DCEO 16/2019

案情背景

申索人指称答辩人基于其怀孕，借着(1)不予她续订雇佣合约（「解雇」）及(2)拒绝向她发放2017年度的花红，向她作出歧视行为，违反了《性别歧视条例》（第480章）第8(a)及11(2)(c)条。

申索人于2017年3月向答辩人发出书面怀孕通知书，同年11月因与怀孕相关的并发症入院，期间答辩人通知申索人不会续订其2018年的雇佣合约（「解雇通知书」），答辩人也没有向申索人发放2017营业年度（即她怀孕当年）花红。

答辩人辩称：

(1) 解雇申索人是由于公司架构重组和业务缩减。

(2) 没有向申索人发放2017年度花红，是由于申索人「工作表现欠佳」，不应该获得花红。

法庭的裁决

因解雇构成的违法歧视

根据《性别歧视条例》第2(2)(a)条，雇佣合约届满时不予续约视为解雇。

法庭裁定答辩人指因公司架构重组和业务缩减而解雇申索人的理由并不成立，原因是答辩人没有证据证明有计划进行架构重组，也没有说明架构重组的详情。

法庭备悉答辩人于2017年3月收到申索人的书面怀孕通知后，于2017年4月聘请了一名「李先生」接替申索人，而聘请李先生所节省的开支极少。

由于申索人于2017年3月发出书面怀孕通知与答辩人于2017年4月聘请李先生两者时间相距甚近，而且答辩人指公司架构重组和业务缩减的理由并不真实，法庭裁定申索人怀孕是遭解雇原因之一，因此答辩人须就违法怀孕歧视负上法律责任。

因拒绝向申索人发放花红构成的违法歧视

至于答辩人指称因申索人工作表现欠佳而拒绝向她发放花红一事，法庭认为：

(1) 答辩人指申索人处理仓库违例构筑物时表现欠佳，此说法毫无根据，与当时的文件记录不符，对申索人有欠公平；

(2) 答辩人未能证明2017年度利润下降因申索人工作表现欠佳所致；以及

(3) 答辩人从来没有详细说明「客户优化及吸引新客户」的确实意思，也没有说明申索人如何未能做到。

法庭认为法律争论点在于申索人有否因怀孕而受到较差的待遇。由于证据显示除了在2017年遭解雇的4名员工（包括申索人）外，所有员工均获答辩人发放2017年度的花红，因此裁定答辩人「拒绝发放年终花红是解雇相应引致的，因此拒绝发放花红与解雇一样是歧视行为」。

补救及赔偿

法庭向申索人判给以下损害赔偿：

(a)	收入损失	306,680 港元
(b)	2017年度的花红	498,500 港元
(c)	感情损害	130,000 港元
(d)	以上(a)至(c) 三者的利息
(e)	讼费

 

收入损失是假设申索人的12个月雇佣合约在2018年全年获得续订，按照将可赚取的薪金金额而计算所得的。

法庭接纳2017年对答辩人而言是充满挑战的一年，而且没有证据显示申索人在该年度有突出业绩，因此法庭认为2017年度花红金额应与2016年度花红金额相同。

感情损害赔偿金额则基于答辩人会向申索人发出道歉信和推荐信而暂时评估。法庭认为若答辩人没有发出有关文件，双方应预期赔偿金额会增加，而且可能会判给惩罚性损害赔偿（按照终审法院在马碧容对高泉FACV25/2000 第34至38段所给予的指引）。由于答辩人向申索人发出道歉信和推荐信，法庭最终判申索人获得感情损害赔偿金额为HK$130,000以及利息.

DCEO 3/2018

案情背景

申索人指她通知前雇主(答辩机构)怀孕一事后，答辩机构向她作出迫使她自行辞职的威胁性言论，把她调派至另一个工作地点，增添她的工作压力，又安装了上班记时机器，要求所有员工使用。

申索人其后流产，须接受手术，并指称委托了同事向答辩机构转达此事。申索人复工后不久，答辩机构声称申索人工作表现不佳，给予一个月通知而把她解雇。

由于申索人向平机会投诉答辩机构，答辩机构遂拒绝向申索人发放任何遣散费或雇用证明。

申索人其后根据《性别歧视条例》及《残疾歧视条例》向答辩机构提出法律诉讼。

法庭的裁决

根據《性別歧視條例》的申索：

答辩机构对已怀孕的申索人作出威胁性言论，又向她施压迫使她辞职，相比没有怀孕的人是较差的待遇，而且基于申索人的怀孕而解雇她是违法行为。因此，答辩机构须就违反《性别歧视条例》第8(a)及11(2)条负上法律责任。

然而，安装上班记时机器并非违法歧视行为，因为其他员工均须以机器记时，而且没有证据显示申索人比其他员工较难符合记时的要求。此外，没有证据显示要求申索人在另一工作地点工作是较差的待遇。

答辩机构就申索人的怀孕提出多项查询是合理和可以理解的，并不构成违法歧视。

根据《残疾歧视条例》的申索：

申索人的流产和手术后的身体不适，符合「残疾」在《残疾歧视条例》下较广阔的定义。

然而，答辩机构无须就残疾歧视负上法律责任，原因是没有证据显示答辩机构解雇申索人时知悉她的残疾(即流产或手术)，也没有证据显示申索人的同事(没有作证)有通知答辩机构申索人流产一事，申索人的住院记录也没有注明流产。

就使人受害的歧视的申索

答辩机构因申索人向平机会作出投诉而拒绝向她发放遣散费和雇用证明，属使人受害的违法歧视行为。因此，答辩机构违反《性别歧视条例》第9(1)条及《残疾歧视条例》第7(1)条有关使人受害的歧视的条文，须负上法律责任。

补救及赔偿

尽管答辩机构的拥有人过往与申索人工作关系良好，但他以威胁性言论伤害申索人，使她在受雇期间因怀孕及流产而承受过于沉重的压力。法庭厘定感情损害赔偿时以55,000港元为起点，判给申索人获得90,000港元。

申索人申索7.8个月的收入损失赔偿，声称因答辩机构拒绝向她发出雇用证明而使她难以尽早找到新工作。

然而，法庭认为没有证据显示申索人因缺乏雇用证明而需要长时间才找到新工作，认为申索人应该可以在三个月内找到新工作，因此只判给她获得三个月的收入损失赔偿。

因答辩机构以欺压手法对待申索人，法庭判处答辩机构须支付10,000港元的惩罚性损害赔偿。

申索人一共获判给133,000港元的赔偿，详情如下：

感情损害赔偿	90,000港元
收入损失赔偿	33,000港元
惩罚性损害赔偿	10,000港元
	133,000港元

法庭亦命令答辩机构向申索人发出雇用证明。

DCEO 1/2015 及 DCCJ 1041/2015 (合并处理)

案情背景

申索人为外籍家庭佣工，受雇于第一答辩人。第二答辩人在有关时间是第一答辩人的妻子。申索人工作约一年半后，两名答辩人怀疑申索人怀孕。第二答辩人着申索人在便盆内小便，并自行为她验孕，验孕结果为阳性。其后，医生确认申索人已怀孕。数日后，第一答辩人以一个月通知期终止雇用申索人。通知期仍未届满时，两名答辩人便要求申索人搬离他们的住所。

法庭的裁决

要求申索人验孕属性别歧视。即使没有主观意图或动机歧视雇员，亦可构成对雇员的歧视行为，法庭在本案中肯定此项一贯确立的原则。申索人同意或配合该歧视行为并非决定性因素，有可能是出于她通常愿意服从命令的习惯和顺从的性格，或是她并不了解法律赋予她的权利。故此，第二答辩人要求申索人在受监督下验孕，属基于性别而给予申索人的较差待遇，因为雇主不会要求男性雇员接受这种测试，以及要求他向雇主透露这种私人资料。

第二答辩人身为第一答辩人（即申索人的雇主）的代理人，须为针对申索人的性别歧视行为负上个人法律责任。鉴于第一答辩人日间通常不在住所，法庭由此证据推论第一答辩人授权第二答辩人指示和监督申索人。再者，在验孕事件中，第二答辩人以申索人的女主人身分行事，申索人则以女佣的身分服从她的要求。

第一答辩人身为第二答辩人的主事人，根据《性别歧视条例》第46(2)条及第47条，同样须为性别歧视行为负上法律责任。

另外，第一答辩人着申索人签署终止雇用通知，并要求她在通知期结束前搬离答辩人的住所，因此须为怀孕歧视行为负上法律责任。这种行为亦可视为(i)破坏申索人合约内有关信任和信心的隐含条款；(ii)违反《雇佣条例》内有关怀孕保障的条文；以及(iii)不合法解雇。

DCEO 6/2004

案情背景

原告人于2001年获聘担任被告人董事的行政秘书。从她在试用期满后获得加薪，可见她的工作表现理想。原告人其后怀孕。在2002年2月，原告人有流产先兆，于是她把情况告诉上司。2002年6月至8月期间，原告人因为有更多怀孕并发症而需要经常放病假。在这段期间，原告人发现公司以长工形式聘请了一名新秘书。她担心新秘书将会接替她的职务，但被告人向她保证不会这样。

在原告人分娩后，被告人的人力资源经理向原告人透露，她的上司认为，考虑到她健康情况欠佳，她应留在家中照顾小孩及多加休息。然而，原告人在2002年11月产假完结后，按原定计划复工，但她被迁往一张没有妥善电脑设施的工作枱。此外，她也不获派原有职务。她在一星期后被解雇，原因是有一名客人投诉她。

原告人根据《性别歧视条例》及《家庭岗位歧视条例》向被告人提出诉讼。

法庭的裁决

法庭裁定原告人确立了上文所述的相关事实，故此可以作出推论，支持其怀孕及家庭岗位歧视的申索。另一方面，被告人未能就原告人被解雇一事提出合理的解释。因此，法庭裁定被告人对原告人作出了《性别歧视条例》第8(a)及11(2)条，以及《家庭岗位歧视条例》第5(a)及8(2)条之下的歧视。

最终原告人获判赔偿合共163,500港元，各分项如下：

收入损失	88,500港元
感情损害	75,000港元
	163,500港元

由于原告人用了四个半月时间才找到新工作，故此法庭裁定原告人应获补偿这段时间的收入损失，而由于新工作的薪金低于被告人所给予的薪金，故此法庭亦向原告人判给差额，但只限于三个月时间，因为法庭指出，私人公司的工作并没有薪金及雇用方面的保障。

至于感情损害方面，法庭认为在本个案中，原告人所遭受的感情损害比袁慧娴　对　南方安老事务有限公司一案的原告人所受的感情损害严重，因为前者为被告人工作已有一年半时间，而且是身居要职，亦与同事建立了友谊。因此，本个案的感情损害赔偿稍高。

个案的进一步发展

CACV 172 /2003

案情背景

被告人就上述的区域法院裁决向上诉法庭提出上诉。

法庭的裁决

关乎法律责任的上诉遭驳回，而关乎赔偿额的上诉则有部分得直。

上诉法庭裁定，区域法院法官先后在计算感情损害赔偿及惩罚性损害赔偿时，两度把被告人向警方作出针对原告人的无根据指称的恶意行为列作考虑因素，是不恰当的。因此，惩罚性损害赔偿额由区域法院裁定的30,000港元减至10,000港元，故新的总赔偿额为135,000港元。

DCEO 6/2001

案情背景

原告人申请被告人（一间护老院）的主管职位。在面试时，原告人对被告人的面试人员表示自己正在怀孕。面试人员很满意她的社工资历，因此双方签署了雇佣合约，而原告人亦因此辞掉先前的工作。然而，在新工作展开前一星期，被告人撤销了合约。

双方对于撤销合约的原因有争议。据原告人表示，被告人告诉她，被告人在面试后进一步进行内部讨论，并认为该份工作不适合怀孕女性。另一方面，被告人解释，撤销合约的原因是因为她缺乏所需经验。

另外，在原告人向平机会提出怀孕歧视投诉后，被告人刻意向警方作出虚假举报，指称原告人在求职时提供了不准确的资料。

原告人最终根据《性别歧视条例》向被告人提出诉讼。

法庭的裁决

法庭在研究所有环境证据后作出结论，认为原告人的怀孕至少会是其合约被撤销的原因之一，故此裁定，根据《性别歧视条例》第8(a)及11(2)条，被告人向原告人作出了歧视。

最终原告人获判赔偿合共135,500港元，各分项如下：

收入损失	62,500港元
感情损害	62,500港元
惩罚性损害赔偿	30,000港元
	155,000港元

在评估收入损失时，法庭主要考虑了假若原告人未有辞掉原来工作而应可赚取的收入，至于感情损害赔偿及惩罚性损害赔偿的金额，法庭是考虑到被告人向警方作出针对原告人的无事实根据指称的恶意行为，加深了原告人在事件中所遭受的伤害。

DCEO 6/2002

案情背景

原告人自1997年起受雇于被告人，任职客户经理。约一年后，原告人怀孕，在向被告人提交怀孕通知后，原告人遭受被告人连串较差的待遇，包括高层管理人员就其怀孕作出带贬义的评论、上司多次强迫她在病假及黑色暴雨警告期间回公司工作、把她调往部门内的一个细小组别，从而导致她的收入大减并且置身恶劣的工作环境中等等。

较差的待遇一直持续到原告人于1999年产假完结复工，尤其是她在不情愿的情况下被调往另一部门，导致其收入进一步减少，以及被降职。

最终原告人向平机会提出投诉。被告人其后通知她，由于其部门将会关闭，故此她将会被裁减。公司并要求她撤销在平机会的投诉，否则她将会被解雇。她最终在2000年被解雇。

原告人根据《性别歧视条例》向被告人提出诉讼。

法庭的裁决

法庭裁定原告人确立了如上文所述的相关事实，故此可以作出推论，支持其怀孕歧视及使人受害的歧视申索，而被告人未能就原告人所得到的较差待遇及解雇提供合理的解释。法庭裁定，被告人对原告人作出了《性别歧视条例》第8(a)、9(1)及11(2)条之下的歧视。

最终原告人获判赔偿合共544,156.15港元，各分项如下：

收入损失	164,505.20港元
未来收入损失	179,650.95港元
感情损害	200,000.00港元
	544,156.15港元

收入损失是以原告人若没有被调职而应可赚取的金额计算。

未来收入损失方面，由于法庭认为原告人应可以在六个月内找到薪金相若的其他工作，故裁定她可获赔偿六个月的收入损失。

至于感情损害方面，法庭认为应判给原告人较大的金额，以反映她长时间受伤害的情况。原告人除了自怀孕开始至被解雇，遭受被告人两年的不公平对待外，她亦在为时超过三年时间的法律诉讼期间得不到由被告人发出而有助她求职的推荐信。

DCEO 10/1999

案情背景

原告人自1995年开始受雇于被告人，任职产品经理。她在1997年向被告人提交怀孕通知。其后不久，被告人的上司以不满意她的工作表现为借口迫使她辞职。原告人拒绝辞职，并向平机会提出怀孕歧视投诉。被告人因原告人向平机会提出怀孕歧视投诉而不合理地拒绝给予原告人加薪，又施加汇报规定，对她构成不必要的压力。由于此情况一直持续，最后她在产假结束后辞职。

原告人根据《性别歧视条例》向被告人提出诉讼。

法庭的裁决

法庭裁定被告人直接歧视原告人，触犯了《性别歧视条例》第8(a)及11(2)条。法庭在研究所有证据后，信纳被告人给予原告人如此待遇的其中一个原因是原告人怀孕，因为被告人不会以同样方式对待没有怀孕的员工。

法庭裁定，根据《性别歧视条例》第9(1)条，被告人亦对原告人作出了使人受害的歧视。法庭指被告人未能证明它对原告人工作表现差劣的指称属实；而导致被告人拒绝给予原告人加薪和施加汇报规定的原因，是原告人较早前向平机会提出投诉。

虽然原告人已辞职，但她辞职是基于被告人的违法歧视所致，故此应被视为法律构定解雇（constructive dismissal）。

注：双方其后就损害赔偿达成庭外和解协议。