DCEO 16/2019

案情背景

申索人指稱答辯人基於其懷孕，藉着(1)不予她續訂僱傭合約（「解僱」）及(2)拒絕向她發放2017年度的花紅，向她作出歧視行為，違反了《性別歧視條例》（第480章）第8(a)及11(2)(c)條。

申索人於2017年3月向答辯人發出書面懷孕通知書，同年11月因與懷孕相關的併發症入院，期間答辯人通知申索人不會續訂其2018年的僱傭合約（「解僱通知書」），答辯人也沒有向申索人發放2017營業年度（即她懷孕當年）花紅。

答辯人辯稱：

(1) 解僱申索人是由於公司架構重組和業務縮減。

(2) 沒有向申索人發放2017年度花紅，是由於申索人「工作表現欠佳」，不應該獲得花紅。

法庭的裁決

因解僱構成的違法歧視

根據《性別歧視條例》第2(2)(a)條，僱傭合約屆滿時不予續約視為解僱。

法庭裁定答辯人指因公司架構重組和業務縮減而解僱申索人的理由並不成立，原因是答辯人沒有證據證明有計劃進行架構重組，也沒有說明架構重組的詳情。

法庭備悉答辯人於2017年3月收到申索人的書面懷孕通知後，於2017年4月聘請了一名「李先生」接替申索人，而聘請李先生所節省的開支極少。

由於申索人於2017年3月發出書面懷孕通知與答辯人於2017年4月聘請李先生兩者時間相距甚近，而且答辯人指公司架構重組和業務縮減的理由並不真實，法庭裁定申索人懷孕是遭解僱原因之一，因此答辯人須就違法懷孕歧視負上法律責任。

因拒絕向申索人發放花紅構成的違法歧視

至於答辯人指稱因申索人工作表現欠佳而拒絕向她發放花紅一事，法庭認為：

(1) 答辯人指申索人處理倉庫違例構築物時表現欠佳，此說法毫無根據，與當時的文件記錄不符，對申索人有欠公平；

(2) 答辯人未能證明2017年度利潤下降因申索人工作表現欠佳所致；以及

(3) 答辯人從來沒有詳細說明「客戶優化及吸引新客戶」的確實意思，也沒有說明申索人如何未能做到。

法庭認為法律爭論點在於申索人有否因懷孕而受到較差的待遇。由於證據顯示除了在2017年遭解僱的4名員工（包括申索人）外，所有員工均獲答辯人發放2017年度的花紅，因此裁定答辯人「拒絕發放年終花紅是解僱相應引致的，因此拒絕發放花紅與解僱一樣是歧視行為」。

補救及賠償

法庭向申索人判給以下損害賠償：

(a)	收入損失	306,680 港元
(b)	2017年度的花紅	498,500 港元
(c)	感情損害	130,000 港元
(d)	以上(a)至(c) 三者的利息
(e)	訟費

 

收入損失是假設申索人的12個月僱傭合約在2018年全年獲得續訂，按照將可賺取的薪金金額而計算所得的。

法庭接納2017年對答辯人而言是充滿挑戰的一年，而且沒有證據顯示申索人在該年度有突出業績，因此法庭認為2017年度花紅金額應與2016年度花紅金額相同。

感情損害賠償金額則基於答辯人會向申索人發出道歉信和推薦信而暫時評估。法庭認為若答辯人沒有發出有關文件，雙方應預期賠償金額會增加，而且可能會判給懲罰性損害賠償（按照終審法院在馬碧容 對 高泉 FACV25/2000 第34至38段所給予的指引）。 由於答辯人向申索人發出道歉信和推薦信，法庭最終判申索人獲得感情損害賠償金額為HK$130,000以及利息.

DCEO 3/2018

案情背景

申索人指她通知前僱主(答辯機構)懷孕一事後，答辯機構向她作出迫使她自行辭職的威脅性言論，把她調派至另一個工作地點，增添她的工作壓力，又安裝了上班記時機器，要求所有員工使用。

申索人其後流產，須接受手術，並指稱委託了同事向答辯機構轉達此事。申索人復工後不久，答辯機構聲稱申索人工作表現不佳，給予一個月通知而把她解僱。

由於申索人向平機會投訴答辯機構，答辯機構遂拒絕向申索人發放任何遣散費或僱用證明。

申索人其後根據《性別歧視條例》及《殘疾歧視條例》向答辯機構提出法律訴訟。

法庭的裁決

根據《性別歧視條例》的申索：

答辯機構對已懷孕的申索人作出威脅性言論，又向她施壓迫使她辭職，相比沒有懷孕的人是較差的待遇，而且基於申索人的懷孕而解僱她是違法行為。因此，答辯機構須就違反《性別歧視條例》第8(a)及11(2)條負上法律責任。

然而，安裝上班記時機器並非違法歧視行為，因為其他員工均須以機器記時，而且沒有證據顯示申索人比其他員工較難符合記時的要求。此外，沒有證據顯示要求申索人在另一工作地點工作是較差的待遇。

答辯機構就申索人的懷孕提出多項查詢是合理和可以理解的，並不構成違法歧視。

根據《殘疾歧視條例》的申索：

申索人的流產和手術後的身體不適，符合「殘疾」在《殘疾歧視條例》下較廣闊的定義。

然而，答辯機構無須就殘疾歧視負上法律責任，原因是沒有證據顯示答辯機構解僱申索人時知悉她的殘疾(即流產或手術)，也沒有證據顯示申索人的同事(沒有作證)有通知答辯機構申索人流產一事，申索人的住院記錄也沒有註明流產。

就使人受害的歧視的申索

答辯機構因申索人向平機會作出投訴而拒絕向她發放遣散費和僱用證明，屬使人受害的違法歧視行為。因此，答辯機構違反《性別歧視條例》第9(1)條及《殘疾歧視條例》第7(1)條有關使人受害的歧視的條文，須負上法律責任。

補救及賠償

儘管答辯機構的擁有人過往與申索人工作關係良好，但他以威脅性言論傷害申索人，使她在受僱期間因懷孕及流產而承受過於沉重的壓力。法庭釐定感情損害賠償時以55,000港元為起點，判給申索人獲得90,000港元。

申索人申索7.8個月的收入損失賠償，聲稱因答辯機構拒絕向她發出僱用證明而使她難以盡早找到新工作。

然而，法庭認為沒有證據顯示申索人因缺乏僱用證明而需要長時間才找到新工作，認為申索人應該可以在三個月內找到新工作，因此只判給她獲得三個月的收入損失賠償。

因答辯機構以欺壓手法對待申索人，法庭判處答辯機構須支付10,000港元的懲罰性損害賠償。

申索人一共獲判給133,000港元的賠償，詳情如下：

感情損害賠償	90,000港元
收入損失賠償	33,000港元
懲罰性損害賠償	10,000港元
	133,000港元

法庭亦命令答辯機構向申索人發出僱用證明。

DCEO 1/2015 及 DCCJ 1041/2015 (合併處理)

案情背景

申索人為外籍家庭傭工，受僱於第一答辯人。第二答辯人在有關時間是第一答辯人的妻子。申索人工作約一年半後，兩名答辯人懷疑申索人懷孕。第二答辯人着申索人在便盆內小便，並自行為她驗孕，驗孕結果為陽性。其後，醫生確認申索人已懷孕。數日後，第一答辯人以一個月通知期終止僱用申索人。通知期仍未屆滿時，兩名答辯人便要求申索人搬離他們的住所。

法庭的裁決

要求申索人驗孕屬性別歧視。即使沒有主觀意圖或動機歧視僱員，亦可構成對僱員的歧視行為，法庭在本案中肯定此項一貫確立的原則。申索人同意或配合該歧視行為並非決定性因素，有可能是出於她通常願意服從命令的習慣和順從的性格，或是她並不了解法律賦予她的權利。故此，第二答辯人要求申索人在受監督下驗孕，屬基於性別而給予申索人的較差待遇，因為僱主不會要求男性僱員接受這種測試，以及要求他向僱主透露這種私人資料。

第二答辯人身為第一答辯人（即申索人的僱主）的代理人，須為針對申索人的性別歧視行為負上個人法律責任。鑑於第一答辯人日間通常不在住所，法庭由此證據推論第一答辯人授權第二答辯人指示和監督申索人。再者，在驗孕事件中，第二答辯人以申索人的女主人身分行事，申索人則以女傭的身分服從她的要求。

第一答辯人身為第二答辯人的主事人，根據《性別歧視條例》第46(2)條及第47條，同樣須為性別歧視行為負上法律責任。

另外，第一答辯人着申索人簽署終止僱用通知，並要求她在通知期結束前搬離答辯人的住所，因此須為懷孕歧視行為負上法律責任。這種行為亦可視為(i)破壞申索人合約內有關信任和信心的隱含條款；(ii)違反《僱傭條例》內有關懷孕保障的條文；以及(iii)不合法解僱。

DCEO 6/2004

案情背景

原告人於2001年獲聘擔任被告人董事的行政秘書。從她在試用期滿後獲得加薪，可見她的工作表現理想。原告人其後懷孕。在2002年2月，原告人有流產先兆，於是她把情況告訴上司。2002年6月至8月期間，原告人因為有更多懷孕併發症而需要經常放病假。在這段期間，原告人發現公司以長工形式聘請了一名新秘書。她擔心新秘書將會接替她的職務，但被告人向她保證不會這樣。

在原告人分娩後，被告人的人力資源經理向原告人透露，她的上司認為，考慮到她健康情況欠佳，她應留在家中照顧小孩及多加休息。然而，原告人在2002年11月產假完結後，按原定計劃復工，但她被遷往一張沒有妥善電腦設施的工作枱。此外，她也不獲派原有職務。她在一星期後被解僱，原因是有一名客人投訴她。

原告人根據《性別歧視條例》及《家庭崗位歧視條例》向被告人提出訴訟。

法庭的裁決

法庭裁定原告人確立了上文所述的相關事實，故此可以作出推論，支持其懷孕及家庭崗位歧視的申索。另一方面，被告人未能就原告人被解僱一事提出合理的解釋。因此，法庭裁定被告人對原告人作出了《性別歧視條例》第8(a)及11(2)條，以及《家庭崗位歧視條例》第5(a)及8(2)條之下的歧視。

最終原告人獲判賠償合共163,500港元，各分項如下：

收入損失	88,500港元
感情損害	75,000港元
	163,500港元

由於原告人用了四個半月時間才找到新工作，故此法庭裁定原告人應獲補償這段時間的收入損失，而由於新工作的薪金低於被告人所給予的薪金，故此法庭亦向原告人判給差額，但只限於三個月時間，因為法庭指出，私人公司的工作並沒有薪金及僱用方面的保障。

至於感情損害方面，法庭認為在本個案中，原告人所遭受的感情損害比袁慧嫺　對　南方安老事務有限公司一案的原告人所受的感情損害嚴重，因為前者為被告人工作已有一年半時間，而且是身居要職，亦與同事建立了友誼。因此，本個案的感情損害賠償稍高。

個案的進一步發展

CACV 172 /2003

案情背景

被告人就上述的區域法院裁決向上訴法庭提出上訴。

法庭的裁決

關乎法律責任的上訴遭駁回，而關乎賠償額的上訴則有部分得直。

上訴法庭裁定，區域法院法官先後在計算感情損害賠償及懲罰性損害賠償時，兩度把被告人向警方作出針對原告人的無根據指稱的惡意行為列作考慮因素，是不恰當的。因此，懲罰性損害賠償額由區域法院裁定的30,000港元減至10,000港元，故新的總賠償額為135,000港元。

DCEO 6/2001

案情背景

原告人申請被告人（一間護老院）的主管職位。在面試時，原告人對被告人的面試人員表示自己正在懷孕。面試人員很滿意她的社工資歷，因此雙方簽署了僱傭合約，而原告人亦因此辭掉先前的工作。然而，在新工作展開前一星期，被告人撤銷了合約。

雙方對於撤銷合約的原因有爭議。據原告人表示，被告人告訴她，被告人在面試後進一步進行內部討論，並認為該份工作不適合懷孕女性。另一方面，被告人解釋，撤銷合約的原因是因為她缺乏所需經驗。

另外，在原告人向平機會提出懷孕歧視投訴後，被告人刻意向警方作出虛假舉報，指稱原告人在求職時提供了不準確的資料。

原告人最終根據《性別歧視條例》向被告人提出訴訟。

法庭的裁決

法庭在研究所有環境證據後作出結論，認為原告人的懷孕至少會是其合約被撤銷的原因之一，故此裁定，根據《性別歧視條例》第8(a)及11(2)條，被告人向原告人作出了歧視。

最終原告人獲判賠償合共135,500港元，各分項如下：

收入損失	62,500港元
感情損害	62,500港元
懲罰性損害賠償	30,000港元
	155,000港元

在評估收入損失時，法庭主要考慮了假若原告人未有辭掉原來工作而應可賺取的收入，至於感情損害賠償及懲罰性損害賠償的金額，法庭是考慮到被告人向警方作出針對原告人的無事實根據指稱的惡意行為，加深了原告人在事件中所遭受的傷害。

DCEO 6/2002

案情背景

原告人自1997年起受僱於被告人，任職客戶經理。約一年後，原告人懷孕，在向被告人提交懷孕通知後，原告人遭受被告人連串較差的待遇，包括高層管理人員就其懷孕作出帶貶義的評論、上司多次強迫她在病假及黑色暴雨警告期間回公司工作、把她調往部門內的一個細小組別，從而導致她的收入大減並且置身惡劣的工作環境中等等。

較差的待遇一直持續到原告人於1999年產假完結復工，尤其是她在不情願的情況下被調往另一部門，導致其收入進一步減少，以及被降職。

最終原告人向平機會提出投訴。被告人其後通知她，由於其部門將會關閉，故此她將會被裁減。公司並要求她撤銷在平機會的投訴，否則她將會被解僱。她最終在2000年被解僱。

原告人根據《性別歧視條例》向被告人提出訴訟。

法庭的裁決

法庭裁定原告人確立了如上文所述的相關事實，故此可以作出推論，支持其懷孕歧視及使人受害的歧視申索，而被告人未能就原告人所得到的較差待遇及解僱提供合理的解釋。法庭裁定，被告人對原告人作出了《性別歧視條例》第8(a)、9(1)及11(2)條之下的歧視。

最終原告人獲判賠償合共544,156.15港元，各分項如下：

收入損失	164,505.20港元
未來收入損失	179,650.95港元
感情損害	200,000.00港元
	544,156.15港元

收入損失是以原告人若沒有被調職而應可賺取的金額計算。

未來收入損失方面，由於法庭認為原告人應可以在六個月內找到薪金相若的其他工作，故裁定她可獲賠償六個月的收入損失。

至於感情損害方面，法庭認為應判給原告人較大的金額，以反映她長時間受傷害的情況。原告人除了自懷孕開始至被解僱，遭受被告人兩年的不公平對待外，她亦在為時超過三年時間的法律訴訟期間得不到由被告人發出而有助她求職的推薦信。

DCEO 10/1999

案情背景

原告人自1995年開始受僱於被告人，任職產品經理。她在1997年向被告人提交懷孕通知。其後不久，被告人的上司以不滿意她的工作表現為藉口迫使她辭職。原告人拒絕辭職，並向平機會提出懷孕歧視投訴。被告人因原告人向平機會提出懷孕歧視投訴而不合理地拒絕給予原告人加薪，又施加匯報規定，對她構成不必要的壓力。由於此情況一直持續，最後她在產假結束後辭職。

原告人根據《性別歧視條例》向被告人提出訴訟。

法庭的裁決

法庭裁定被告人直接歧視原告人，觸犯了《性別歧視條例》第8(a)及11(2)條。法庭在研究所有證據後，信納被告人給予原告人如此待遇的其中一個原因是原告人懷孕，因為被告人不會以同樣方式對待沒有懷孕的員工。

法庭裁定，根據《性別歧視條例》第9(1)條，被告人亦對原告人作出了使人受害的歧視。法庭指被告人未能證明它對原告人工作表現差劣的指稱屬實；而導致被告人拒絕給予原告人加薪和施加匯報規定的原因，是原告人較早前向平機會提出投訴。

雖然原告人已辭職，但她辭職是基於被告人的違法歧視所致，故此應被視為法律構定解僱（constructive dismissal）。

註：雙方其後就損害賠償達成庭外和解協議。