歧视可分为直接歧视和间接歧视。直接歧视是指任何人与另一个不同性别、不同婚姻状况、没有怀孕或喂哺母乳的人比较，令该人得到较差待遇。例如，雇主因为打算聘用另一性别的人而不聘用你，便是性别歧视。又例如你是单身的孕妇，而雇主对你说分娩福利只给予合法结婚人士，便属婚姻状况歧视。又例如雇主在你放完分娩假后把你解雇，便是怀孕歧视。

间接歧视是指向所有人一律施以划一的条件或要求，但实际上并无充分理由需要施加该等条件或要求，而这样做会对某性别、婚姻状况的人、怀孕或喂哺母乳人士不利。例如，你因怀孕而不能超时工作，你的雇主因此惩罚你。若雇主不能提出充分理由证明需要超时工作，他的做法便属间接歧视。

雇主如因为求职者或雇员的性别而歧视他／她，即属违法。不过，若性别是该项工作的「真正的职业资格」，即该项工作只限由男性或女性担任，则雇主的歧视行为便不违法。这与某些雇主认为女性宜当文员，或男性宜做经理的性别定型观念或想法完全不同。「真正的职业资格」必须证明有关工作具备需要由某一性别人士担任某项工作的理由。例如，护老院想聘请女看护，为女住客提供细心的照顾。

不会。「真正的职业资格」并不会自动成为性别歧视的例外情况。雇主必须证明「真正的职业资格」对有关工作是绝对必要的。

若某怀孕求职者是最合适的人选，但雇主却基于她怀孕而给予她较差待遇甚或不予录取，便属违法歧视。不过，若有关职位是临时性质，需要在短时间内完成，雇主不聘用孕妇也算合理。

服务提供者基于性别、怀孕、婚姻状况或喂哺母乳而拒绝为任何人提供货品、服务或设施均属违法。教育机构基于上述原因而拒绝录取或开除学生，也属违法。

性骚扰分为两类：

(1) 不受欢迎的行为 任何人——

• 向别人提出不受欢迎的性要求或获取性方面好处的要求；或
• 向另一人作出其他不受欢迎并涉及性的行径，而一名合理的人在顾及所有情况后应会预期该另一人会因该行径感到受冒犯、侮辱或威吓。

(2) 营造在性方面具敌意的环境

• 任何人如自行或联同其他人作出涉及性的行径，而该行径对另一人造成有敌意或具威吓性的环境，例如说有关性的笑话或展示淫秽的照片。

不论遭受性骚扰的是女性还是男性，也不论作出有关行为人士性别为何，性骚扰都是违法行为。

有关条文的适用范畴包括雇佣、教育、货品、服务或设施提供（即货品、服务或设施提供者向顾客作出性骚扰或顾客向提供者作出性骚扰）、处所管理，以及参与会社。

另外，根据《性别歧视条例》，共同工作场所内的场所使用者，对同属场所使用者的人作出性骚扰，即使两者没有雇佣关系或类似雇佣关系，也属违法。「场所使用者」指在同一工作场所工作的人，包括雇主、雇员、合约工作者、主事人、佣金经纪人、合伙人、实习学员及义工。

怀孕歧视指女性因为怀孕而遭受较差待遇。

下列行为可视为怀孕歧视：

• 雇主拒绝聘请怀孕求职者，即使她是最合适人选；
• 雇主在知悉女性职员怀孕后把她解雇，或调派到较低薪的职位；
• 雇主于女性职员放完产假恢复上班时把她解雇。

婚姻状况歧视是指对婚姻状况有特定的要求。例如，业主只把物业租予已婚人士。又例如雇主给予单身、已婚或离婚人士不同的福利条件。

喂哺母乳的歧视是指向正在喂哺母乳的女性（不论她是否正在喂哺其亲生孩子），以及正在集乳的女性作出直接和间接歧视，以及使人受害的歧视。即使歧视行为并非于女性喂哺母乳时发生，只要该行为是基于喂哺母乳而作出，法例也同样适用。例如，餐厅拒绝招待正在喂哺母乳的女性，又或是雇主因雇员在办公室集乳对其给予较差待遇，甚至把她辞退。

对餵哺母乳女性的骚扰有两种形式。任何人如基于某女性餵哺母乳而作出以下行为，即属对该女性作出骚扰：

• 不受欢迎的行为 ─ 任何人作出不受欢迎的行径，而在有关情况下，一名合理的人在顾及所有情况后，应会预期该女性会因该行径而感到受冒犯、侮辱或威吓。
• 营造具敌意或威吓性的环境 ─ 任何人自行或联同其他人作出某行径，而有关行径对该名女性造成属有敌意或具威吓性的环境。

行径包括对一名女性或在其在场时作出陈述，不论该陈述是以口头或书面作出的。

可以。若你为了帮助投诉人而遭受恶劣对待，你可以「使人受害」的理由提出投诉，你将受法律保护，应马上通知为你朋友或同事处理投诉的人员。

《性别歧视条例》的条文适用于政府，惟以下范围不受条例监管：

• 与出入境条例有关的行为；
• 进入及离开香港；以及
• 为了遵守其他现存法定条文而作的行为。

你可以采取以下一项或多项行动：

• 若投诉与工作有关，可以向你所属机构的管理层提出投诉，或向职员会或所属工会寻求其他形式的协助；
• 若投诉与提供货品、服务、设施或教育机构等方面有关，你可以向有关提供者提出投诉或要求改善；
• 向平机会投诉；以及╱或
• 将个案交由法庭处理。

事件发生后，你应在记忆犹新时尽快把经过记录下来。日后提出投诉或采取法律行动时，这些资料会帮助你记起事件的细节。

你必须以书面形式提出投诉。你可以亲自或委托代表书写投诉信，或使用平机会网站内的投诉表格。平机会在接获投诉后会首先进行调查，再决定是否终止调查，还是展开调停工作。

可以。投诉可以以个人、群组或任何团体的名义提出。

可以。惟代表投诉人必须证明他／她已获受屈人授权向平机会提出投诉。若你未获授权为代表投诉人，也可以把事件告知平机会，以便平机会听完你的陈述后，可以考虑是否对事件进行独立调查。

投诉须以书面形式提出，并提供以下资料：

• 事件详情及有关日期； • 你的个人资料（姓名、联络资料、性别、怀孕情况，或婚姻状况等）；
• 答辩人的姓名或公司名称及联络资料；
• 你受歧视、性骚扰或使人受害的佐证资料；
• 你因受歧视而蒙受的任何不利或情绪困扰等详情；以及
• 证人的资料。

若你在撰写投诉书方面有困难，可联络平机会办事处。平机会职员会了解你未能自行书写的原因和需要，因应实际情况考虑提供书写协助。

若你想向平机会投诉，须在事件发生后12个月内采取行动。若你决定到区域法院采取法律行动，则须在事件发生后24个月内采取行动。

平机会收到书面投诉后，会先确立所指称的违法行为是否属于反歧视条例的范围，以及投诉是否由受屈人或其授权的代表提出。

当平机会确立个案为投诉后，会委派个案主任跟进。个案主任会把有关投诉通知答辩人及要求回复，也可能去信投诉人要求提供更多资料或澄清某些内容，或要求提出证人或佐证文件以支持其指控。在整个投诉处理过程中，平机会会按照既定程序和「以受害人为本」的方针，紧守公正持平地对待双方的原则，同时留心和体恤投诉处理程序各个阶段中受害人的需要，并管理受害人的期望。

平机会可以在下列情况下，决定不对投诉进行调查或终止对投诉继续调查：

• 所投诉的作为并非《性别歧视条例》下的违法行为；
• 受屈人不愿调查继续进行；
• 违法行为发生已超过12个月；
• 该投诉不应以代表申诉人的方式提出；或
• 投诉属琐碎无聊、无理取闹、基于错误理解或缺乏实质。

法例规定平机会要就投诉作出调查，并致力透过调停达致和解。平机会的调停员会协助双方了解导致投诉的问题所在，认清协议要点和协商解决投诉。调停是出于自愿的，调停员不会偏袒任何一方，会公平及公正地对待每个人，尊重所有参与各方，恪守保密原则。调停员在调停的过程中，会提出与争端有关的问题，引导讨论，以协助各方交换相关资料、拟议及研究解决方案、按各有关人士的意愿草拟和解协议书，并记录结果。

和解方式各有不同，包括书面道歉、金钱赔偿、制定平等机会政策等。和解协议如合约一样，具有法律约束力。若需知更多资料，请参阅平机会有关调停的小册子。

若投诉无法透过调停解决，你可向平机会申请法律协助，把个案交予法庭处理。平机会属下的法律及投诉专责小组会视乎个案的情况和按照既定原则考虑和审批每宗申请。法律协助可以是给予法律意见、或由平机会的律师担任你的法律代表，或延聘外间律师担任法律代表，或其他任何平机会认为合适的协助方式。

可以，任何人都可以不经平机会，直接到法院提出民事诉讼程序。