《家庭崗位歧視條例》第5及8條

投訴人受聘於某公司（答辯機構）任職船務文員。投訴人指稱在她請緊急事假照顧住院的初生女兒三日後，遭答辯機構解僱。她指稱自己是基於家庭崗位遭解僱，向平機會投訴答辯機構家庭崗位歧視。

答辯機構否認指稱，表示是因為業務萎縮解僱投訴人，而投訴人的工作表現亦不及同部門的另一文員。投訴人不同意，指出若所言屬實，她獲得的加薪就不會高於該文員。

對於投訴人被解僱是否純粹因工作表現未如理想，抑或答辯機構裁員時把投訴人的家庭崗位納入考慮因素之一，雙方有所爭議。個案透過調停得以解決，答辯機構同意支付投訴人約一個月薪金的款項。

備註：

即使家庭崗位只是其中一項解僱原因，任何僱主若基於僱員的家庭崗位而歧視僱員，把他/她解僱，即屬違法。

《家庭崗位歧視條例》第5及8條

投訴人以合約形式受聘於答辯機構，擔任建築管工。投訴人指稱，他口頭通知答辯機構有意放侍產假時，答辯機構的一名經理告訴他，他不合資格放侍產假。事實上，根據《2014年僱傭（修訂）條例》，由於投訴人是按連續性合約受僱，所以他應享有侍產假。投訴人在作出口頭通知後幾星期被終止合約。投訴人表示自己的表現沒有問題，且不久前才獲加薪。他相信自己是因家庭崗位而被終止合約。

投訴人向平機會投訴答辯機構家庭崗位歧視。案件透過提早調停得以解決，答辯機構同意支付投訴人一筆約等於侍產假薪金的款項。

備註：

任何人如基於某人的家庭崗位而作出歧視行為，即屬違法。

《家庭崗位歧視條例》第5及8條

投訴人於物流公司(答辯機構)任職文員，當她在產假結束後返回工作崗位，最初獲批准使用辦公室空置的房間和會議室集乳。投訴人對有關安排感到滿意，因為兩間房都保持整潔並讓她有私隱空間。她也可以把母乳存放在公司裏。

但是一個星期後，投訴人卻被派至樓下倉庫執行盤點工作，這原本不屬於她的工作範圍。上司告訴她只能夠在倉庫或附近的商場集乳，並且對她說，以後不准在樓上的辦公室存放母乳。

投訴人聲稱倉庫佈滿灰塵且不衛生，不適合集乳。她最初嘗試在商場内集乳，但不久後便感到工作時所沾染的塵埃會增加污染母乳的風險。

幾日後，公司要求投訴人返回辦公室工作。上司指明不准她處理私人事務，包括在辦公時間内集乳。投訴人聲稱，她經常見到其他同事在辦公時間處理私人事務，例如吸煙、吃早餐。

投訴人最終辭職。

投訴人向平機會作出投訴，指答辯機構對她作出家庭崗位歧視。透過平機會的提早調停，答辯機構同意向投訴人發出道歉信、聘用證明書、並向她支付相當於兩個月基本薪金的款項，個案得以解決。

備註：

因爲哺乳涉及照顧直系家庭成員的責任，僱主歧視進行母乳餵哺的僱員，屬於家庭崗位歧視。

《家庭崗位歧視條例》第5及8條

投訴人在一間貿易公司（答辯機構）工作。試用期結束一星期後，她告了三天無薪緊急假期照顧幼兒；因爲本來負責照顧孩子的家庭成員沒空，也沒有其他成員能夠幫忙。她恢復上班首天，立即被答辯機構指她不適合這份工作而遭解僱。投訴人指稱解僱源於她請假照顧幼兒，因為幾天前她才通過試用期。

投訴人向平機會作出投訴，指答辯機構對她作出家庭崗位歧視。平機會在調查後進行了調停，答辯機構同意支付投訴人相當於一個月薪金的款項，個案得以解決。

備註：

根據《家庭崗位歧視條例》，僱主若基於僱員照顧直系家庭成員的責任而解僱該僱員，即屬違法。

《性別歧視條例》第8及11條及《家庭崗位歧視條例》第5及8條

投訴人被解僱時，已在貿易公司(答辯機構)任職採購員超過五年。

投訴人指稱，自她向公司遞交懷孕通知後，她的同事便開始為難她。她曾向董事投訴，但董事並無理會這事件，似是姑息同事的行為。

投訴人在產假將近結束時，由於家庭傭工要兩個月後才能上班，而投訴人的母親因跌倒而弄傷腰部，未有人照顧她的新生孩子，因此申請放無薪假期。答辯機構的董事批准了她的申請。

在投訴人預定要復工當天，該董事大清早發訊息給她，叫她不用回公司；因他翌日要出差，而公司的生意亦不太好。投訴人沒有看到該訊息而返回公司。該董事當日稍後時間見到她，便質詢她有否看到訊息。董事告訴投訴人，由於她以前的職務已全部分給其他同事處理，當天沒有工作給她。投訴人不同意這解釋，因為一名同事已把先前替她處理的一個客戶交還給她。董事還表示，公司生意減少了，且投訴人令他失去一名客戶。投訴人不同意這說法，因為有關客戶流失與投訴人的錯失無關，而是因為客戶的管理高層出現變動所致。投訴人表示願意轉為兼職，直至公司生意有好轉，但被該董事拒絕。董事著投訴人回家，說過幾天會打電話給她，但他並沒有。最後，投訴人收到董事的訊息，表示由於公司生意下滑，要解僱她。投訴人不相信公司生意不景，因為她知道所有員工該年都獲加薪。雖然有一客戶不再下訂單，但另一客戶增加的訂單，足以抵銷有關損失。投訴人又質疑為何解僱她，而不解僱實際上少接了訂單的同事。

投訴人表示，她是公司成立以來第一個懷孕的僱員，亦是第一個被解僱的採購員。她不同意自己的工作表現有問題，否則她早在放產假前已被解僱。她表示過去兩年都獲發花紅及加薪，證明她的工作表現沒有問題。投訴人指稱，她是因懷孕和有照顧孩子的責任才被解僱。

投訴人向平機會作出投訴，指答辯機構對她作出懷孕及家庭崗位歧視。經過平機會的提早調停，答辯機構同意為投訴人寫推薦信，並支付她相當於1.2個月基本薪金的款項，個案得以和解。

備註：

僱主若基於僱員的懷孕及/或家庭崗位而歧視該人，令她蒙受不利，即屬違法。《性別歧視條例》的保障不只限於懷孕期。僱員是否在懷孕或產假期間被解僱，並非主要考慮因素。倘若僱員受較差待遇的其中一個原因是懷孕，有關行為即屬違法。

家庭崗位歧視條例第5及8條

投訴人加入答辯機構三個星期後，其父親於一個星期五入院。得到上司同意後，投訴人於當天下午大約4時離開公司。投訴人隨後又在星期一請假，以便與父親的主診醫生會面，和照顧有長期病患兼行動不便的母親。投訴人指稱，人力資源部門一名職員當天下午通知她，由於她家人的健康問題，管理層認為長遠來說，投訴人不適合在答辯機構工作，因而終止聘用她。

投訴人向平機會投訴答辯機構家庭崗位歧視。個案透過提早調停，得以解決。答辯機構澄清終止聘用投訴人與她的工作表現無關，並為投訴人提供一封推薦信。答辯機構又承諾，有關解僱和投訴人向平機會提出的投訴，不會影響雙方日後工作上的合作。

備註：

根據《家庭崗位歧視條例》，僱主若基於僱員的家庭崗位(即照顧直系家庭成員的責任)而解僱該僱員，屬違法歧視。僱主須小心勿讓定型觀念影響僱傭決定。

投訴人受聘於一保險公司(答辯機構)負責於櫃檯銷售汽車保險。當她向公司遞交懷孕通知時，她已於公司任職12年多。五個月後(接近年底)公司把她調任文職。公司解釋，由於櫃檯職員需要向客戶派發日曆，投訴人挺著大肚子，未必適合擔當這項工作。雖然投訴人不同意派發日曆是一項消耗大量體力的工作，但她接受調職。然而，調職使她無法賺取一般較月薪還要高的佣金，她的收入因而大大減少。

投訴人於產假後復工，公司安排她負責資料輸入。答辯機構表示，由於她肥胖，所以不適合在櫃檯擔任銷售工作。投訴人對此有保留，她認為個人體重與銷售工作表現無關。此外，有一位在櫃檯工作的同事身材亦頗肥胖

一個月後投訴人消瘦了些，她表示希望回到櫃檯擔任銷售工作。答辯機構以投訴人可能需要請假照顧孩子，未能應付消耗體力甚多的銷售工作為理由，拒絕她的要求。答辯機構向投訴人表示，將於一年後她的孩子長大一些，才再作考慮。由於投訴人復工後從沒請假，因此她並不認同公司的決定。

投訴人覺得遭受歧視，決定辭職。

投訴人向平機會作出投訴，指答辯機構對她作出懷孕及家庭崗位歧視。個案經過平機會的提早調停，答辯機構同意向投訴人作出書面道歉，並支付投訴人相若於她三個半月基本薪金的款項，案件得以和解。

備註：

任何僱主基於僱員懷孕或家庭崗位而歧視該人、或令她蒙受不利，即屬違法。僱主應盡量避免根據角色定型想法而作出管理決定，因為這樣做可能引致違法歧視。

《家庭崗位歧視條例》第8條

投訴人是答辯公司的餐廳經理。新來的地區經理要她於週末休假，因為週末餐廳顧客較少。投訴人解釋，她隔星期四需要放假，以便帶兒子做語言治療。因此她未能把所有休假日安排在週末，其後被解僱。

投訴人向平機會投訴答辯公司基於她的家庭崗位而歧視她。個案透過提早調解得以解決，答辯公司同意給予一個月薪金的金錢賠償，並向投訴人發出介紹信和道歉信作為和解條款。

備註：

根據《家庭崗位歧視條例》，任何人如因某人的家庭崗位而解僱該人，或使他/她蒙受其他不利，即屬違法。家庭崗位是指負有照顧直系家庭成員責任，而直系家庭成員是指因血緣、婚姻、領養及姻親而與某人有關係的人。

《家庭崗位歧視條例》第8條

投訴人於答辯公司任職保安員。她是單親媽媽，兒子有先天性心臟病，需要定時照顧。她兒子每天放學後大約四時回家。投訴人要母兼父職，任職早更保安員，下午三時下班回家照顧兒子，這情況差不多維持了一年。自從上司把她調到中更和夜更後，情況起了變化。為配合公司的營運需要，她有時更要到其他地區頂替其他保安員。投訴人向上司訴說自己的家庭狀況，請求上司讓她當早更，但沒有得到回覆。在這情況下她勉強支撐了一個月，之後還是要放棄，因為她的兒子要做手術。

投訴人向平機會投訴答辯公司基於她的家庭崗位而歧視她。案件透過提早調解得以解決，答辯公司同意給予約三個月薪金的金錢賠償。

備註：

《家庭崗位歧視條例》下的「家庭崗位」，是指負有照顧直系家庭成員的責任，而直系家庭成員是指因血緣、婚姻、領養及姻親而與某人有關係的人。根據《家庭崗位歧視條例》，如歧視某個有家庭崗位的人，因而解僱該人或使他/她遭受其他不利，即屬違法。輪更工作安排往往引起很多爭端，因此僱主須確保輪更工作不會導致直接或間接歧視，至為重要。雖然法例沒有要求僱主必須遷就員工的所有要求，但在安排工作時，能讓員工照顧家庭又能兼顧工作，是良好的人事管理。

《家庭崗位歧視條例》第8條

投訴人是答辯公司的人力資源部總監。她的母親確診患上乳癌。投訴人通知上司由於母親的病情，可能需要突然請假照顧母親。其後兩個月她請了幾天假。答辯機構聲稱投訴人工作表現差，把她的一些職務派另一同事執行。答辯機構又要求投訴人辭職，否則會被解僱。投訴人不同意她的工作表現差，拒絕辭職，最後被解僱。

投訴人向平機會投訴答辯機構基於她的家庭責任而歧視她。案件透過提早調解得以解決，答辯機構同意為投訴人改發另一封推薦信，信中註明投訴人的職責。

備註：

根據《家庭崗位歧視條例》，如基於某人的家庭崗位而解僱該人或使他/她遭受其他不利，即屬違法。《家庭崗位歧視條例》下的「家庭崗位」，是指負有照顧直系家庭成員的責任，而直系家庭成員是指因血緣、婚姻、領養及姻親而與某人有關係的人。

《家庭崗位歧視條例》第8條

投訴人是某位醫生(答辯人)的診所助理。工作一年後，投訴人懷孕,及後放產假。但投訴人復工後，答辯人經常派她當夜班，使她不能照顧其初生嬰孩。因此投訴人的母親需代為照料嬰孩，及帶嬰孩做定期健康檢查。投訴人的丈夫問答辯人，為何投訴人經常被編當夜班。答辯人回應說，其他員工於投訴人放產假時負擔額外工作，現在他們應獲編派更多日班。

投訴人辭職，並向平機會提出投訴，指稱答辯人對她作出家庭崗位歧視。透過平機會的調解，答辯人同意向投訴人提供道歉信，個案得以解決。

備註︰

根據《家庭崗位歧視條例》，任何人如因某人的家庭崗位而解僱該人，或使他／她蒙受其他不利，即屬違法。這個案中，僱員需照顧其初生嬰孩，頻繁的夜班工作對她可能構成不利。

《家庭崗位歧視條例》第8條

投訴人(C)在某金融機構(答辯機構R)任職行政人員。某日，她因兒子要入院治療而須告假一天，C便以手機短訊通知R她無法上班。及後醫生告知C，她兒子須多留院觀察數天，於是C致電上司要求多告假一天，卻遭留難，問她想要工作還是家庭。翌日，C回到公司，但幾小時後接到醫院來電，表示她兒子病情惡化，要她立即到醫院見醫生。C向上司告急假，卻被拒絕。別無選擇下，她提出辭職，然後離開。

C後來向平機會提出投訴，指上司歧視她，而R亦須為上司的行為負上轉承責任。透過提早調解，R同意為C寫推薦信，及不再要求她支付原定的離職代通知金，個案得以解決。由於C的上司已在她向平機會提出投訴後離職，她決定不再追究該名上司。

備註︰

根據《家庭崗位歧視條例》，任何人或機構基於某人的家庭崗位而歧視該人，即屬違法。《家庭崗位歧視條例》下的「家庭崗位」，是指一個負有照顧直系家庭成員責任的人士，而直系家庭成員是指因血緣、婚姻、領養及姻親而與該人有關係的人。在上述個案中，投訴人有照顧兒子的責任，她因兒子有病需緊急要求放假卻遭上司拒絕，就是受到歧視。而投訴人與兒子的關係，就是條例中所指的血緣關係。

《家庭崗位歧視條例》第8條

投訴人(C)在答辯人(R)經營的公司工作，因要辦理其父的喪禮而告假。當她辦完喪事，重回工作崗位時，R表示C已被解僱。C指稱，答辯人對她說，由於她的父親剛過身，擔心她的情緒會影響其他員工，所以解僱她。

C向平機會提出投訴，指稱R因她的家庭崗位而歧視她。透過平機會的提早調解機制，R同意支付相當於C一個半月的薪金，並提供C自入職起計的薪金證明文件，個案最終得到和解。

備註︰

根據《家庭崗位歧視條例》，如歧視某位有家庭崗位的人，將這人解僱或使他/她遭受任何其他不利，即屬違法。若僱主因員工請假為父母辦喪事而解僱他/她，可構成家庭崗位歧視。

《家庭崗位歧視條例》第5、8條

投訴人(C)在答辯銀行(R)任職文員已五年。她被調職到另一部門，工作時間較本來的部門長得多。她聲稱，調職後令她難以照顧年幼子女，因為她的丈夫常在內地工作，經常不在家，所以主要是由她照顧子女。

C向平機會提出投訴，指稱受到家庭崗位歧視。R其後同意讓C平日在下午六時半前下班，又會按公司運作上需要和C的能力，調整C的職務及工作崗位，個案最終得到解決。

備註︰

根據《家庭崗位歧視條例》，任何人如向有家庭崗位和沒有家庭崗位的人一律施以劃一的要求或條件，卻欠缺充分理由去實施這些條件或要求，而有家庭崗位人士因為無法達到有關條件或要求，致令他們受到不公平影響，即屬間接歧視有家庭崗位人士。處理問題的方法是平衡僱主所定要求的理據，及有關要求對個別僱員的影響。

《家庭崗位歧視條例》第19條

本个案的投诉人于1997年加入某财务机构（答辩公司），任职客户服务主任，依银行办公时间上班。投诉人的丈夫需轮班工作，包括通宵执勤。他们年约7岁的女儿日间由一名兼职家务助理照顾。由于家务助理于晚上8时离开，故此投诉人需要在晚上返家照顾女儿。

2005年初，答辯公司通知投訴人，她將被派任輪班工作，包括通宵班，並於兩個月後生效。由於她需要照顧女兒，因此要求免卻輪班工作。然而，她的申請被拒。她繼而向委員會投訴答辯公司基於她的家庭崗位而歧視她，即要求她所屬職級的員工擔任輪班工作。這項要求令她無法在晚上照顧女兒。

與投訴人同組的客戶服務主任共有40人，部份人自加入該公司起便擔任輪班工作。自2004年開始，答辯公司曾口頭知會那些不用輪班工作的職員，包括投訴人在內，他們將要輪班工作，以劃一有關員工的服務條件及條款。

投訴人和答辯公司均選擇使用「提早調解」機制，以便早日解決問題，而無需進行全面的調查。在平衡運作需要及投訴人的個人情況後，他們達成和解，投訴人被調往一個毋須擔任輪班工作的職位。

備註︰

《家庭崗位歧視條例》訂明，僱主如對所有員工施加某項要求，而這要求會對具有某種家庭崗位的員工造成歧視性的影響，即屬違法，除非僱主可為所施加的要求提出理據，當中的考慮因素包括業務性質、運作需要、僱用條件及條款等。

記錄冊編號：FSDO/1/December/2002

投訴人應徵答辯機構（電子零件公司）銷售統籌一職，負責聯絡客戶訂單的往來。投訴人指稱，答辯機構及其副經理(答辯人)基於她的婚姻狀況及/或家庭崗位(即需要照顧兩名子女)而歧視她，拒絕她的申請。投訴人聲稱，答辯人（即唯一的面試主考）曾問及她的家庭崗位及婚姻狀況問題。答辯人更被指稱曾於面試中說「你沒有問題，我覺得你也不錯。但你有小朋友就是大問題」。

答辯機構和答辯人否認指稱。他們表示，投訴人不獲聘是因為她過往的工作經驗未能符合該職位的要求。答辯人指她與投訴人談到家庭成員的對話只屬閒談。

答辯人向投訴人口頭道歉。此外，投訴人獲答辯機構和答辯人賠償約500元，以補償她出席該次面試的經濟損失。

備註︰

我們建議僱主在面試時應只向應徵者提問有關工作要求的問題。聘請與否，應根據應徵者的能力是否符合工作要求來作出評估和決定，而非根據猜測和假設作決定。

記錄冊編號: FSDO/1/August/2002

投訴人在某小學(答辯機構)任教8年。投訴人產假後第一天恢復上班，剛巧是新學年開始的第一天，該校校長(答辯人)即建議她由全職老師改為兼職老師，但遭她拒絕。第二天，答辯人表示，投訴人即將被解僱，原因是投訴人沒有出席暑假進行的職員大會。投訴人認為答辯機構不合理解僱她，因為進行職員大會時，她仍在放產假，所以無須出席該會議。

各答辯人否認指稱。他們解釋，投訴人答應出席該暑假舉行的職員大會，但最終卻沒有出現。此外，投訴人沒有接聽答辯人打給她的電話，答辯人因此覺得不可把繁重的班主任職務交給投訴人。答辯人亦認為投訴人需要照顧小孩，她可能希望減少工作量。答辯人因此重新分派投訴人的職務，讓她用一半時間處理教務，其餘時間則處理行政工作。答辯人及答辯機構否認強迫投訴人轉為兼職。由於投訴人拒絕擔任新職，答辯人及答辯機構因此決定終止與投訴人的僱傭合約。

投訴於2002年8月解決，答辯人賠償100,000元(大約相等於投訴人6個月的薪金)予投訴人。

備註︰

任何人都不應假設有某種家庭崗位的人士較不投入工作或不能勝任，就歧視行為而言，行為的背後用意並不重要，相反，行為所帶來的歧視性結果卻十分重要。僱主更改僱員的職務，而令僱員受到較差的待遇，便可能構成違法的歧視。