《家庭岗位歧视条例》第5及8条

投诉人受聘于某公司（答辩机构）任职船务文员。投诉人指称在她请紧急事假照顾住院的初生女儿三日后，遭答辩机构解雇。她指称自己是基于家庭岗位遭解雇，向平机会投诉答辩机构家庭岗位歧视。

答辩机构否认指称，表示是因为业务萎缩解雇投诉人，而投诉人的工作表现亦不及同部门的另一文员。投诉人不同意，指出若所言属实，她获得的加薪就不会高于该文员。

对于投诉人被解雇是否纯粹因工作表现未如理想，抑或答辩机构裁员时把投诉人的家庭岗位纳入考虑因素之一，双方有所争议。个案透过调停得以解决，答辩机构同意支付投诉人约一个月薪金的款项。

备注：

即使家庭岗位只是其中一项解雇原因，任何雇主若基于雇员的家庭岗位而歧视雇员，把他/她解雇，即属违法。

《家庭岗位歧视条例》第5及8条

投诉人以合约形式受聘于答辩机构，担任建筑管工。投诉人指称，他口头通知答辩机构有意放侍产假时，答辩机构的一名经理告诉他，他不合资格放侍产假。事实上，根据《2014年雇佣（修订）条例》，由于投诉人是按连续性合约受雇，所以他应享有侍产假。投诉人在作出口头通知后几星期被终止合约。投诉人表示自己的表现没有问题，且不久前才获加薪。他相信自己是因家庭岗位而被终止合约。

投诉人向平机会投诉答辩机构家庭岗位歧视。案件透过提早调停得以解决，答辩机构同意支付投诉人一笔约等于侍产假薪金的款项。

备注：

任何人如基于某人的家庭岗位而作出歧视行为，即属违法。

《家庭岗位歧视条例》第5及8条

投诉人于物流公司(答辩机构)任职文员，当她在产假结束后返回工作岗位，最初获批准使用办公室空置的房间和会议室集乳。投诉人对有关安排感到满意，因为两间房都保持整洁并让她有私隐空间。她也可以把母乳存放在公司里。

但是一个星期后，投诉人却被派至楼下仓库执行盘点工作，这原本不属于她的工作范围。上司告诉她只能够在仓库或附近的商场集乳，并且对她说，以后不准在楼上的办公室存放母乳。

投诉人声称仓库布满灰尘且不卫生，不适合集乳。她最初尝试在商场内集乳，但不久后便感到工作时所沾染的尘埃会增加污染母乳的风险。

几日后，公司要求投诉人返回办公室工作。上司指明不准她处理私人事务，包括在办公时间内集乳。投诉人声称，她经常见到其他同事在办公时间处理私人事务，例如吸烟、吃早餐。

投诉人最终辞职。

投诉人向平机会作出投诉，指答辩机构对她作出家庭岗位歧视。透过平机会的提早调停，答辩机构同意向投诉人发出道歉信、聘用证明书、并向她支付相当于两个月基本薪金的款项，个案得以解决。

备注：

因为哺乳涉及照顾直系家庭成员的责任，雇主歧视进行母乳喂哺的雇员，属于家庭岗位歧视。

《家庭岗位歧视条例》第5及8条

投诉人在一间贸易公司（答辩机构）工作。试用期结束一星期后，她告了三天无薪紧急假期照顾幼儿；因为本来负责照顾孩子的家庭成员没空，也没有其他成员能够帮忙。她恢复上班首天，立即被答辩机构指她不适合这份工作而遭解雇。投诉人指称解雇源于她请假照顾幼儿，因为几天前她才通过试用期。

投诉人向平机会作出投诉，指答辩机构对她作出家庭岗位歧视。平机会在调查后进行了调停，答辩机构同意支付投诉人相当于一个月薪金的款项，个案得以解决。

备注：

根据《家庭岗位歧视条例》，雇主若基于雇员照顾直系家庭成员的责任而解雇该雇员，即属违法。

《性别歧视条例》第8及11条及《家庭岗位歧视条例》第5及8条

投诉人被解雇时，已在贸易公司(答辩机构)任职采购员超过五年。

投诉人指称，自她向公司递交怀孕通知后，她的同事便开始为难她。她曾向董事投诉，但董事并无理会这事件，似是姑息同事的行为。

投诉人在产假将近结束时，由于家庭佣工要两个月后才能上班，而投诉人的母亲因跌倒而弄伤腰部，未有人照顾她的新生孩子，因此申请放无薪假期。答辩机构的董事批准了她的申请。

在投诉人预定要复工当天，该董事大清早发讯息给她，叫她不用回公司；因他翌日要出差，而公司的生意亦不太好。投诉人没有看到该讯息而返回公司。该董事当日稍后时间见到她，便质询她有否看到讯息。董事告诉投诉人，由于她以前的职务已全部分给其他同事处理，当天没有工作给她。投诉人不同意这解释，因为一名同事已把先前替她处理的一个客户交还给她。董事还表示，公司生意减少了，且投诉人令他失去一名客户。投诉人不同意这说法，因为有关客户流失与投诉人的错失无关，而是因为客户的管理高层出现变动所致。投诉人表示愿意转为兼职，直至公司生意有好转，但被该董事拒绝。董事着投诉人回家，说过几天会打电话给她，但他并没有。最后，投诉人收到董事的讯息，表示由于公司生意下滑，要解雇她。投诉人不相信公司生意不景，因为她知道所有员工该年都获加薪。虽然有一客户不再下订单，但另一客户增加的订单，足以抵销有关损失。投诉人又质疑为何解雇她，而不解雇实际上少接了订单的同事。

投诉人表示，她是公司成立以来第一个怀孕的雇员，亦是第一个被解雇的采购员。她不同意自己的工作表现有问题，否则她早在放产假前已被解雇。她表示过去两年都获发花红及加薪，证明她的工作表现没有问题。投诉人指称，她是因怀孕和有照顾孩子的责任才被解雇。

投诉人向平机会作出投诉，指答辩机构对她作出怀孕及家庭岗位歧视。经过平机会的提早调停，答辩机构同意为投诉人写推荐信，并支付她相当于1.2个月基本薪金的款项，个案得以和解。

备注：

雇主若基于雇员的怀孕及/或家庭岗位而歧视该人，令她蒙受不利，即属违法。 《性别歧视条例》的保障不只限于怀孕期。雇员是否在怀孕或产假期间被解雇，并非主要考虑因素。倘若雇员受较差待遇的其中一个原因是怀孕，有关行为即属违法。

家庭岗位歧视条例第5及8条

投诉人加入答辩机构三个星期后，其父亲于一个星期五入院。得到上司同意后，投诉人于当天下午大约4时离开公司。投诉人随后又在星期一请假，以便与父亲的主诊医生会面，和照顾有长期病患兼行动不便的母亲。投诉人指称，人力资源部门一名职员当天下午通知她，由于她家人的健康问题，管理层认为长远来说，投诉人不适合在答辩机构工作，因而终止聘用她。

投诉人向平机会投诉答辩机构家庭岗位歧视。个案透过提早调停，得以解决。答辩机构澄清终止聘用投诉人与她的工作表现无关，并为投诉人提供一封推荐信。答辩机构又承诺，有关解雇和投诉人向平机会提出的投诉，不会影响双方日后工作上的合作。

备注：

根据《家庭岗位歧视条例》，雇主若基于雇员的家庭岗位(即照顾直系家庭成员的责任)而解雇该雇员，属违法歧视。雇主须小心勿让定型观念影响雇佣决定。

投诉人受聘于一保险公司(答辩机构)负责于柜台销售汽车保险。当她向公司递交怀孕通知时，她已于公司任职12年多。五个月后(接近年底)公司把她调任文职。公司解释，由于柜台职员需要向客户派发日历，投诉人挺着大肚子，未必适合担当这项工作。虽然投诉人不同意派发日历是一项消耗大量体力的工作，但她接受调职。然而，调职使她无法赚取一般较月薪还要高的佣金，她的收入因而大大减少。

投诉人于产假后复工，公司安排她负责资料输入。答辩机构表示，由于她肥胖，所以不适合在柜台担任销售工作。投诉人对此有保留，她认为个人体重与销售工作表现无关。此外，有一位在柜台工作的同事身材亦颇肥胖

一个月后投诉人消瘦了些，她表示希望回到柜台担任销售工作。答辩机构以投诉人可能需要请假照顾孩子，未能应付消耗体力甚多的销售工作为理由，拒绝她的要求。答辩机构向投诉人表示，将于一年后她的孩子长大一些，才再作考虑。由于投诉人复工后从没请假，因此她并不认同公司的决定。

投诉人觉得遭受歧视，决定辞职。

投诉人向平机会作出投诉，指答辩机构对她作出怀孕及家庭岗位歧视。个案经过平机会的提早调停，答辩机构同意向投诉人作出书面道歉，并支付投诉人相若于她三个半月基本薪金的款项，案件得以和解。

备注：

任何雇主基于雇员怀孕或家庭岗位而歧视该人、或令她蒙受不利，即属违法。雇主应尽量避免根据角色定型想法而作出管理决定，因为这样做可能引致违法歧视。

《家庭岗位歧视条例》第8条

投诉人是答辩公司的餐厅经理。新来的地区经理要她于周末休假，因为周末餐厅顾客较少。投诉人解释，她隔星期四需要放假，以便带儿子做语言治疗。因此她未能把所有休假日安排在周末，其后被解雇。

投诉人向平机会投诉答辩公司基于她的家庭岗位而歧视她。个案透过提早调解得以解决，答辩公司同意给予一个月薪金的金钱赔偿，并向投诉人发出介绍信和道歉信作为和解条款。

备注：

根据《家庭岗位歧视条例》，任何人如因某人的家庭岗位而解雇该人，或使他/她蒙受其他不利，即属违法。家庭岗位是指负有照顾直系家庭成员责任，而直系家庭成员是指因血缘、婚姻、领养及姻亲而与某人有关系的人。

《家庭岗位歧视条例》第8条

投诉人于答辩公司任职保安员。她是单亲妈妈，儿子有先天性心脏病，需要定时照顾。她儿子每天放学后大约四时回家。投诉人要母兼父职，任职早更保安员，下午三时下班回家照顾儿子，这情况差不多维持了一年。自从上司把她调到中更和夜更后，情况起了变化。为配合公司的营运需要，她有时更要到其他地区顶替其他保安员。投诉人向上司诉说自己的家庭状况，请求上司让她当早更，但没有得到回覆。在这情况下她勉强支撑了一个月，之后还是要放弃，因为她的儿子要做手术。

投诉人向平机会投诉答辩公司基于她的家庭岗位而歧视她。案件透过提早调解得以解决，答辩公司同意给予约三个月薪金的金钱赔偿。

备注：

《家庭岗位歧视条例》下的「家庭岗位」，是指负有照顾直系家庭成员的责任，而直系家庭成员是指因血缘、婚姻、领养及姻亲而与某人有关系的人。根据《家庭岗位歧视条例》，如歧视某个有家庭岗位的人，因而解雇该人或使他/她遭受其他不利，即属违法。轮更工作安排往往引起很多争端，因此雇主须确保轮更工作不会导致直接或间接歧视，至为重要。虽然法例没有要求雇主必须迁就员工的所有要求，但在安排工作时，能让员工照顾家庭又能兼顾工作，是良好的人事管理。

《家庭岗位歧视条例》第8条

投诉人是答辩公司的人力资源部总监。她的母亲确诊患上乳癌。投诉人通知上司由于母亲的病情，可能需要突然请假照顾母亲。其后两个月她请了几天假。答辩机构声称投诉人工作表现差，把她的一些职务派另一同事执行。答辩机构又要求投诉人辞职，否则会被解雇。投诉人不同意她的工作表现差，拒绝辞职，最后被解雇。

投诉人向平机会投诉答辩机构基于她的家庭责任而歧视她。案件透过提早调解得以解决，答辩机构同意为投诉人改发另一封推荐信，信中注明投诉人的职责。

备注：

根据《家庭岗位歧视条例》，如基于某人的家庭岗位而解雇该人或使他/她遭受其他不利，即属违法。 《家庭岗位歧视条例》下的「家庭岗位」，是指负有照顾直系家庭成员的责任，而直系家庭成员是指因血缘、婚姻、领养及姻亲而与某人有关系的人。

《家庭岗位歧视条例》第8条

投诉人是某位医生(答辩人)的诊所助理。工作一年后，投诉人怀孕,及后放产假。但投诉人复工后，答辩人经常派她当夜班，使她不能照顾其初生婴孩。因此投诉人的母亲需代为照料婴孩，及带婴孩做定期健康检查。投诉人的丈夫问答辩人，为何投诉人经常被编当夜班。答辩人回应说，其他员工于投诉人放产假时负担额外工作，现在他们应获编派更多日班。

投诉人辞职，并向平机会提出投诉，指称答辩人对她作出家庭岗位歧视。透过平机会的调解，答辩人同意向投诉人提供道歉信，个案得以解决。

备注︰

根据《家庭岗位歧视条例》，任何人如因某人的家庭岗位而解雇该人，或使他／她蒙受其他不利，即属违法。这个案中，雇员需照顾其初生婴孩，频繁的夜班工作对她可能构成不利。

《家庭岗位歧视条例》第8条

投诉人(C)在某金融机构(答辩机构R)任职行政人员。某日，她因儿子要入院治疗而须告假一天，C便以手机短讯通知R她无法上班。及后医生告知C，她儿子须多留院观察数天，于是C致电上司要求多告假一天，却遭留难，问她想要工作还是家庭。翌日，C回到公司，但几小时后接到医院来电，表示她儿子病情恶化，要她立即到医院见医生。 C向上司告急假，却被拒绝。别无选择下，她提出辞职，然后离开。

C后来向平机会提出投诉，指上司歧视她，而R亦须为上司的行为负上转承责任。透过提早调解，R同意为C写推荐信，及不再要求她支付原定的离职代通知金，个案得以解决。由于C的上司已在她向平机会提出投诉后离职，她决定不再追究该名上司。

备注︰

根据《家庭岗位歧视条例》，任何人或机构基于某人的家庭岗位而歧视该人，即属违法。 《家庭岗位歧视条例》下的「家庭岗位」，是指一个负有照顾直系家庭成员责任的人士，而直系家庭成员是指因血缘、婚姻、领养及姻亲而与该人有关系的人。在上述个案中，投诉人有照顾儿子的责任，她因儿子有病需紧急要求放假却遭上司拒绝，就是受到歧视。而投诉人与儿子的关系，就是条例中所指的血缘关系。

《家庭岗位歧视条例》第8条

投诉人(C)在答辩人(R)经营的公司工作，因要办理其父的丧礼而告假。当她办完丧事，重回工作岗位时，R表示C已被解雇。 C指称，答辩人对她说，由于她的父亲刚过身，担心她的情绪会影响其他员工，所以解雇她。

C向平机会提出投诉，指称R因她的家庭岗位而歧视她。透过平机会的提早调解机制，R同意支付相当于C一个半月的薪金，并提供C自入职起计的薪金证明文件，个案最终得到和解。

备注︰

根据《家庭岗位歧视条例》，如歧视某位有家庭岗位的人，将这人解雇或使他/她遭受任何其他不利，即属违法。若雇主因员工请假为父母办丧事而解雇他/她，可构成家庭岗位歧视。

《家庭岗位歧视条例》第5、8条

投诉人(C)在答辩银行(R)任职文员已五年。她被调职到另一部门，工作时间较本来的部门长得多。她声称，调职后令她难以照顾年幼子女，因为她的丈夫常在内地工作，经常不在家，所以主要是由她照顾子女。

C向平机会提出投诉，指称受到家庭岗位歧视。 R其后同意让C平日在下午六时半前下班，又会按公司运作上需要和C的能力，调整C的职务及工作岗位，个案最终得到解决。

备注︰

根据《家庭岗位歧视条例》，任何人如向有家庭岗位和没有家庭岗位的人一律施以划一的要求或条件，却欠缺充分理由去实施这些条件或要求，而有家庭岗位人士因为无法达到有关条件或要求，致令他们受到不公平影响，即属间接歧视有家庭岗位人士。处理问题的方法是平衡雇主所定要求的理据，及有关要求对个别雇员的影响。

《家庭岗位歧视条例》第19条

本个案的投诉人于1997年加入某财务机构（答辩公司），任职客户服务主任，依银行办公时间上班。投诉人的丈夫需轮班工作，包括通宵执勤。他们年约7岁的女儿日间由一名兼职家务助理照顾。由于家务助理于晚上8时离开，故此投诉人需要在晚上返家照顾女儿。

2005年初，答辩公司通知投诉人，她将被派任轮班工作，包括通宵班，并于两个月后生效。由于她需要照顾女儿，因此要求免却轮班工作。然而，她的申请被拒。她继而向委员会投诉答辩公司基于她的家庭岗位而歧视她，即要求她所属职级的员工担任轮班工作。这项要求令她无法在晚上照顾女儿。

与投诉人同组的客户服务主任共有40人，部份人自加入该公司起便担任轮班工作。自2004年开始，答辩公司曾口头知会那些不用轮班工作的职员，包括投诉人在内，他们将要轮班工作，以划一有关员工的服务条件及条款。

投诉人和答辩公司均选择使用「提早调解」机制，以便早日解决问题，而无需进行全面的调查。在平衡运作需要及投诉人的个人情况后，他们达成和解，投诉人被调往一个毋须担任轮班工作的职位。

备注︰

《家庭岗位歧视条例》订明，雇主如对所有员工施加某项要求，而这要求会对具有某种家庭岗位的员工造成歧视性的影响，即属违法，除非雇主可为所施加的要求提出理据，当中的考虑因素包括业务性质、运作需要、雇用条件及条款等。

记录册编号: FSDO/1/December/2002

投诉人应征答辩机构（电子零件公司）销售统筹一职，负责联络客户订单的往来。投诉人指称，答辩机构及其副经理(答辩人)基于她的婚姻状况及/或家庭岗位(即需要照顾两名子女)而歧视她，拒绝她的申请。投诉人声称，答辩人（即唯一的面试主考）曾问及她的家庭岗位及婚姻状况问题。答辩人更被指称曾于面试中说「你没有问题，我觉得你也不错。但你有小朋友就是大问题」。

答辩机构和答辩人否认指称。他们表示，投诉人不获聘是因为她过往的工作经验未能符合该职位的要求。答辩人指她与投诉人谈到家庭成员的对话只属闲谈。

答辩人向投诉人口头道歉。此外，投诉人获答辩机构和答辩人赔偿约500元，以补偿她出席该次面试的经济损失。

备注︰

我们建议雇主在面试时应只向应征者提问有关工作要求的问题。聘请与否，应根据应征者的能力是否符合工作要求来作出评估和决定，而非根据猜测和假设作决定。

记录册编号: FSDO/1/August/2002

投诉人在某小学(答辩机构)任教8年。投诉人产假后第一天恢复上班，刚巧是新学年开始的第一天，该校校长(答辩人)即建议她由全职老师改为兼职老师，但遭她拒绝。第二天，答辩人表示，投诉人即将被解雇，原因是投诉人没有出席暑假进行的职员大会。投诉人认为答辩机构不合理解雇她，因为进行职员大会时，她仍在放产假，所以无须出席该会议。

各答辩人否认指称。他们解释，投诉人答应出席该暑假举行的职员大会，但最终却没有出现。此外，投诉人没有接听答辩人打给她的电话，答辩人因此觉得不可把繁重的班主任职务交给投诉人。答辩人亦认为投诉人需要照顾小孩，她可能希望减少工作量。答辩人因此重新分派投诉人的职务，让她用一半时间处理教务，其余时间则处理行政工作。答辩人及答辩机构否认强迫投诉人转为兼职。由于投诉人拒绝担任新职，答辩人及答辩机构因此决定终止与投诉人的雇佣合约。

投诉于2002年8月解决，答辩人赔偿100,000元(大约相等于投诉人6个月的薪金)予投诉人。

备注︰

任何人都不应假设有某种家庭岗位的人士较不投入工作或不能胜任，就歧视行为而言，行为的背后用意并不重要，相反，行为所带来的歧视性结果却十分重要。雇主更改雇员的职务，而令雇员受到较差的待遇，便可能构成违法的歧视。