯定的，才能证实有直接歧视。两部分的测试包括(i)原告人有否遭受较差待遇；以及(ii)该较差待遇是否源自其中一个法律禁止的歧视理由。

关于测试(i)，比较对象并非纯粹不具投诉人相关特质（即本案中的残疾、性别或家庭岗位）的另一人，而是不具投诉人相关特质但行为表现与投诉人相同的另一人。至于测试(ii)，根据另一宗案例，应采用客观的「若非因」测试，以排除歧视的意图或动机为负上法律责任的必要条件（但判定恰当补偿时，歧视的意图或动机则可能是相关因素）。

法庭引用歧视法例，当中订明若作出某行为的原因有两个或以上，而只要其中一个原因属法律禁止的歧视理由（不论这原因是否作出该行为的主因），该行为即会被视为基于禁止的歧视理由而作出。

法庭确认判例的法律原则，裁定原告人有举证责任，须以相对可能性的衡量证明歧视。法庭一旦信纳原告人能够根据基本事实，从有关情况作出可能有歧视的推论，便会向雇主要求解释。若雇主未能提供合理或令法庭满意的解释，法庭即有权按常理推论有关行为属于歧视。

法庭对事实争议(1)的判决：病假指引

法庭裁定原告人未能证实发布及实施休假指引对她构成歧视。

第一，法庭接纳被告人的证据，即休假指引旨在打击装病，不是歧视。由于有其他雇员似乎仿效原告人放取不必要的病假，法庭裁定被告人有合理理由收紧申请病假的程序。

第二，休假指引所实施的制度与《雇佣条例》（香港法例第57章）的条文规定一致。原告人不能合理地争辩雇主遵守法律是违法的歧视行为。

第三，单单因为被告人以往就所有病假支付全薪，并不代表原告人有任何合约权利收取病假的全薪。此外，休假指引所订的程序要求（例如要求雇员在缺勤当天早上通知主管及接待处，并在之后提交病假证明书）是合理和公平的。原告人未能证明(a)遵守这样的程序要求如何使她遭受较差待遇；以及(ii)她有何合理理由可以不遵守程序。

法庭亦裁定原告人未能提供理由支持休假指引的发布或其任何要求或条件对她构成间接歧视。第一，就证据而言，原告人未能证明她在遵守休假指引的程序要求或条件方面有任何困难。第二，就实质的可能性而言，由于原告人是残疾人士，她与没有残疾的其他雇员相比，理应较有可能符合最少有薪病假日数（四天或以上）的要求。因此，说不上她比其他雇员遭受较差的待遇。

法庭对事实争议(2)的判决：2010年4月的会议

有关被告人的管理层和原告人于2010年4月进行的会议，法庭认为原告人未能证明她指称被告人的管理层基于她的残疾、性别或家庭岗位，曾经以任何说话或行动歧视她。

法庭接纳被告人的证据，认为被告人管理层皆具备高学历和丰富工作经验，与原告人对话时实质上不大可能这么轻率直接，漠视歧视的问题，要求原告人因为她的健康问题和照顾其婴孩的需要辞职。

法庭对事实争议(3)的判决：解雇的原因

法庭裁定原告人未能以相对可能性的衡量证明被告人基于她的残疾、性别及／或家庭岗位解雇她。

另一方面，法庭接纳被告人的证据，即解雇原告人的真正原因是原告人工作表现欠佳及滥用工作电脑作私人用途。

被告人提出原告人工作表现欠佳的例子，确立原告人多年来延误编制被告人的财务报表，令被告人被税务局起诉。

有关原告人滥用其工作电脑一事，法庭接纳被告人的证据，证明原告人的工作电脑载有大量无关工作的个人资料（包括其股票交易历史记录、私人照片，甚至六合彩记录）。由于原告人承认这事，因此原告人违反被告人的电脑使用指引一事并没有争议，这使她可能遭即时解雇。

经衡量所有证据，法庭裁定被告人因原告人的多项不足之处解雇她，是充分的合理理由。

结论

原告人未能提出理由，证明她在受雇期间或有关其解雇方面遭受歧视。原告人对被告人的申索遭驳回。

DCEO 3 /2008

案情背景

原告人于2001年5月1日加入首被告人（一家保险公司）出任业务经理。

原告人于2005年1月1日成为首被告人的小组经理，直属其丈夫梁康华先生（梁先生）。梁先生当时为首被告人的高级小组经理，次被告人为首被告人的营业总监。

首被告人于2006年4月6日决定与梁先生终止经纪合约。同日，原告人指称首被告人透过通知她，尽管她是无辜也没有犯错，但由于她是梁先生的妻子，故此也须终止她与首被告人的经纪关系。

在次被告人建议下，首被告人于2006年4月6日向原告人发信，书面知会她与首被告人的经纪合约将被终止，由2006年5月6日生效。

原告人根据《性别歧视条例》和《家庭岗位歧视条例》控告首被告人及次被告人，基于其婚姻状况及家庭岗位（即身为梁先生的妻子的状况）而终止经纪职务，遭受首被告人及次被告人的违法歧视。

首被告人及次被告人申请剔除原告人的申索，原因包括原告人的申索书没有披露合理的诉讼因由，特别是︰

1. 根据《性别歧视条例》和《家庭岗位歧视条例》，「婚姻状况」及「家庭岗位」应分别诠释为「处于已婚状况」及「负有照顾直系家庭成员的责任的岗位」；以及
2. 按其平白及原本意义，与特定某人（即梁先生）结婚的状况，不等同《性别歧视条例》下的「处于已婚状况」的意义；
3. 同样地，与特定某人（即梁先生）结婚的状况不等同《家庭岗位歧视条例》下的「负有照顾直系家庭成员的责任的岗位」的意义；以及
4. 因此，基于原告人身为梁先生妻子而终止与原告人的经纪合约不符合《性别歧视条例》下「婚姻状况」的定义及《家庭岗位歧视条例》下「家庭岗位」的定义。

法庭的裁决

法庭裁定《性别歧视条例》和《家庭岗位歧视条例》是保障香港居民基本权利的宪法，应给予丰富及不拘泥于字面意思的诠释。

在这基础上，法庭应采用「婚姻状况」及「家庭岗位」的广义，以包含由于投诉人的配偶这特定身分而起的歧视情况。

法庭亦表示，「事实配偶」并非遭受「婚姻状况」及「家庭岗位」歧视人士的合适比较者。