《性別歧視條例》第8及11條

投訴人獲某美容服務機構（答辯機構）承諾聘用為美容顧問。面試後不久，投訴人發現自己懷孕。投訴人告知答辯機構的人力資源經理懷孕一事，經理確認若她能承受壓力，仍會受僱。投訴人隨即向前僱主辭職。

投訴人指稱，她到答辯機構的辦公室簽訂僱傭合約當日，答辯機構的經理嘗試說服她以自由工作者形式兼職工作。經理解釋他們擔心投訴人能否處理工作壓力。

投訴人向平機會投訴遭受答辯機構懷孕歧視。個案透過提早調停得以解決；投訴人獲答辯機構聘用為全職員工。

備註：

根據《性別歧視條例》，僱主若基於求職者懷孕而更改僱傭條款，即構成違法歧視。

《性別歧視條例》第8及11條

投訴人獲某公司（答辯機構）聘用時，答辯機構曾承諾投訴人的薪酬福利為14個月薪金（包括一個月花紅和一個月雙薪），並獲按年加薪。投訴人入職後的第一個月發現懷孕，並在三個月後通過了試用期。

投訴人放產假前不久獲同事告知，答辯機構會延遲發放花紅及確認年度加薪。她產假後復工，向答辯機構的行政部門查詢她的花紅及加薪安排。她指稱機構回應說由於她在評核期間懷孕，故此不會獲得任何花紅及加薪。

投訴人表示她的工作表現沒有問題，而其他所有同事均獲花紅和加薪，包括一名較投訴人遲數月才入職的同事。投訴人辭職並向平機會投訴答辯機構懷孕歧視。

個案經平機會進行提早調停後得以解決。答辯機構同意向投訴人支付金錢賠償以示關懷。

備註：

若僱主因僱員懷孕而給她較差待遇，即屬違法。

《性別歧視條例》第8及第11條

投訴人獲某金融公司（答辯機構）聘用為經理，上任前需進行身體檢查。當答辯人到答辯機構領取身體檢查通知書時，她透露自己有孕。投訴人指稱，答辯機構因此撤銷聘用。雖然答辯機構稍後通知安排招聘的中介公司，有關職位已暫停招聘，但投訴人並不相信，因為她發現答辯機構在撤銷聘用她後再就類似職位刊登招聘廣告。

投訴人向平機會投訴答辯機構懷孕歧視。個案經平機會提早調停得以解決，答辯機構同意向她支付相當於有關職位的兩個月基本薪金。

備註：

僱主若基於一名女性懷孕而撤銷聘用她，即屬違法歧視。

《性別歧視條例》第5及11條

投訴人是一名男性，留意到某兼職啤酒推銷員的招聘廣告註明職位只供女性申請。投訴人雖然對於該工作感興趣，但基於性別要求而沒有申請。

投訴人向平機會投訴招聘啤酒推銷員的公司（答辯機構）性別歧視。個案經平機會進行調停得以解決。答辯機構同意將投訴人的個人資料輸入求職者數據庫，用以安排工作。

備註：

僱主或中介公司基於申請者性別而作出歧視行為即屬違法；除非性別屬《性別歧視條例》界定的真正的職業資格。

《性別歧視條例》第8及11條

投訴人於某貿易公司（答辯機構）任職採購員數年。投訴人後來懷孕，由於有流產徵兆而在懷孕初期幾個月放病假。投訴人指稱，答辯機構指她休假影響公司運作，起初建議她放無薪假期，但投訴人拒絕。一個月後，答辯機構再要求她放假。經協商後，投訴人同意在預產期前放假，期間她可獲五分四薪金。

投訴人產假後復工，被調到另一部門工作。投訴人該年不獲加薪，也沒有花紅，其後被解僱。投訴人的上司指她不適合這份工作以及難相處，又說收到客戶投訴，但該上司沒有透露更多詳細情形。

投訴人向平機會投訴，指稱答辯機構不加薪和發花紅給她，最後更把她解僱，是因她懷孕而作出的歧視。答辯機構否認懷孕歧視，並解釋解僱投訴人是因為她工作表現欠佳。然而，雙方同意透過提早調停解決問題。答辯機構同意支付投訴人大約相等於她四分三個月薪金的款項。

備註：

若僱主因僱員懷孕而歧視她，或令她蒙受其他不利，即屬違法。

《性別歧視條例》第8及11條
《家庭崗位歧視條例》第5及8條

投訴人被解僱時已在貿易公司（答辯機構）任職採購員超過五年。

投訴人指稱，自她向公司遞交懷孕通知後，她的同事便開始為難她。她曾向董事投訴，但董事並無理會事件，似是姑息同事行為。

投訴人在產假將近結束時，由於家庭傭工要兩個月後才能上班，而投訴人的母親因跌倒弄傷腰部，沒有人照顧她的新生孩子，因此申請放無薪假期。答辯機構董事批准了她的申請。

在投訴人預定復工當天，董事大清早發信息通知她不用回公司，原因是他翌日要出差，而公司的生意也不太好。投訴人沒有看到該信息而返回公司。董事當日稍後時間見面時便質詢她有否看到信息。董事告訴投訴人，由於她以前的職務已全部分給其他同事處理，當天沒有工作給她。投訴人不同意此解釋，因為一名同事已把先前替她處理的客戶交還給她。董事還表示，公司生意減少了，且投訴人令他失去一名客戶。投訴人不同意此說法，因為有關客戶流失與投訴人的錯失無關，而是因為客戶的管理高層出現變動所致。投訴人表示願意轉為兼職，直至公司生意好轉，但被該董事拒絕。董事着投訴人回家，說過幾天會致電聯絡，其後不了了之。最後，投訴人收到董事信息，表示由於公司生意下滑而要解僱她。投訴人不相信公司生意不景，因為她知道所有員工該年均獲加薪。雖然有一客戶不再下訂單，但另一客戶增加的訂單足以抵銷有關損失。投訴人又質疑為何解僱她而不解僱實際上少接了訂單的同事。

投訴人表示，她是公司成立以來第一個懷孕的僱員，也是第一個被解僱的採購員。她不同意自己的工作表現有問題，否則她早在放產假前已被解僱。她表示過去兩年均獲發花紅及加薪，證明她的工作表現沒有問題。投訴人指稱，她是因懷孕和有照顧孩子的責任才被解僱。

投訴人向平機會提出投訴，指答辯機構對她作出懷孕及家庭崗位歧視。經過平機會的提早調停，答辯機構同意給予投訴人推薦信，並支付她相當於1.2個月基本薪金作賠償，個案獲得和解。

備註：

僱主若基於僱員的懷孕及╱或家庭崗位而歧視該人，令她蒙受不利，即屬違法。《性別歧視條例》的保障不只限於懷孕期。僱員是否在懷孕或產假期間被解僱並非主要考慮因素。倘若僱員受較差待遇的其中一個原因是懷孕，有關行為即屬違法。

《性別歧視條例》第5及11條

投訴人在某快餐及麵包店（答辯機構）的包點部擔任烘培助理差不多兩年後被開除。當初被錄用時，包點部除了她還有另外一名女員工。一年後該女工因工受傷，轉到包裝部，投訴人便成為部門唯一女性。四個月後，投訴人被解僱。一名經理告訴她，包點部只需要男員工。答辯機構又指出，她工作上不合作，但是投訴人不同意，她認為自己與同事之間並無任何問題。

投訴人向平機會投訴答辯人性別歧視。經過平機會提早調停，答辯機構同意支付投訴人相等於她兩個月薪金的款項，個案獲得和解。

備註：

根據《性別歧視條例》，僱主因性別而歧視員工，把員工解僱，屬違法行為。

《性別歧視條例》第8及11條

投訴人獲答辯機構聘任為售貨員，入職後兩個月懷孕。投訴人口頭通知經理自己懷孕後兩天，因出現流產先兆，請了差不多兩個月病假。投訴人快將復工時遭答辯機構解僱。經理最初解釋公司已有足夠人力，不再需要投訴人。後來卻說因為她在試用期間的表現未如理想，所以解僱她。投訴人質疑自己遭解僱的原因，因為她在職期間並未犯任何嚴重錯誤，也沒有收到任何警告。

投訴人向平機會投訴答辯機構懷孕歧視。經過平機會提早調停，個案獲得和解。答辯機構支付投訴人相若於她兩個月薪金的款項，解決她根據《僱傭條例》及《性別歧視條例》提出的申索。

備註：

根據《性別歧視條例》，僱主因僱員懷孕而作出歧視，把她解僱，屬違法行為。

《性別歧視條例》第8及11條

投訴人在某銀行（答辯機構）任職助理經理約四年。她指稱在通知答辯機構她懷孕後，工作表現便被評為欠佳，投訴人反對此說法。在工作表現檢討會議上，其主管一再質疑投訴人於懷孕期間的工作能力，並要求她考慮其事業前途。由於工作表現評核欠佳，她不獲得加薪和年終花紅。

投訴人向平機會投訴答辯機構懷孕歧視，個案透過提早調停得以解決。答辯機構同意向投訴人支付相等於她三個月薪金的款項，並答允未得投訴人同意，不會向任何人或機構披露其工作表現及評核記錄，也不會作出貶低或詆毀投訴人的陳述。

備註：

若僱主因僱員懷孕而歧視她，令她蒙受不利，即屬違法。僱主應實施良好管理常規，以防止工作間歧視，並推廣平等機會。

《性別歧視條例》第8及11條
《家庭崗位歧視條例》第5及8條

投訴人受聘於某保險公司（答辯機構），負責在櫃檯銷售汽車保險。她向公司遞交懷孕通知時已於公司任職超過12年，五個月後（接近年底）公司把她調任文職。公司解釋，由於櫃檯職員需要向客戶派發日曆，投訴人挺着大肚子，未必適合擔任這項工作。雖然投訴人不同意派發日曆是一項消耗大量體力的工作，但她接受調職。然而，調職使她無法賺取一般較月薪還要高的佣金，收入因而大減。

投訴人於產假後復工，公司安排她負責資料輸入。答辯機構表示，由於她肥胖，所以不適合在櫃檯擔任銷售工作。投訴人對此有保留，她認為個人體重與銷售工作表現無關。此外，有一名在櫃檯工作的同事身材亦頗肥胖。

一個月後投訴人體重稍為減輕，表示希望回到櫃檯擔任銷售工作。答辯機構以投訴人可能需要請假照顧孩子，未能應付消耗體力甚多的銷售工作為理由拒絕要求。答辯機構向投訴人表示，將於一年後她的孩子長大一些才再作考慮。由於投訴人復工後從沒請假，因此她並不認同公司的決定。

投訴人覺得遭受歧視，決定辭職。

投訴人向平機會提出投訴，指答辯機構對她作出懷孕及家庭崗位歧視。個案經平機會提早調停，答辯機構同意向投訴人作出書面道歉，並支付投訴人相若於她3.5個月基本薪金的款項，個案獲得和解。

備註：

任何僱主基於懷孕或家庭崗位而歧視僱員或令其蒙受不利，即屬違法。僱主應盡量避免根據角色定型想法作出管理決定，因為這樣做可能引致違法歧視。

《性別歧視條例》第5、6及11條
《種族歧視條例》第4及10條

投訴人是印度男性。他看到某健身服務公司（答辯機構）招聘接待員及推銷員的廣告，便在網上遞交求職申請。

投訴人同日收到答辯機構經理的電郵，電郵原本是該名經理發送給生意夥伴的，但錯誤把副本發送給投訴人。經理在電郵裏提到，她無法想像「一名年紀較大的印度男人會適合這份工作」。最後投訴人未獲聘用，他相信是因為他的種族和性別所致。

投訴人向平機會投訴答辯機構種族及性別歧視。個案透過提早調停得以解決，答辯機構同意向投訴人支付5,000港元賠償作為和解。

備註：

僱主因為種族及╱或性別而歧視求職者，即屬違法；若性別或種族是「真正的職業資格」，則屬例外。

僱主應根據真正的職位要求考慮每名求職者，不應受種族或性別等無關的因素與定型觀念左右。

《性別歧視條例》第8條

投訴人於某美容及健身公司（答辯機構）任職見習美容顧問。一天，答辯機構要求投訴人試用一部新的美容儀器。她擔心該儀器會對她的健康造成不良影響，於是向上司表示她懷有身孕。同日下午，投訴人被解僱。投訴人上司以數天前有顧客投訴為由決定解僱。然而，投訴人知道其他美容顧問也間中被人投訴，但從沒有人因而被解僱，所以她認為自己是因懷孕而非工作表現被解僱。

投訴人向平機會提出投訴，指答辯機構對她作出懷孕歧視。個案透過提早調停得以解決，答辯機構同意向投訴人支付相等於投訴人一個月培訓津貼的賠償。

備註：

根據《性別歧視條例》，僱主基於員工懷孕而把她解僱或令她蒙受不利，即屬違法。

《性別歧視條例》第5及11條

投訴人在醫院任職男護士，在手術室工作，試用期三個月。在試用期中段，醫院通知投訴人試用期滿後將會解僱他。醫院稱大部分進行手術的病人皆為女性，男護士會令病人感到尷尬，也令醫院難以編制當值時間表。

投訴人到平機會投訴醫院性別歧視。雖然醫院不同意性別是解僱投訴人的原因，但仍同意透過提早調停解決糾紛。醫院同意向投訴人支付相等於投訴人兩個月薪金的賠償，並向投訴人發出推薦信。

備註：

根據《性別歧視條例》，僱主若基於求職者或僱員的性別而作出歧視行為，即屬違法；若性別是有關工作的「真正職業資格」，則屬例外。要證明性別是某項工作的「真正職業資格」，僱主須證明在《性別歧視條例》列明的情況下（例如合乎體統和保障私隠等），有關工作只能由特定性別的人士擔任。

《性別歧視條例》第5及11條

投訴人看到傳呼公司的招聘廣告，提交履歷和包括性別的個人資料應徵。

數日後投訴人前往公司查詢自己的求職情況。一名員工向投訴人表示，公司只會聘請女性出任該職位，投訴人認為因為自己是男性而不獲面試機會。

投訴人向平機會提出投訴，指稱公司基於他的性別而歧視他。個案透過提早調停快速處理得到解決，公司同意給予投訴人面試機會，並且承諾以後不會拒絕男性應徵有關職位。

備註：

根據《性別歧視條例》，僱主如基於求職者或僱員的性別而歧視有關求職者或僱員，即屬違法。不過，如果性別是有關工作的「真正的職業資格」，即有關工作只限由男性或女性擔任，則僱主的歧視行為便不屬違法。這與某些僱主認為男性不宜當文員，或女性不宜做經理的想法絕不相同。「真正的職業資格」必須證明有必要理由，有關工作只可由某一性別人士擔任。例如，護老院想聘請女看護貼身照顧女院友。

《性別歧視條例》第8條

投訴人受僱於答辯機構，任職招聘經理。投訴人入職一星期後通知答辯機構已懷孕七星期，一個星期後被即時解僱。答辯機構解釋投訴人約四分一時間要往內地工作，懷孕會令她不適合其崗位。但是，投訴人已向答辯機構保證自己健康狀況良好，到內地工作不成問題。

投訴人向平機會投訴答辯機構懷孕歧視。個案透過提早調停快速處理得以解決，答辯機構同意向投訴人支付相等於3.5個月薪金的賠償。

備註：

根據《性別歧視條例》，僱主如因女員工懷孕而給予她較差的待遇或解僱她，即屬違法。

《性別歧視條例》第8條

投訴人在某安老院(答辯機構)任職保健助理超過兩年，8月時口頭通知僱主自己已懷有身孕。接着的2月，投訴人收到不獲續約通知。僱主解釋不續約是由於投訴人過去的表現有問題，加上投訴人較早時曾表示要照顧孩子不想續約。投訴人認為不續約的原因是她懷孕，她也反駁僱主提出的原因。投訴人指稱僱主曾經表示，投訴人懷孕期間繼續工作會對投訴人構成危險。投訴人也否認她曾表示不想續約。

投訴人向平機會投訴答辯機構懷孕歧視。雙方嘗試快速調停失敗，平機會於是對個案進行調查。經調查後，由於雙方對事實有爭議，平機會建議透過調停方式解決。僱主同意向投訴人支付相等於1.5個月薪金賠償後，雙方最終和解。

備註：

根據《性別歧視條例》，僱主基於員工懷孕而把她解僱或令她蒙受不利，即屬違法。

《性別歧視條例》第8及13條

投訴人經由承辦商（直接僱主）聘用到一間銀行（主事人）服務，任職合約行政助理，每六個月續約一次。投訴人於她第二份合約完結前遞交懷孕通知書，獲續約半年。但在第三份合約屆滿，她即將開始放產假前，投訴人的直接僱主通知她，主事人已決定不再續約。投訴人進一步得知主事人需要找人在她放產假時替補位置，如果和她續約，主事人便會出現一個職位同時聘用了兩個人的情況。

投訴人向平機會提出投訴，指主事人對她作出懷孕歧視。個案透過提早調停快速處理得以解決，主事人同意向投訴人支付相等於九個月薪金的賠償。

備註：

《性別歧視條例》規定，主事人基於合約員工懷孕而終止其合約即屬違法。

《性別歧視條例》第8條

投訴人在某語文學習中心任兼職導師。自從通知僱主自己已懷有身孕後，獲安排的工時逐漸減少，在數個月間減至零。期間有家長要求投訴人教導他們的小孩，而投訴人聲稱每次收到這些要求時都通知僱主。投訴人最終被解僱，僱主聲稱根據多個原因作出解僱，包括生意減少和投訴人違反合約中的限制競爭條款。同時，僱主開始招聘新導師。投訴人不同意僱主提出的理由，反而認為自己是因懷孕被解僱。

投訴人向平機會投訴僱主懷孕歧視。個案透過提早調停快速處理得以解決，僱主同意支付相等於投訴人1.5個月的薪金作賠償。

備註：

根據《性別歧視條例》，若僱主基於女員工(包括兼職員工)懷孕而使她遭受任何不利對待或解僱，即屬違法。

《性別歧視條例》第8條

投訴人於答辯機構任職採購員。投訴人指稱，答辯機構在她懷孕期間給予她不公平的對待，且在她產假及年假後立即解僱她。

投訴人向平機會提出投訴，指答辯機構對她作出懷孕歧視。個案透過調停得以和解，答辯機構同意發出道歉信和推薦信，並向投訴人支付相當於兩個月薪金加六個月花紅的賠償。

備註：

根據《性別歧視條例》，僱主基於員工懷孕而把她解僱或令她蒙受不利，即屬違法。

《性別歧視條例》第11條

投訴人是某清潔公司(答辯機構)的員工。她指稱答辯機構基於她的性別而解僱她，因為公司想聘請男清潔工。

投訴人向平機會投訴清潔公司性別歧視。個案最後透過調停得以和解。答辯機構同意，以實施最低工資後新薪金計算方法，給予投訴人相等於兩個月薪酬的金額作為賠償。

備註：

根據《性別歧視條例》，僱主如基於僱員的性別而歧視他╱她，因而解僱或令他╱她蒙受不利，即屬違法。

《性別歧視條例》第8條

投訴人是保健助理。她指稱答辯人（即她的僱主），基於她過去幾年懷孕而拒絕於2009年給她發花紅。投訴人對上一次懷孕曾放產假及與懷孕有關的病假。

投訴人向平機會投訴答辯人對她作出懷孕歧視。個案透過調停得以解決。答辯人同意補發2009年花紅給投訴人，並把投訴人調職至其他診所。

備註：

根據《性別歧視條例》，僱主如因其僱員懷孕而給她較差待遇或解僱她，即屬違法。在投訴個案中，應如何發放花紅易受爭議。當評估僱主拒絕發放花紅是否構成歧視時，平機會會參考發放理據，例如是否根據個人工作表現，而非該人的性別、懷孕或婚姻狀況而定。

《性別歧視條例》第8條

投訴人受僱於答辯機構。投訴人懷孕期間，指稱答辯機構基於她懷孕而給予她較差待遇，目的是迫她辭職。指稱的較差待遇，包括取消現有津貼和員工福利、要求前往內地及澳門公幹但沒有作出適當安排、電郵中包含嘲笑用語，並且不理會她的身體狀況，安排她執行粗重工作。

個案經調停得以和解，答辯機構同意向投訴人發出推薦信，以及安排投訴人上司以個人名義向投訴人作出書面道歉。

備註：

根據《性別歧視條例》，僱主若因為僱員懷孕而把她解僱或給予較差待遇，即屬違法。

《性別歧視條例》第8條

投訴人於答辯機構任職餐廳經理。投訴人指稱答辯機構基於她懷孕，於產假後把她解僱。

投訴人向平機會提出投訴，指稱答辯機構懷孕歧視。個案透過調停得以解決，答辯機構同意向投訴人作出相等於五個月薪金的賠償。

備註：

《性別歧視條例》規定，僱主如基於僱員懷孕而給予她較差待遇，或把她解僱，即屬違法。雖然解僱正在懷孕的僱員是明目張膽的歧視，待員工產假復工後才解僱她則較為不明顯，但是若非該員工懷孕及放產假就不會被解僱，相關解僱便屬違法。

《性別歧視條例》第11條

投訴人在某化妝品公司（答辯機構）任香水顧問。她指稱，根據答辯機構的新員工調配政策，只有男同事才可以擔任香水顧問。因此，她被調往擔任佣金較少的美容顧問。最後，投訴人向答辯機構辭職。

投訴人向平機會投訴答辯機構性別歧視。個案透過調停得以解決，答辯機構向投訴人澄清，並非因為她的性別而把她調職。答辯機構提出再次聘用投訴人，但被投訴人拒絕。

備註：

根據《性別歧視條例》，僱主若基於女性的性別而給予她較差的待遇或解僱她，即屬違法，除非性別是某項工作的「真正職業資格」。由於香水顧問的主要工作性質沒有必要由某特定性別的人士擔任，因此不能以「性別為真正的職業資格」作為人事安排的理據。

《性別歧視條例》第11條

投訴人指稱，答辯機構的前線員工基於他的性別，拒絕接受他應徵在答辯機構某分店擔任售貨員。答辯機構是食品製造公司，在全港不同地區開設了分店。

投訴人向平機會提出投訴，指稱答辯機構性別歧視。個案透過調停得以解決，答辯機構同意道歉，並提醒前線員工《性別歧視條例》中有關招聘的相關條文。

備註：

根據《性別歧視條例》，僱主在招聘時如只選擇男性或女性即屬違法；然而，若性別是某項工作的「真正職業資格」則屬例外情況，例如某項工作的性質因為生理機能、戲劇表演的真實感、為求合乎體統和保障私隠等，而需要由某一性別人士擔任。由於答辯機構分店售貨員的工作性質不需要由某一性別人士擔任，因此未能引用「真正職業資格」為理由拒絕投訴人的工作申請。

《性別歧視條例》第8條

投訴人在某製造業公司任職超過12年，與同事關係良好，任內與管理層也一直合作愉快。但她放完產假復工後卻被公司解僱。投訴人還記起懷孕時上司曾說她看起來像一頭豬。

當投訴人就被解僱一事與上司對質時，對方指出因為經濟不景才把她解僱，與懷孕無關。可是上司又拒絕接受投訴人和同事的建議，包括讓投訴人減薪留職或接受同級另一人辭職而挽留投訴人，又或把所有員工的薪金一律調低。

後來投訴人向平機會投訴，指答辯機構對她作出懷孕歧視。個案透過提早調停得以解決，答辯機構同意向投訴人支付12個月的薪金。

備註：

《性別歧視條例》規定，僱主如基於僱員懷孕而給予她較差待遇，或把她解僱，即屬違法。雖然，解僱正在懷孕的僱員是明目張膽的歧視，待員工產假復工後才解僱她則較為不明顯。不過，如果能證明若非該員工懷孕及放產假就不會被解僱，有關解僱可屬違法，受影響的員工也可提出投訴。

《性別歧視條例》第11條

投訴人在答辯餐廳任幫工，工作了六年後辭職。餐廳後來再次聘用投訴人，但她上班只三個月便被解僱。答辯餐廳聘請了一名男僱員替代她。查問之下，投訴人的上司表示，因主廚不希望他的廚房有女性，所以把她辭退。

投訴人向平機會提出投訴，指自己遭受性別歧視。個案透過提早調停得以解決。答辯餐廳同意讓投訴人復職及更改上班時間，但投訴人拒絕，要求答辯餐廳作出金錢賠償。答辯餐廳及後同意支付相等於投訴人半個月薪金的賠償，個案獲得解決。

備註：

《性別歧視條例》規定，任何人歧視一名女性而解僱她或使她蒙受任何不利，即屬違法。法例規定，凡作出歧視性決定或指示他人作出歧視行為的人，須負上個人法律責任。

《性別歧視條例》第8條

投訴人為答辯機構的助理採購員。答辯機構指生意下滑，在投訴人放完產假復工後數天便解僱她，投訴人也沒有和其他同事一樣獲發花紅。投訴人詢問上司因由，上司指由於她放產假及經常因產前檢查放假，於是扣除了她的花紅。

投訴人向平機會提出投訴，雙方透過提早調停解決問題。答辯機構以相當於投訴人1.5個月的薪金作出金錢賠償。

備註：

根據《性別歧視條例》，任何人如因女性懷孕而給予她較差待遇，即屬懷孕歧視。《性別歧視條例》規定，僱主如令懷孕員工蒙受不利(例如未能一如其他員工獲得加薪或獲發花紅，或產假後復工即被解僱)，即屬違法。僱主可為產前檢查、產假安排、員工招聘、調職、工作表現評核、加薪和花紅制度等訂定清晰及劃一的政策，以避免出現懷孕歧視的情況。

《性別歧視條例》第8條

投訴人是某傢具生產商(答辯機構)的僱員。投訴人向答辯機構遞交了懷孕通知和放了三個月產假，重回工作崗位一星期後，投訴人收到裁員信，她被解僱。

投訴人稱答辯機構沒有需要裁員。她向平機會提出投訴，指答辯機構對她作出懷孕歧視。個案透過提早調停得以解決，答辯機構同意給予投訴人良好的推薦信，以及賠償相等於投訴人半個月薪金的款項。

備註：

根據《性別歧視條例》，任何人若基於女性懷孕而給予她較差待遇，即屬懷孕歧視。《性別歧視條例》規定，僱主如令女員工蒙受不利(例如暑假後復工即被解僱，或未能一如其他員工獲得加薪或獲發花紅)，即屬違法。僱主可為產前檢查、產假安排、員工招聘、調職、工作表現評核、加薪和花紅制度等訂定清晰及劃一的政策，以免出現懷孕歧視的情況。

《性別歧視條例》第8條

投訴人是某傢具生產商(答辯機構)的僱員。投訴人向答辯機構遞交了懷孕通知和放了三個月產假，重回工作崗位一星期後，投訴人收到裁員信，她被解僱。

投訴人稱答辯機構沒有需要裁員。她向平機會提出投訴，指答辯機構對她作出懷孕歧視。個案透過提早調停得以解決，答辯機構同意給予投訴人良好的推薦信，以及賠償相等於投訴人半個月薪金的款項。

備註：

根據《性別歧視條例》，任何人若基於女性懷孕而給予她較差待遇，即屬懷孕歧視。《性別歧視條例》規定，僱主如令女員工蒙受不利(例如暑假後復工即被解僱，或未能一如其他員工獲得加薪或獲發花紅)，即屬違法。僱主可為產前檢查、產假安排、員工招聘、調職、工作表現評核、加薪和花紅制度等訂定清晰及劃一的政策，以免出現懷孕歧視的情況。

《性別歧視條例》第8條

投訴人在一間提供保安系統的公司(答辯機構)任職高級行政人員。投訴人放產假時，答辯機構招聘了另一名行政人員擔任替工。投訴人聲稱放完產假復工後，答辯機構游說其辭職，並以給予良好推薦信為誘因，如不接受建議將被解僱，原因是答辯機構不能負擔同時僱用兩名行政人員。

投訴人認為答辯機構對她作出懷孕歧視，向平機會提出投訴。個案透過提早調停達致和解，答辯機構同意向投訴人支付一筆差不多相當於兩個月薪金的款項。

備註：

根據《性別歧視條例》，基於一名女性的懷孕而向她作出歧視把她解僱，即屬違法。若僱員是因為工作表現差劣而被解僱，僱主必須提供相關工作表現評核。僱主也應妥善處理僱員的工作表現評核記錄。

《性別歧視條例》第11條

投訴人在求職期間看到答辯商店貼出招請女工的廣告。由於廣告明確提到只聘用女性，投訴人稱他不能申請，因而喪失面試的機會。

投訴人向平機會提出投訴，指稱答辯商店基於他的性別而歧視他。個案透過提早調停得以解決，答辯商店同意給予投訴人即場面試的機會。雙方都清楚提供面試機會並不代表一定能獲得聘任。

備註：

根據《性別歧視條例》，僱主在招聘時如只選擇男性或女性即屬違法，除非性別是某項工作的「真正職業資格」，例如該工作性質因為身體機能、戲劇表演真實感、或保障私隠等，而需要由某一性別人士擔任，則不屬違法。

《性別歧視條例》第8條

投訴人在某船務公司（答辯機構）任文員。由於投訴人的直屬上司並非在港工作，人事問題遂交予其姊妹公司的經理（答辯人）負責。投訴人加入公司一年後成為長期僱員。投訴人在成為長期僱員七個月後通知答辯人自己已懷有身孕。與此同時，她在工作上犯了錯誤。投訴人聲稱從那時開始，答辯人開始挑剔她的錯處，也重提她過往的缺失。雖然投訴人同意她在懷孕前曾犯錯，但表示從沒有收過答辯人或答辯機構的警告。

投訴人指稱答辯人代表答辯機構，要求她簽署新的合約文件，並分為兩份，涵蓋兩段日子，第二份在她產假後完結。答辯人告訴投訴人，第二份合約結束後將不獲續約。投訴人拒絕簽署新合約，並繼續放產假。投訴人復工一天後被指為冗員並遭解僱。投訴人向平機會提出懷孕歧視投訴。個案透過提早調停得以解決，答辯機構願意給予投訴人相當於六個月薪金的金錢賠償，並向她發出推薦信和書面道歉。

備註：

根據《性別歧視條例》，懷孕歧視是指任何人基於懷孕而給予一名女性較差的待遇。僱主須注意員工產前及產後的政策，任何對懷孕員工作出較差的待遇均為違法懷孕歧視。

《性別歧視條例》第8條

投訴人曾於某建築承辦商（答辯機構）任職地盤文員，她指稱由於懷孕而遭到答辯機構歧視，包括(1)她懷孕時申請參加公司的海外旅程被拒；(2)產假後復工後即被解僱，而解僱通知期短於合約所訂。

答辯機構否認歧視的指稱，並解釋該海外旅程的目的是建立公司團隊精神，名額有限，而且有很多體力活動，認為不適宜孕婦參加。答辯機構也曾就投訴人的身體狀況是否適宜旅遊一事，分別向航空公司及旅遊公司查詢。此外，答辯人指投訴人並沒有足夠的年假結餘參與此活動，故未有選中投訴人和另外數名申請人參加是項活動。不過，另有三名僱員即使年假結餘不足仍可參與該活動，答辯機構未能就此提供令人滿意的解釋。至於解僱一事，答辯機構表示工作項目已完成，投訴人也同意較短的通知期。但投訴人並不認同這說法，並指其他地盤文員並沒有因為工作量減少而被解僱。

雙方同意透過調停解決糾紛。有關安排海外旅程一事，答辯機構就引起的誤會作出書面道歉，並支付一筆小額款項，作為通知期不足和感情損害的補償。

備註：

根據《性別歧視條例》，若懷孕員工所得到的待遇較其他沒有懷孕的員工為差，便構成懷孕歧視。在挑選員工參與公司活動時，應把相關甄選準則公開及劃一應用。

《性別歧視條例》第8條

投訴人於1997年加入某電子生產商（答辯機構）任職採購員。她在2004年7月至9月期間放產假，於是答辯機構聘請了一名臨時職員處理投訴人的職務。在投訴人放完產假復工的第一天，答辯機構沒有給予任何理由便把她解僱，而那名臨時職員接替了投訴人的職位。投訴人認為解僱與她的懷孕有關。

答辯機構解釋，投訴人的工作表現未如理想，與其他同事的工作關係也欠佳，公司本有計劃把她解僱，但因投訴人提交了懷孕通知，解僱她便會違反勞工法例，故將解僱一事延至投訴人產假後才實行。公司認為那名臨時職員較為能幹，故讓他留任取代投訴人。

答辯機構未能證明投訴人工作不足之處，投訴人也沒有收過任何有關工作表現的警告。雙方同意，不同部門之間發生與工作有關的摩擦不足為奇。

最後，雙方同意透過調停平息糾紛。答辯機構同意向投訴人支付兩個月薪金作為和解條件。

備註：

根據《性別歧視條例》，若在懷孕僱員產假後復工的第一天把她解僱，只要解僱的原因是與她的懷孕有關，便足以構成違法歧視。相關僱員在被解僱時是否懷孕無關重要。

記錄冊編號：SDO/1/May/2003

《性別歧視條例》第11條及《殘疾歧視條例》第11條

投訴人在某會所（答辯機構）任侍應差不多九年，於2003年1月遭即時解僱。投訴人指稱，她的上司（答辯人）經常責備她，指她無法做粗重工作。此外，答辯人堅持要她蹲下用布清理地上的污漬，不容許用掃帚打掃。由於工作時需要穿裙裝，投訴人覺得不能接受蹲身清理污漬時會露出大腿。投訴人認為答辯人這項指令貶低女性，她曾要求穿褲裝上班，但遭拒絕，她因此認為答辯人是基於她的性別而使她蒙受不利。有一次，她因工傷請假看醫生也遭拒絕。投訴人認為答辯機構作為答辯人的僱主，應為答辯人基於其殘疾而作出的指稱歧視作為，負上轉承責任。

答辯機構和答辯人否認性別及殘疾歧視的指稱。雖然投訴人與答辯人就搬重物及清潔的方法有爭議，但從來沒有提出有關性別歧視的問題。他們沒有阻止投訴人去看醫生，解僱投訴人是因為她行為不當。

投訴於2003年5月透過和解得以解決。答辯機構同意賠償15,000港元，作為完滿解決個案的條件。答辯機構為帶給投訴人煩惱作口頭道歉。

備註：

看似對兩性公平的工作指令及衣着守則也可能會使某一性別蒙受不利。發出指令和制訂相關守則時，應留意這些指令和守則不同對性別僱員的影響。

記錄冊編號：SDO/6/April/2003

《性別歧視條例》第11條

投訴人於2003年3月閱悉某保安公司（答辯機構）招聘高級護衞員。投訴人致電答辯機構要求面試時，答辯機構一名員工對投訴人說，只會接受男性應徵，但沒有作出解釋。

答辯機構在調查期間願意與投訴人進行提早調停。

答辯機構同意讓投訴人參加主管一職的面試，雙方於2003年4月達成和解協議。

備註：

除非「真正的職業資格」是有關工作必須由某一性別的人擔任，否則基於某人的性別而作出歧視，即屬違法。僱主在招聘時，宜採用如學歷、經驗、對工作的認識、技能及能力等相關及必要的個人條件，作為劃一的甄選準則以選拔人材。。

記錄冊編號：SDO/4/April/2003

《性別歧視條例》第11及12條

投訴人於2003年2月在勞工處辦事處得悉某保安服務公司（答辯機構）招聘物業管理主任。投訴人致電答辯機構查詢有關職位的詳情時，答辯機構一名員工對投訴人說，只會接受男性應徵而沒有作出解釋。

答辯機構在平機會調查期間願意與投訴人進行提早調停。答辯機構願意讓投訴人參加物業管理主任一職的面試。投訴人接受此項和解條款。雙方於2003年4月達成和解協議。

備註：

除非基於生理原因、為求有真實感、要合乎體統和保存私隱及其他《性別歧視條例》所列出的原因，必須由某一性別的人擔任有關工作，否則僱主基於應徵者的性別而拒絕給予或故意不給予一名女性面試的機會，即屬違法。僱主在招聘時，宜採用如學歷、經驗、對工作的認識、技能及能力等相關及必要的個人條件，作為劃一的甄選準則以選拔人材。

記錄冊編號：SDO/1/April/2003

《性別歧視條例》第8條

投訴人在某塑膠材料貿易公司（答辯機構）任職市場主任已三年，她放完產假復工幾天後便被解僱。答辯機構的理由是削減開支。不過，在投訴人放產假時請來替代她的男職員則繼續在答辯機構工作。解僱投訴人的決定由答辯機構的兩名董事（答辯人2及答辯人3）作出，並由答辯人3負責執行。

答辯機構及兩名答辯人皆否認指稱。他們聲稱是因公司生意下跌和投訴人表現欠佳而解僱投訴人，而且又聲稱已多次口頭警告投訴人。

幾宗投訴於2003年4月解決，答辯人向投訴人賠償約43,000港元（約等於投訴人五個月薪金）。

備註：

解僱懷孕僱員卻繼續聘用產假替工可推論出懷孕歧視。在法例下，因懷孕而解僱僱員屬違法歧視行為，至於歧視行為是否發生在懷孕期間無關重要。

記錄冊編號：SDO/4/March/2003

《性別歧視條例》第8條及《殘疾歧視條例》第11條

投訴人是一名懷孕的設計師，在某擺設飾物批發商（答辯機構）工作近兩年。她指稱，答辯機構基於她懷孕和患腸炎要放病假而歧視她。答辯機構給她比別人緊迫的工作期限，又對她放病假一事，使用充滿冒犯的字眼，以備忘錄方式給其他同事傳閱。在職員會議上她被斥責拖慢他人進度。採購經理更以粗言穢語指責她，並向她擲物。

答辯機構主動提出與投訴人進行提早調停。雙方同意立即終止僱傭關係，答辯機構向投訴人支付56,000港元（相當於四個月薪金）作為和解條件。有關款項已於2003年3月支付。

備註：

若向懷孕員工施加的工作要求，明顯超出員工身體可承擔的能力，便可能會構成間接歧視。

記錄冊編號：SDO/3/March/2003

《性別歧視條例》第8條及《殘疾歧視條例》第11條

投訴人是某科技公司（答辯機構）的營業統籌員。她加入答辯機構幾天後，由於發燒、支氣管炎和紅疹而放了幾次病假。投訴人在答辯機構上班不足一個月後發現懷孕，隨即通知公司，翌日因懷疑流產入院。投訴人的上司為營業部副經理（答辯人），他到醫院探望，並建議投訴人辭職或放無薪假期。她選擇後者。由於身體狀況欠佳，她繼續放病假。投訴人病假期間接獲答辯人致電通知，由於她頻放病假，答辯機構已決定即時解僱投訴人。

答辯人及答辯機構均聲稱投訴人是因行為不檢（在辦公室內吸煙）、未能忠誠適當地履行職務（頻放病假）和慣性疏忽職守（放病假的規律）而被解僱。

兩宗投訴於2003年3月解決，答辯機構向投訴人賠償約16,000港元（約等於投訴人兩個月薪金）；答辯人因指稱她行為不檢、未能忠誠地適當地履行職務、和慣性疏忽職守而向投訴人作書面道歉。

備註：

若相關行為是基於兩個或以上的原因而作出，而其中一個原因在反歧視條例中屬於違法，便足以令有關行為被視為是基於違法原因作出。放病假本身並不構成辭退職員的理由，除非該職員在獲得合理便利的情況下，仍因病不能履行工作的固有要求。
 

記錄冊編號：SDO/2/March/2003

《性別歧視條例》第7條

投訴人在答辯學校任職教師，入職後與教師同事結婚，其丈夫前一段婚姻已育有三名子女，與投訴人結婚後再育有兩名子女。根據答辯學校校長檢討的政策，夫婦均為僱員時，僱員所享福利須以其中一人為受養人為準，而每名僱員的福利計劃最多只涵蓋四名子女。因此，當投訴人的第二名子女（該家庭的第五名子女）出生後，答辯學校以投訴人家庭子女數目已超過上限為由，不給予新生嬰兒醫療福利。投訴人指稱，答辯學校基於其婚姻狀況而歧視她。她聲稱，若她不是與答辯學校的員工結婚，其新生嬰兒便不會被剝奪她身為僱員應享有的醫療福利。她又聲稱人力資源經理（答辯人）協助答辯學校歧視她。

投訴於2003年3月進行提早調停得以解決，答辯學校批准投訴人的新生嬰兒享有醫療福利。

備註：

當僱主決定僱傭合約的條款及條件時，必須留意基於婚姻狀況而給予不同待遇可構成歧視。以本案而言，若投訴人與另一人結婚，其第二名子女便不會喪失醫療福利。

記錄冊編號：SDO/6/January/2003

《性別歧視條例》第7條

投訴人在職業介紹人的安排下到某貿易公司（答辯機構）接受面試。他指稱，答辯機構及其董事（答辯人）基於他的婚姻狀況（未婚）而歧視他，拒絕他申請售貨員一職。投訴人聲稱，面試時答辯人曾問及他的婚姻狀況。

投訴於2003年1月透過提早調停得以解決，答辯機構及答辯人向投訴人作出書面道歉。此外，答辯機構承諾採取措施，防止日後再出現婚姻狀況歧視的行為。

備註：

建議僱主在面試時只應提問與工作有關的問題，應根據個人是否勝任工作要求進行評估和作出聘用決定。

記錄冊編號：SDO/5/January/2003

《性別歧視條例》第8條及《殘疾歧視條例》第11條

投訴人是答辯機構的運輸督導。她在通知該物流公司和總經理兼股東（答辯人）自己懷孕後，因腸胃炎和膀胱炎而請病假數天，病假復工當日即被解僱。解僱信上所寫的理由，包括工作表現欠佳、不服從上司命令和未有適當地向管理層匯報放病假及提供病假證明。投訴人以往從沒有收過任何口頭或書面警告，她已向答辯機構提交有關病假的醫生證明，因此認為被解僱的實際原因與她的懷孕和殘疾有關。

在平機會處理投訴的過程中發現，答辯機構曾要求答辯人辭任總經理，又因財政困難而停止營業。不過，答辯機構仍願意與投訴人進行提早調停。有關對答辯機構的投訴於2003年1月解決，答辯機構向投訴人賠償46,000港元（投訴人月薪7,000港元）。投訴人撤銷對答辯人的投訴。

備註：

雖然僱主會把若干與歧視無關的原因作為解僱員工的理由，但仍可以根據間接證據作出合理推論釐定歧視是否存在，以往的工作表現記錄、調職或職位更改的要求等皆可作為歧視的證據。

記錄冊編號：SDO/4/January/2003

《性別歧視條例》第8條及《殘疾歧視條例》第11條

投訴人在某成衣貿易公司（答辯機構）任會計及行政經理，其直屬上司為地區經理（答辯人）。投訴人申請病假接受產前檢查時，答辯人要求她改為放年假，並表示投訴人過去已經因上呼吸道感染、暈眩和背痛放了太多病假。投訴人放完產假復工後第三天被解僱，投訴人指稱是自己因為懷孕和懷孕相關疾病被解僱。

答辯機構和答辯人聲稱，由於機構內部改組，投訴人的職位已不再存在。不過，在投訴人放產假時受僱替代她的職員卻在投訴人離職後獲延長合約。

各宗投訴於2003年1月透過提早調停得以解決，答辯機構和答辯人向投訴人賠償50,000港元，約相等於投訴人2.5個月薪金。

備註：

以替工長期接替放產假僱員，可能是構成懷孕歧視的證據。僱主基於僱員懷孕而解僱該僱員即屬違法。相關歧視行為是否在僱員懷孕期間發生無關重要。

記錄冊編號：SDO/6/December/2002

《性別歧視條例》第8及11條

投訴人在某船務公司（答辯機構）任職文員。她指稱，她向答辯機構遞交懷孕通知書後，該公司經理（答辯人）經常挑剔她的工作。與另一沒有懷孕的船務文員相比，她的工作量較多但加薪幅度卻較低。投訴人產假後復工的第一天即遭解僱。

答辯人及答辯機構均否認指稱。他們解釋，解僱投訴人因為她工未能達到要求、工作態度差劣、與客戶關係欠佳。投訴人的工作量與另一同事相若，由於加薪與工作表現掛鈎，所以投訴人的加薪幅度較低只是反映她的工作表現不理想。

投訴於2002年12月解決。答辯機構發出介紹信給投訴人，並賠償25,000港元（大約相等於投訴人兩個月薪金）。

備註：

任何人如給予懷孕僱員的待遇差於他給予非懷孕僱員的待遇，便足以構成懷孕歧視。比較懷孕職員與非懷孕職員的待遇時，需考慮一切相關情況。

記錄冊編號：SDO/5/December/2002

《性別歧視條例》第8及11條

投訴人加入某貿易公司（答辯機構）任職客戶服務主任，入職半年後懷孕，遂通知公司的董事（答辯人）。答辯人卻說「真要命」，之後更故意挑剔投訴人的工作表現。雖然投訴人在前一年加入公司，但她是該年度唯一不獲發花紅的職員。她通知答辯人自己懷孕前，從未收過任何有關工作表現的警告。投訴人於產假復工的第一天即遭解僱。

答辯人與答辯機構均否認指稱。他們解釋投訴人不獲發花紅及其後遭解僱，是因為她工作表現差劣。答辯人已記不起她聽到投訴人懷孕時，曾向投訴人說了些甚麼，但從沒有對投訴人的懷孕作出負面的評語。

事件於2002年12月解決。答辯人與答辯機構向投訴人發出介紹信和賠償20,000港元（大約相等於一個月薪金）。

備註：

基於某人懷孕而歧視某人即屬違法。本個案的連串事件，例如作出負面評價、給予較差的待遇及解僱，足以推論為懷孕歧視。歧視行為不限於單一事件，也可以是長時期持續發生的情況。

記錄冊編號：SDO/4/December/2002

《性別歧視條例》第7條

投訴人在某印刷公司（答辯機構）任職印刷工人，完成三個月試用期後結婚。一個月後，答辯機構進行架構重組，所有印刷工人被要求按喜好排列工作崗位，以便分派到三個不同組別。投訴人列出了某一特別喜歡的組別，但她的上司（經理）指已婚人士不適合該組別的工作，因而拒絕安排。投訴人兩個月後被解僱。經理告訴投訴人，指她已婚，這份工作不但需要輪夜班，而且工作艱苦，所以不適合她。所有印刷工人都需要輪流當夜班。

投訴人聲稱，答辯機構基於她的性別和婚姻狀況歧視她，拒絕派她到她喜歡的組別工作，最後更解僱她。答辯機構則聲稱，解僱投訴人是因為她的工作表現欠佳、不夠主動和需要經常指導，但她上司的工作時間是朝九晚五，所以難以經常給予指導。

個案於2002年12月達致和解。答辯機構為表示友好，賠償2,000港元給投訴人，投訴人還獲答辯機構及上司書面道歉及推薦信。

備註：

無根據地因為婚姻和性別假設某人是否適合某類工作，可能會構成違法歧視。

記錄冊編號：SDO/3/December/2002

《性別歧視條例》第8條

投訴人於某教育中心（答辯機構）任職教師已四年，她的僱傭合約按年續訂。她於六月中通知中心的主任（答辯人）自己已懷孕，答辯人建議她在六月尾約滿後放兩個月假。答辯人相信，投訴人因她懷孕不能協助籌備暑期活動而作此建議。答辯人又對她說，答辯機構將找代課老師替代她，因為預期她在懷孕期間會放很多假。投訴人約滿後不獲續約。

答辯人承認曾對投訴人說她可多休息，不需協助籌備暑期活動，不過答辯人聲稱是投訴人建議領取兩個月無薪假期。對於投訴人提出答辯人是否預期她因懷孕而要經常放假的提問，答辯人僅表示，如投訴人需要放假，會請代課教師。答辯人否認曾說過因投訴人懷孕會找人替代她。答辯機構及答辯人解釋，不與投訴人續約是因為答辯機構有財政困難，而且投訴人的表現不理想。

投訴於2002年12月透過調停得以和解，答辯機構及答辯人給予投訴人推薦信及賠償5,000港元。

備註：

《性別歧視條例》提述的解僱包括在一段時期屆滿後停止僱用。因此，基於僱員懷孕而不續僱傭合約可構成懷孕歧視。

記錄冊編號：SDO/6/November/2002

《性別歧視條例》第8及11條

投訴人加入某廣告公司（答辯機構）任藝術總監，入職半年後請了數天病假。差不多同時，醫生證實她懷孕。她把懷孕消息通知任職高級藝術總監的上司（答辯人2）和另外兩名總監（答辯人3和4）。自此，各答辯人把她的助理調到其他部門，又不准許她使用工作時必不可少的器材。她又被指遲到和未能完成任務，因此不獲發之前協定的額外薪金。

各答辯人否認指稱。答辯機構解釋，公司根據工作量調配職員是合理的做法。

由於各答辯人願意進行提早調停，投訴於2002年11月解決。投訴人的上司和其中一名總監因工作安排及不准投訴人使用電腦設施，引致投訴人不便而作出書面道歉。另一名總監及答辯廣告公司則分別賠償4,000港元及60,000港元（大約等於投訴人一個月薪金）。此外，答辯機構與投訴人均同意終止雙方的僱傭關係。同時，答辯機構會發出介紹信給投訴人。

備註：

僱主基於僱員的懷孕及╱或殘疾，而給予該僱員較差的待遇，即屬違法。個別人士須為自己所作歧視行為負上個人法律責任，而僱主也要為其僱員在僱傭期間所作的違法行為負上轉承責任。

記錄冊編號：SDO/3/November/2002

《性別歧視條例》第8及11條 《家庭崗位歧視條例》第5及8條

投訴人於某傳訊公司（答辯機構）任客戶服務經理多年，任內曾兩度懷孕。當她通知其部門經理及上司（答辯人）自己第二次懷孕時，答辯人對於她在相隔短時間再度懷孕表示詫異。不久，答辯人建議投訴人由固定月薪制改為佣金制，投訴人拒絕建議。答辯機構其後要求投訴人考慮擔任另一經理職位，但由於該職位需要戶外工作，投訴人認為其身體狀況並不適宜，故拒絕調職。投訴人第二次放完產假後復工的第三天，答辯人便問投訴人如何應付例如照顧孩子等家事。在同一會議中，答辯人告訴她，公司因為要裁員，所以會解僱她。雖然其他職員其後數月也陸續被解僱，但投訴人是當時唯一被解僱的職員。投訴人相信，她是因懷孕及要照顧孩子的家庭崗位而遭歧視。

答辯人與答辯機構均否認指稱，他們聲稱也力勸其他經理改變計薪基礎。答辯人否認曾就投訴人第二度懷孕作出過投訴人所指稱的言論。公司請投訴人考慮轉任的職位十分有前途，只是經濟不景才終止僱用。

投訴於2002年11月解決。答辯人賠償35,000港元予投訴人（大約相等於投訴人一個月的薪金）。

備註：

基於僱員需要照顧家庭（例如照顧新生嬰兒）而解僱該僱員，可構成懷孕及家庭崗位歧視。

記錄冊編號：SDO/1/November/2002

《性別歧視條例》第8條

投訴人是某貿易公司（答辯機構）的會計文員。在她加入答辯機構三、四個月後，她通知答辯機構自己懷孕，幾個月後還未放產假便被解僱。行政經理（答辯人）告訴投訴人她不適合該工作，且由於她放產假時答辯機構需另聘他人替代她，因此寧願早一點解僱她。投訴人以往從未因其表現收過任何警告。

答辯機構否認指稱。答辯人表示，他只是按答辯機構的指示解僱投訴人。答辯機構解釋，投訴人因表現欠佳，已多次要求她改善但仍無改善而被解僱。

投訴於2002年11月獲解決，答辯人因在解僱決定時未察覺到反歧視條例中的規定而引致投訴人的不快，向投訴人作出書面道歉。此外，答辯機構向投訴人賠償5,000港元（約相當於投訴人半個月月薪）。

備註：

僱主基於僱員懷孕而將她解僱，即屬歧視。雖然僱員只是執行僱主的解僱決定，也須為相關歧視行為負上個人責任。

記錄冊編號：SDO/2/September/2002

《性別歧視條例》第8條

投訴人在某清潔公司（答辯機構）任職文員七年。她向答辯機構發出懷孕通知不久後，其上司（答辯人）建議她按答辯機構要求在一個月內悉數放取積存的假期。投訴人指稱公司沒有向其他職員提出同樣要求。投訴人在懷孕首三個月，每個月均放了四至五天與懷孕有關的病假。答辯人批評她經常放病假。投訴人在放完產假恢復工的翌日即被解僱。答辯機構和答辯人給予的解僱理由是投訴人表現差劣，但投訴人以往從未因工作表現而被警告。

答辯機構和答辯人否認相關歧視指稱。他們解釋，投訴人因態度惡劣和表現欠佳而被解僱。投訴於2002年9月透過提早調停得以解決，答辯機構和答辯人賠償5,000港元給投訴人。此外，答辯機構撤銷解僱信，並承諾不會向投訴人的未來僱主披露投訴人過去的工作表現。

備註：

僱主應制定適用於所有職員的休假政策，以便按劃一的準則要求僱員悉數放取積存的假期。對懷孕職員作出較差的待遇可構成懷孕歧視，僱主即使沒有違反《僱傭條例》中與懷孕有關的條文，也可能違反《性別歧視條例》。
 

記錄冊編號：SDO/1/September/2002

《性別歧視條例》第8條

投訴人在某印刷公司（答辯機構）任職會計文員，放完產假復工的第二天被解僱。答辯機構表示解僱原因是公司面對財政困難，而投訴人薪金高。她放產假時受僱替代她的兩個文員，在她被解僱後仍繼續留在答辯機構工作。

投訴於2002年9月透過提早調停得以解決，答辯機構賠償10萬港元給投訴人（約7個月薪金）。此外，答辯人給予投訴人推薦信。雙方同意在和解協議書中說明，投訴人接納答辯機構的解釋，因公司重組而解僱她。

備註：

基於懷孕而對僱員作出歧視行為，不論發生時間僱員是否正在懷孕，均會構成懷孕歧視。

記錄冊編號：SDO/6/August/2002

《性別歧視條例》第5及11條

投訴人是某物業管理公司（答辯機構）唯一的女保安員。她跟十名男保安員在某工業大廈一起工作已兩年。她指稱，答辯機構只把她調派到另一工業大廈工作，因為原來大廈的業主立案法團主席不喜歡女保安員。調職後，她需要花費更多時間和金錢往返新的工作地點。

答辯機構願意透過提早調停解決糾紛。投訴於2002年8月解決，答辯機構答應把投訴人調回原來的工作崗位。

備註：

任何人如基於性別而歧視僱員，使其蒙受其他不利，如花較長的交通時間及較高的交通費，即屬違法。根據法例，任何人如作出帶歧視的決定，或指示他人作出歧視的作為，均須負上個人的法律責任。

記錄冊編號：SDO/5/August/2002

《性別歧視條例》第8及11條

投訴人在某塑膠製造商（答辯機構）任職品質監控員多年。投訴人通知答辯機構她已懷孕後，答辯人向她發出兩封警告信。她產假後復工的第一天即遭答辯人解僱，原因是她的工作表現不理想。

答辯人否認指稱，並解釋指裁員是因為經濟不景。投訴人的工作表現不理想、對同事的態度欠佳，以及甫上班便經常缺勤，因而選擇解僱她。投訴人曾因對上司不服從和態度欠佳而遭警告。

投訴於2002年8月解決，答辯人賠償投訴人12,000港元（大約等於投訴人1.5個月的薪金），以及向她發出介紹信。此外，答辯人也會撤回之前向投訴人發出的警告信。

備註：

解僱產假後第一天復工的僱員，而解僱是因她懷孕而起的話，便可構成違法歧視。僱員被解僱時是否仍然懷孕無關重要。

記錄冊編號：SDO/3/August/2002

《性別歧視條例》第8條

投訴人在某貿易公司（答辯機構）任採購文員已經三年。她在放完產假復工的第一天被解僱。答辯機構告訴她，解僱原因是她的工作表現欠佳。在她放產假時，公司新聘接替其職的男職員則繼續在答辯機構服務。

答辯機構否認指稱，並表示儘管已多次警告投訴人，投訴人仍持續表現不理想，因此才解僱她。不過，答辯機構願意與投訴人提早進行調停。投訴於2002年8月解決，答辯機構向投訴人賠償28,000港元，作為圓滿解決一切申索的條款。

備註：

以替工長期接替放產假的僱員，可能是構成懷孕歧視的證據。僱主基於懷孕而解僱僱員即屬違法。相關歧視行為是否在僱員懷孕期間發生無關重要。

記錄冊編號：SDO/1/August/2002

《性別歧視條例》第11條

代表投訴人從在某健康產品公司（答辯機構）工作的女友得悉，答辯機構正招聘員工負責派發宣傳單張。代表投訴人陪同其幼子（受屈人）到答辯機構面試。但答辯機構一名員工對代表投訴人和受屈人表示，有關工作不聘用男性。

投訴於2002年8月透過提早調停得以解決，答辯機構向受屈人作出書面道歉及賠償300港元。此外，答辯機構已對有關職員採取紀律行動，又承諾檢討其招聘政策，以便能公平地甄選新員工。

備註：

應就工作要求制定劃一甄選準則。向負責進行招聘工作的員工提供有關反歧視法例的培訓，有助避免歧視行為。

記錄冊編號：SDO/3/July/2002

《性別歧視條例》第8條

投訴人在一間於香港和內地均有業務的鞋店（答辯機構）任職市場經理。投訴人通知答辯機構懷孕的同一天，該公司的副總經理建議她辭職。投訴人指稱，幾天後行政總裁要她返內地公幹。行政總裁更警告她，如不辭職，答辯機構便作出連串針對她的行動。過往她也只去過內地公幹數次。其後數天，投訴人因有流產症狀而告病假，醫生囑她不宜外遊。投訴人病假後復工，行政總裁又要她到內地公幹，並說若她再拒絕公幹，便當曠工論。據投訴人表示，這次公幹並沒有特定目的，只是普通的市場研究，她以前從未被委派做同類工作。她拒絕前往。不久她被派長駐內地工作，因此需要騰出房間，而她原來的職務就由另一職員負責。自此，她再沒有被派任何工作，而新的工作間更沒有提供電腦和電話。最後，投訴人忍受不了答辯人的行動，認為這是有計劃地解僱她，於是離開公司。

投訴人聲稱，答辯機構基於她懷孕而歧視她。另一方面，答辯機構則聲稱，解僱投訴人是因為她的工作表現差劣。

雙方同意在完成調查前進行提早調停，並達成和解。答辯機構向投訴人發出推薦信和賠償170,000港元，以作為一切申索的圓滿及最終和解條件。個案於2002年7月完結。

備註：

任何人如基於僱員懷孕而給予較差的待遇，便構成直接懷孕歧視。較差的待遇包括要求懷孕職員辭職、為她們製造困難和不利、給予比非懷孕者較差的待遇。
 

記錄冊編號：SDO/1/July/2002

《性別歧視條例》第8條

投訴人在某工程公司（答辯機構）任秘書。入職約一個月後因發現工作不適合她而辭職。公司的董事（答辯人）向投訴人表示其表現不錯，並挽留她，投訴人於是留下。一星期後，她遞交懷孕證明書，並通知答辯人及答辯機構其情況。約一個月後，答辯人通知投訴人因公司生意不景，她被即時解僱。

兩宗投訴於2002年7月透過提早調停得以解決，答辯人及答辯機構向投訴人賠償約16,000港元（投訴人的月薪為8,000元）。

備註：

雖然僱主沒有明言解僱原因（或其中一項原因）是僱員懷孕，但仍可以根據間接證據作出合理推論。

記錄冊編號：SDO/3/June/2002

《性別歧視條例》第8條

投訴人於某卡拉OK集團（答辯機構）任接待員。投訴人還在試用階段時證實懷孕。投訴人通知答辯機構自己懷孕前，公司曾舉行職員會議，由於有同事即將離開答辯機構，她被派處理額外的職務。會議後，投訴人把懷孕一事通知其上司和人力資源部經理，並提交醫生證明書。兩天後，人力資源部經理向投訴人表示，由於公司進行架構重組，她被裁員。投訴人被解僱後，其前同事告訴她，答辯機構新聘僱員處理她本來的職務。人力資源部經理強調，解僱投訴人的決定與她懷孕無關，而是因為她未能擔任某些職務，包括操作電子器材和電腦。

本案於2002年6月和解。投訴人獲答辯人賠償8,000港元。

備註：

雖然僱主沒有明言懷孕是解僱僱員的原因（或其中一個原因），但仍可根據間接證據作出合理推論。

記錄冊編號：SDO/1/May/2002

《性別歧視條例》第8條及《殘疾歧視條例》第11條

投訴人是某原子筆及書寫工具零售商（答辯機構）的營業員。投訴人通知答辯機構自己已懷孕。其後三個月因有流產先兆和胃病而需要斷斷續續請病假。投訴人收到警告信和被解僱。答辯機構指稱她不遵從合理命令，又未應要求提交醫生證明書。投訴人指稱答辯機構基於她的懷孕和殘疾而歧視她，把她解僱，但答辯機構則聲稱投訴人沒有及早通知他請假。答辯機構是小型商店，若投訴人生病放假，便需要安排人手暫代她的工作。答辯機構也聲稱投訴人未應要求提交醫生證明書。投訴人聲稱，她經常因突發事故而入院，所以往往未能告知僱主。

雙方同意進行提早調停，並於2002年5月達成圓滿和最終的和解條件，答辯機構賠償45,000港元和發出服務證明書給投訴人。

備註：

因懷孕或懷孕引起的疾病解僱員工是違法的歧視行為，僱主應為患病的僱員，尤其是因緊急情況下患病者提供合理的便利措施。僱傭雙方也應事先就申請假期的程序取得共識，涵蓋患病、惡劣天氣、意外事故等緊急情況。

記錄冊編號：SDO/2/April/2003

《性別歧視條例》第4及11條

投訴人是答辯機構的採購主任，負責處理日本買家的化妝品訂單。他指稱基於其性別而被解僱。他表示公司董事（答辯人）告訴他，答辯機構認為由一名會說日語的女性擔任有關職位會較為適合，因而解僱他。在他離職後，答辯機構果然聘請了一名懂日語的女性替代投訴人。

答辯機構和答辯人皆否認性別歧視的指稱。他們解釋，投訴人因工作表現差劣、不諳日語、處理現金交易和客戶資料時行為失當等原因而被解僱。

個案經調停後於2003年4月結案。答辯機構給予投訴人5,000港元作為了結一切申索的賠償。

備註：

若相關行為是基於兩個或以上的原因而作出，其一與性別有關（不論那是否作出有關行為的主要原因或實際原因），就《性別歧視條例》而言，有關行為會被視為是基於性別而作出的。在本個案中，雖然投訴人表現欠佳、行為失當和不會說日語可能是導致答辯機構解僱他的原因，但若解僱的原因之一是他的性別，則是項解僱仍構成性別歧視。