平等机会委员会

搜寻

和解个案

性别歧视条例

《性别歧视条例》第8及11条

投诉人获某美容服务机构(答辩机构)承诺聘用为美容顾问。面试后不久,投诉人发现自己怀孕。投诉人告知答辩机构的人力资源经理怀孕一事,经理确认若她能承受压力,仍会受雇。投诉人随即向前雇主辞职。

投诉人指称,她到答辩机构的办公室签订雇佣合约当日,答辩机构的经理尝试说服她以自由工作者形式兼职工作。经理解释他们担心投诉人能否处理工作压力。

投诉人向平机会投诉遭受答辩机构怀孕歧视。个案透过提早调停得以解决;投诉人获答辩机构聘用为全职员工。

备注:

根据《性别歧视条例》,雇主若基于求职者怀孕而更改雇佣条款,即构成违法歧视。

《性别歧视条例》第8及11条

投诉人获某公司(答辩机构)聘用时,答辩机构曾承诺投诉人的薪酬福利为14个月薪金(包括一个月花红和一个月双薪),并获按年加薪。投诉人入职后的第一个月发现怀孕,并在三个月后通过了试用期。

投诉人放产假前不久获同事告知,答辩机构会延迟发放花红及确认年度加薪。她产假后复工,向答辩机构的行政部门查询她的花红及加薪安排。她指称机构回应说由于她在评核期间怀孕,故此不会获得任何花红及加薪。

投诉人表示她的工作表现没有问题,而其他所有同事均获花红和加薪,包括一名较投诉人迟数月才入职的同事。投诉人辞职并向平机会投诉答辩机构怀孕歧视。

个案经平机会进行提早调停后得以解决。答辩机构同意向投诉人支付金钱赔偿以示关怀。

备注:

若雇主因雇员怀孕而给她较差待遇,即属违法。

《性别歧视条例》第8及第11条

投诉人获某金融公司(答辩机构)聘用为经理,上任前需进行身体检查。当答辩人到答辩机构领取身体检查通知书时,她透露自己有孕。投诉人指称,答辩机构因此撤销聘用。虽然答辩机构稍后通知安排招聘的中介公司,有关职位已暂停招聘,但投诉人并不相信,因为她发现答辩机构在撤销聘用她后再就类似职位刊登招聘广告。

投诉人向平机会投诉答辩机构怀孕歧视。个案经平机会提早调停得以解决,答辩机构同意向她支付相当于有关职位的两个月基本薪金。

备注:

雇主若基于一名女性怀孕而撤销聘用她,即属违法歧视。

《性别歧视条例》第5及11条

投诉人是一名男性,留意到某兼职啤酒推销员的招聘广告注明职位只供女性申请。投诉人虽然对于该工作感兴趣,但基于性别要求而没有申请。

投诉人向平机会投诉招聘啤酒推销员的公司(答辩机构)性别歧视。个案经平机会进行调停得以解决。答辩机构同意将投诉人的个人资料输入求职者数据库,用以安排工作。

备注:

雇主或中介公司基于申请者性别而作出歧视行为即属违法;除非性别属《性别歧视条例》界定的真正的职业资格。

《性别歧视条例》第8及11条

投诉人于某贸易公司(答辩机构)任职采购员数年。投诉人后来怀孕,由于有流产征兆而在怀孕初期几个月放病假。投诉人指称,答辩机构指她休假影响公司运作,起初建议她放无薪假期,但投诉人拒绝。一个月后,答辩机构再要求她放假。经协商后,投诉人同意在预产期前放假,期间她可获五分四薪金。

投诉人产假后复工,被调到另一部门工作。投诉人该年不获加薪,也没有花红,其后被解雇。投诉人的上司指她不适合这份工作以及难相处,又说收到客户投诉,但该上司没有透露更多详细情形。

投诉人向平机会投诉,指称答辩机构不加薪和发花红给她,最后更把她解雇,是因她怀孕而作出的歧视。答辩机构否认怀孕歧视,并解释解雇投诉人是因为她工作表现欠佳。然而,双方同意透过提早调停解决问题。答辩机构同意支付投诉人大约相等于她四分三个月薪金的款项。

备注:

若雇主因雇员怀孕而歧视她,或令她蒙受其他不利,即属违法。

《性别歧视条例》第8及11条
《家庭岗位歧视条例》第5及8条

投诉人被解雇时已在贸易公司(答辩机构)任职采购员超过五年。

投诉人指称,自她向公司递交怀孕通知后,她的同事便开始为难她。她曾向董事投诉,但董事并无理会事件,似是姑息同事行为。

投诉人在产假将近结束时,由于家庭佣工要两个月后才能上班,而投诉人的母亲因跌倒弄伤腰部,没有人照顾她的新生孩子,因此申请放无薪假期。答辩机构董事批准了她的申请。

在投诉人预定复工当天,董事大清早发信息通知她不用回公司,原因是他翌日要出差,而公司的生意也不太好。投诉人没有看到该信息而返回公司。董事当日稍后时间见面时便质询她有否看到信息。董事告诉投诉人,由于她以前的职务已全部分给其他同事处理,当天没有工作给她。投诉人不同意此解释,因为一名同事已把先前替她处理的客户交还给她。董事还表示,公司生意减少了,且投诉人令他失去一名客户。投诉人不同意此说法,因为有关客户流失与投诉人的错失无关,而是因为客户的管理高层出现变动所致。投诉人表示愿意转为兼职,直至公司生意好转,但被该董事拒绝。董事着投诉人回家,说过几天会致电联络,其后不了了之。最后,投诉人收到董事信息,表示由于公司生意下滑而要解雇她。投诉人不相信公司生意不景,因为她知道所有员工该年均获加薪。虽然有一客户不再下订单,但另一客户增加的订单足以抵销有关损失。投诉人又质疑为何解雇她而不解雇实际上少接了订单的同事。

投诉人表示,她是公司成立以来第一个怀孕的雇员,也是第一个被解雇的采购员。她不同意自己的工作表现有问题,否则她早在放产假前已被解雇。她表示过去两年均获发花红及加薪,证明她的工作表现没有问题。投诉人指称,她是因怀孕和有照顾孩子的责任才被解雇。

投诉人向平机会提出投诉,指答辩机构对她作出怀孕及家庭岗位歧视。经过平机会的提早调停,答辩机构同意给予投诉人推荐信,并支付她相当于1.2个月基本薪金作赔偿,个案获得和解。

备注:

雇主若基于雇员的怀孕及╱或家庭岗位而歧视该人,令她蒙受不利,即属违法。《性别歧视条例》的保障不只限于怀孕期。雇员是否在怀孕或产假期间被解雇并非主要考虑因素。倘若雇员受较差待遇的其中一个原因是怀孕,有关行为即属违法。

《性别歧视条例》第5及11条

投诉人在某快餐及面包店(答辩机构)的包点部担任烘培助理差不多两年后被开除。当初被录用时,包点部除了她还有另外一名女员工。一年后该女工因工受伤,转到包装部,投诉人便成为部门唯一女性。四个月后,投诉人被解雇。一名经理告诉她,包点部只需要男员工。答辩机构又指出,她工作上不合作,但是投诉人不同意,她认为自己与同事之间并无任何问题。

投诉人向平机会投诉答辩人性别歧视。经过平机会提早调停,答辩机构同意支付投诉人相等于她两个月薪金的款项,个案获得和解。

备注:

根据《性别歧视条例》,雇主因性别而歧视员工,把员工解雇,属违法行为。

《性别歧视条例》第8及11条

投诉人获答辩机构聘任为售货员,入职后两个月怀孕。投诉人口头通知经理自己怀孕后两天,因出现流产先兆,请了差不多两个月病假。投诉人快将复工时遭答辩机构解雇。经理最初解释公司已有足够人力,不再需要投诉人。后来却说因为她在试用期间的表现未如理想,所以解雇她。投诉人质疑自己遭解雇的原因,因为她在职期间并未犯任何严重错误,也没有收到任何警告。

投诉人向平机会投诉答辩机构怀孕歧视。经过平机会提早调停,个案获得和解。答辩机构支付投诉人相若于她两个月薪金的款项,解决她根据《雇佣条例》及《性别歧视条例》提出的申索。

备注:

根据《性别歧视条例》,雇主因雇员怀孕而作出歧视,把她解雇,属违法行为。

《性别歧视条例》第8及11条

投诉人在某银行(答辩机构)任职助理经理约四年。她指称在通知答辩机构她怀孕后,工作表现便被评为欠佳,投诉人反对此说法。在工作表现检讨会议上,其主管一再质疑投诉人于怀孕期间的工作能力,并要求她考虑其事业前途。由于工作表现评核欠佳,她不获得加薪和年终花红。

投诉人向平机会投诉答辩机构怀孕歧视,个案透过提早调停得以解决。答辩机构同意向投诉人支付相等于她三个月薪金的款项,并答允未得投诉人同意,不会向任何人或机构披露其工作表现及评核记录,也不会作出贬低或诋毁投诉人的陈述。

备注:

若雇主因雇员怀孕而歧视她,令她蒙受不利,即属违法。雇主应实施良好管理常规,以防止工作间歧视,并推广平等机会。

《性别歧视条例》第8及11条
《家庭岗位歧视条例》第5及8条

投诉人受聘于某保险公司(答辩机构),负责在柜台销售汽车保险。她向公司递交怀孕通知时已于公司任职超过12年,五个月后(接近年底)公司把她调任文职。公司解释,由于柜台职员需要向客户派发日历,投诉人挺着大肚子,未必适合担任这项工作。虽然投诉人不同意派发日历是一项消耗大量体力的工作,但她接受调职。然而,调职使她无法赚取一般较月薪还要高的佣金,收入因而大减。

投诉人于产假后复工,公司安排她负责资料输入。答辩机构表示,由于她肥胖,所以不适合在柜台担任销售工作。投诉人对此有保留,她认为个人体重与销售工作表现无关。此外,有一名在柜台工作的同事身材亦颇肥胖。

一个月后投诉人体重稍为减轻,表示希望回到柜台担任销售工作。答辩机构以投诉人可能需要请假照顾孩子,未能应付消耗体力甚多的销售工作为理由拒绝要求。答辩机构向投诉人表示,将于一年后她的孩子长大一些才再作考虑。由于投诉人复工后从没请假,因此她并不认同公司的决定。

投诉人觉得遭受歧视,决定辞职。

投诉人向平机会提出投诉,指答辩机构对她作出怀孕及家庭岗位歧视。个案经平机会提早调停,答辩机构同意向投诉人作出书面道歉,并支付投诉人相若于她3.5个月基本薪金的款项,个案获得和解。

备注:

任何雇主基于怀孕或家庭岗位而歧视雇员或令其蒙受不利,即属违法。雇主应尽量避免根据角色定型想法作出管理决定,因为这样做可能引致违法歧视。

《性别歧视条例》第5、6及11条
《种族歧视条例》第4及10条

投诉人是印度男性。他看到某健身服务公司(答辩机构)招聘接待员及推销员的广告,便在网上递交求职申请。

投诉人同日收到答辩机构经理的电邮,电邮原本是该名经理发送给生意伙伴的,但错误把副本发送给投诉人。经理在电邮里提到,她无法想象「一名年纪较大的印度男人会适合这份工作」。最后投诉人未获聘用,他相信是因为他的种族和性别所致。

投诉人向平机会投诉答辩机构种族及性别歧视。个案透过提早调停得以解决,答辩机构同意向投诉人支付5,000港元赔偿作为和解。

备注:

雇主因为种族及╱或性别而歧视求职者,即属违法;若性别或种族是「真正的职业资格」,则属例外。

雇主应根据真正的职位要求考虑每名求职者,不应受种族或性别等无关的因素与定型观念左右。

《性别歧视条例》第8条

投诉人于某美容及健身公司(答辩机构)任职见习美容顾问。一天,答辩机构要求投诉人试用一部新的美容仪器。她担心该仪器会对她的健康造成不良影响,于是向上司表示她怀有身孕。同日下午,投诉人被解雇。投诉人上司以数天前有顾客投诉为由决定解雇。然而,投诉人知道其他美容顾问也间中被人投诉,但从没有人因而被解雇,所以她认为自己是因怀孕而非工作表现被解雇。

投诉人向平机会提出投诉,指答辩机构对她作出怀孕歧视。个案透过提早调停得以解决,答辩机构同意向投诉人支付相等于投诉人一个月培训津贴的赔偿。

备注:

根据《性别歧视条例》,雇主基于员工怀孕而把她解雇或令她蒙受不利,即属违法。

《性别歧视条例》第5及11条

投诉人在医院任职男护士,在手术室工作,试用期三个月。在试用期中段,医院通知投诉人试用期满后将会解雇他。医院称大部分进行手术的病人皆为女性,男护士会令病人感到尴尬,也令医院难以编制当值时间表。

投诉人到平机会投诉医院性别歧视。虽然医院不同意性别是解雇投诉人的原因,但仍同意透过提早调停解决纠纷。医院同意向投诉人支付相等于投诉人两个月薪金的赔偿,并向投诉人发出推荐信。

备注:

根据《性别歧视条例》,雇主若基于求职者或雇员的性别而作出歧视行为,即属违法;若性别是有关工作的「真正职业资格」,则属例外。要证明性别是某项工作的「真正职业资格」,雇主须证明在《性别歧视条例》列明的情况下(例如合乎体统和保障私隠等),有关工作只能由特定性别的人士担任。

《性别歧视条例》第5及11条

投诉人看到传呼公司的招聘广告,提交履历和包括性别的个人资料应征。

数日后投诉人前往公司查询自己的求职情况。一名员工向投诉人表示,公司只会聘请女性出任该职位,投诉人认为因为自己是男性而不获面试机会。

投诉人向平机会提出投诉,指称公司基于他的性别而歧视他。个案透过提早调停快速处理得到解决,公司同意给予投诉人面试机会,并且承诺以后不会拒绝男性应征有关职位。

备注:

根据《性别歧视条例》,雇主如基于求职者或雇员的性别而歧视有关求职者或雇员,即属违法。不过,如果性别是有关工作的「真正的职业资格」,即有关工作只限由男性或女性担任,则雇主的歧视行为便不属违法。这与某些雇主认为男性不宜当文员,或女性不宜做经理的想法绝不相同。「真正的职业资格」必须证明有必要理由,有关工作只可由某一性别人士担任。例如,护老院想聘请女看护贴身照顾女院友。

《性别歧视条例》第8条

投诉人受雇于答辩机构,任职招聘经理。投诉人入职一星期后通知答辩机构已怀孕七星期,一个星期后被即时解雇。答辩机构解释投诉人约四分一时间要往内地工作,怀孕会令她不适合其岗位。但是,投诉人已向答辩机构保证自己健康状况良好,到内地工作不成问题。

投诉人向平机会投诉答辩机构怀孕歧视。个案透过提早调停快速处理得以解决,答辩机构同意向投诉人支付相等于3.5个月薪金的赔偿。

备注:

根据《性别歧视条例》,雇主如因女员工怀孕而给予她较差的待遇或解雇她,即属违法。

《性别歧视条例》第8条

投诉人在某安老院(答辩机构)任职保健助理超过两年,8月时口头通知雇主自己已怀有身孕。接着的2月,投诉人收到不获续约通知。雇主解释不续约是由于投诉人过去的表现有问题,加上投诉人较早时曾表示要照顾孩子不想续约。投诉人认为不续约的原因是她怀孕,她也反驳雇主提出的原因。投诉人指称雇主曾经表示,投诉人怀孕期间继续工作会对投诉人构成危险。投诉人也否认她曾表示不想续约。

投诉人向平机会投诉答辩机构怀孕歧视。双方尝试快速调停失败,平机会于是对个案进行调查。经调查后,由于双方对事实有争议,平机会建议透过调停方式解决。雇主同意向投诉人支付相等于1.5个月薪金赔偿后,双方最终和解。

备注:

根据《性别歧视条例》,雇主基于员工怀孕而把她解雇或令她蒙受不利,即属违法。

《性别歧视条例》第8及13条

投诉人经由承办商(直接雇主)聘用到一间银行(主事人)服务,任职合约行政助理,每六个月续约一次。投诉人于她第二份合约完结前递交怀孕通知书,获续约半年。但在第三份合约届满,她即将开始放产假前,投诉人的直接雇主通知她,主事人已决定不再续约。投诉人进一步得知主事人需要找人在她放产假时替补位置,如果和她续约,主事人便会出现一个职位同时聘用了两个人的情况。

投诉人向平机会提出投诉,指主事人对她作出怀孕歧视。个案透过提早调停快速处理得以解决,主事人同意向投诉人支付相等于九个月薪金的赔偿。

备注:

《性别歧视条例》规定,主事人基于合约员工怀孕而终止其合约即属违法。

《性别歧视条例》第8条

投诉人在某语文学习中心任兼职导师。自从通知雇主自己已怀有身孕后,获安排的工时逐渐减少,在数个月间减至零。期间有家长要求投诉人教导他们的小孩,而投诉人声称每次收到这些要求时都通知雇主。投诉人最终被解雇,雇主声称根据多个原因作出解雇,包括生意减少和投诉人违反合约中的限制竞争条款。同时,雇主开始招聘新导师。投诉人不同意雇主提出的理由,反而认为自己是因怀孕被解雇。

投诉人向平机会投诉雇主怀孕歧视。个案透过提早调停快速处理得以解决,雇主同意支付相等于投诉人1.5个月的薪金作赔偿。

备注:

根据《性别歧视条例》,若雇主基于女员工(包括兼职员工)怀孕而使她遭受任何不利对待或解雇,即属违法。

《性别歧视条例》第8条

投诉人于答辩机构任职采购员。投诉人指称,答辩机构在她怀孕期间给予她不公平的对待,且在她产假及年假后立即解雇她。

投诉人向平机会提出投诉,指答辩机构对她作出怀孕歧视。个案透过调停得以和解,答辩机构同意发出道歉信和推荐信,并向投诉人支付相当于两个月薪金加六个月花红的赔偿。

备注:

根据《性别歧视条例》,雇主基于员工怀孕而把她解雇或令她蒙受不利,即属违法。

《性别歧视条例》第11条

投诉人是某清洁公司(答辩机构)的员工。她指称答辩机构基于她的性别而解雇她,因为公司想聘请男清洁工。

投诉人向平机会投诉清洁公司性别歧视。个案最后透过调停得以和解。答辩机构同意,以实施最低工资后新薪金计算方法,给予投诉人相等于两个月薪酬的金额作为赔偿。

备注:

根据《性别歧视条例》,雇主如基于雇员的性别而歧视他╱她,因而解雇或令他╱她蒙受不利,即属违法。

《性别歧视条例》第8条

投诉人是保健助理。她指称答辩人(即她的雇主),基于她过去几年怀孕而拒绝于2009年给她发花红。投诉人对上一次怀孕曾放产假及与怀孕有关的病假。

投诉人向平机会投诉答辩人对她作出怀孕歧视。个案透过调停得以解决。答辩人同意补发2009年花红给投诉人,并把投诉人调职至其他诊所。

备注:

根据《性别歧视条例》,雇主如因其雇员怀孕而给她较差待遇或解雇她,即属违法。在投诉个案中,应如何发放花红易受争议。当评估雇主拒绝发放花红是否构成歧视时,平机会会参考发放理据,例如是否根据个人工作表现,而非该人的性别、怀孕或婚姻状况而定。

《性别歧视条例》第8条

投诉人受雇于答辩机构。投诉人怀孕期间,指称答辩机构基于她怀孕而给予她较差待遇,目的是迫她辞职。指称的较差待遇,包括取消现有津贴和员工福利、要求前往内地及澳门公干但没有作出适当安排、电邮中包含嘲笑用语,并且不理会她的身体状况,安排她执行粗重工作。

个案经调停得以和解,答辩机构同意向投诉人发出推荐信,以及安排投诉人上司以个人名义向投诉人作出书面道歉。

备注:

根据《性别歧视条例》,雇主若因为雇员怀孕而把她解雇或给予较差待遇,即属违法。

《性别歧视条例》第8条

投诉人于答辩机构任职餐厅经理。投诉人指称答辩机构基于她怀孕,于产假后把她解雇。

投诉人向平机会提出投诉,指称答辩机构怀孕歧视。个案透过调停得以解决,答辩机构同意向投诉人作出相等于五个月薪金的赔偿。

备注:

《性别歧视条例》规定,雇主如基于雇员怀孕而给予她较差待遇,或把她解雇,即属违法。虽然解雇正在怀孕的雇员是明目张胆的歧视,待员工产假复工后才解雇她则较为不明显,但是若非该员工怀孕及放产假就不会被解雇,相关解雇便属违法。

《性别歧视条例》第11条

投诉人在某化妆品公司(答辩机构)任香水顾问。她指称,根据答辩机构的新员工调配政策,只有男同事才可以担任香水顾问。因此,她被调往担任佣金较少的美容顾问。最后,投诉人向答辩机构辞职。

投诉人向平机会投诉答辩机构性别歧视。个案透过调停得以解决,答辩机构向投诉人澄清,并非因为她的性别而把她调职。答辩机构提出再次聘用投诉人,但被投诉人拒绝。

备注:

根据《性别歧视条例》,雇主若基于女性的性别而给予她较差的待遇或解雇她,即属违法,除非性别是某项工作的「真正职业资格」。由于香水顾问的主要工作性质没有必要由某特定性别的人士担任,因此不能以「性别为真正的职业资格」作为人事安排的理据。

《性别歧视条例》第11条

投诉人指称,答辩机构的前线员工基于他的性别,拒绝接受他应征在答辩机构某分店担任售货员。答辩机构是食品制造公司,在全港不同地区开设了分店。

投诉人向平机会提出投诉,指称答辩机构性别歧视。个案透过调停得以解决,答辩机构同意道歉,并提醒前线员工《性别歧视条例》中有关招聘的相关条文。

备注:

根据《性别歧视条例》,雇主在招聘时如只选择男性或女性即属违法;然而,若性别是某项工作的「真正职业资格」则属例外情况,例如某项工作的性质因为生理机能、戏剧表演的真实感、为求合乎体统和保障私隠等,而需要由某一性别人士担任。由于答辩机构分店售货员的工作性质不需要由某一性别人士担任,因此未能引用「真正职业资格」为理由拒绝投诉人的工作申请。

《性别歧视条例》第8条

投诉人在某制造业公司任职超过12年,与同事关系良好,任内与管理层也一直合作愉快。但她放完产假复工后却被公司解雇。投诉人还记起怀孕时上司曾说她看起来像一头猪。

当投诉人就被解雇一事与上司对质时,对方指出因为经济不景才把她解雇,与怀孕无关。可是上司又拒绝接受投诉人和同事的建议,包括让投诉人减薪留职或接受同级另一人辞职而挽留投诉人,又或把所有员工的薪金一律调低。

后来投诉人向平机会投诉,指答辩机构对她作出怀孕歧视。个案透过提早调停得以解决,答辩机构同意向投诉人支付12个月的薪金。

备注:

《性别歧视条例》规定,雇主如基于雇员怀孕而给予她较差待遇,或把她解雇,即属违法。虽然,解雇正在怀孕的雇员是明目张胆的歧视,待员工产假复工后才解雇她则较为不明显。不过,如果能证明若非该员工怀孕及放产假就不会被解雇,有关解雇可属违法,受影响的员工也可提出投诉。

《性别歧视条例》第11条

投诉人在答辩餐厅任帮工,工作了六年后辞职。餐厅后来再次聘用投诉人,但她上班只三个月便被解雇。答辩餐厅聘请了一名男雇员替代她。查问之下,投诉人的上司表示,因主厨不希望他的厨房有女性,所以把她辞退。

投诉人向平机会提出投诉,指自己遭受性别歧视。个案透过提早调停得以解决。答辩餐厅同意让投诉人复职及更改上班时间,但投诉人拒绝,要求答辩餐厅作出金钱赔偿。答辩餐厅及后同意支付相等于投诉人半个月薪金的赔偿,个案获得解决。

备注:

《性别歧视条例》规定,任何人歧视一名女性而解雇她或使她蒙受任何不利,即属违法。法例规定,凡作出歧视性决定或指示他人作出歧视行为的人,须负上个人法律责任。

《性别歧视条例》第8条

投诉人为答辩机构的助理采购员。答辩机构指生意下滑,在投诉人放完产假复工后数天便解雇她,投诉人也没有和其他同事一样获发花红。投诉人询问上司因由,上司指由于她放产假及经常因产前检查放假,于是扣除了她的花红。

投诉人向平机会提出投诉,双方透过提早调停解决问题。答辩机构以相当于投诉人1.5个月的薪金作出金钱赔偿。

备注:

根据《性别歧视条例》,任何人如因女性怀孕而给予她较差待遇,即属怀孕歧视。《性别歧视条例》规定,雇主如令怀孕员工蒙受不利(例如未能一如其他员工获得加薪或获发花红,或产假后复工即被解雇),即属违法。雇主可为产前检查、产假安排、员工招聘、调职、工作表现评核、加薪和花红制度等订定清晰及划一的政策,以避免出现怀孕歧视的情况。

《性别歧视条例》第8条

投诉人是某家具生产商(答辩机构)的雇员。投诉人向答辩机构递交了怀孕通知和放了三个月产假,重回工作岗位一星期后,投诉人收到裁员信,她被解雇。

投诉人称答辩机构没有需要裁员。她向平机会提出投诉,指答辩机构对她作出怀孕歧视。个案透过提早调停得以解决,答辩机构同意给予投诉人良好的推荐信,以及赔偿相等于投诉人半个月薪金的款项。

备注:

根据《性别歧视条例》,任何人若基于女性怀孕而给予她较差待遇,即属怀孕歧视。《性别歧视条例》规定,雇主如令女员工蒙受不利(例如暑假后复工即被解雇,或未能一如其他员工获得加薪或获发花红),即属违法。雇主可为产前检查、产假安排、员工招聘、调职、工作表现评核、加薪和花红制度等订定清晰及划一的政策,以免出现怀孕歧视的情况。

《性别歧视条例》第8条

投诉人是某家具生产商(答辩机构)的雇员。投诉人向答辩机构递交了怀孕通知和放了三个月产假,重回工作岗位一星期后,投诉人收到裁员信,她被解雇。

投诉人称答辩机构没有需要裁员。她向平机会提出投诉,指答辩机构对她作出怀孕歧视。个案透过提早调停得以解决,答辩机构同意给予投诉人良好的推荐信,以及赔偿相等于投诉人半个月薪金的款项。

备注:

根据《性别歧视条例》,任何人若基于女性怀孕而给予她较差待遇,即属怀孕歧视。《性别歧视条例》规定,雇主如令女员工蒙受不利(例如暑假后复工即被解雇,或未能一如其他员工获得加薪或获发花红),即属违法。雇主可为产前检查、产假安排、员工招聘、调职、工作表现评核、加薪和花红制度等订定清晰及划一的政策,以免出现怀孕歧视的情况。

《性别歧视条例》第8条

投诉人在一间提供保安系统的公司(答辩机构)任职高级行政人员。投诉人放产假时,答辩机构招聘了另一名行政人员担任替工。投诉人声称放完产假复工后,答辩机构游说其辞职,并以给予良好推荐信为诱因,如不接受建议将被解雇,原因是答辩机构不能负担同时雇用两名行政人员。

投诉人认为答辩机构对她作出怀孕歧视,向平机会提出投诉。个案透过提早调停达致和解,答辩机构同意向投诉人支付一笔差不多相当于两个月薪金的款项。

备注:

根据《性别歧视条例》,基于一名女性的怀孕而向她作出歧视把她解雇,即属违法。若雇员是因为工作表现差劣而被解雇,雇主必须提供相关工作表现评核。雇主也应妥善处理雇员的工作表现评核记录。

《性别歧视条例》第11条

投诉人在求职期间看到答辩商店贴出招请女工的广告。由于广告明确提到只聘用女性,投诉人称他不能申请,因而丧失面试的机会。

投诉人向平机会提出投诉,指称答辩商店基于他的性别而歧视他。个案透过提早调停得以解决,答辩商店同意给予投诉人即场面试的机会。双方都清楚提供面试机会并不代表一定能获得聘任。

备注:

根据《性别歧视条例》,雇主在招聘时如只选择男性或女性即属违法,除非性别是某项工作的「真正职业资格」,例如该工作性质因为身体机能、戏剧表演真实感、或保障私隠等,而需要由某一性别人士担任,则不属违法。

《性别歧视条例》第8条

投诉人在某船务公司(答辩机构)任文员。由于投诉人的直属上司并非在港工作,人事问题遂交予其姊妹公司的经理(答辩人)负责。投诉人加入公司一年后成为长期雇员。投诉人在成为长期雇员七个月后通知答辩人自己已怀有身孕。与此同时,她在工作上犯了错误。投诉人声称从那时开始,答辩人开始挑剔她的错处,也重提她过往的缺失。虽然投诉人同意她在怀孕前曾犯错,但表示从没有收过答辩人或答辩机构的警告。

投诉人指称答辩人代表答辩机构,要求她签署新的合约文件,并分为两份,涵盖两段日子,第二份在她产假后完结。答辩人告诉投诉人,第二份合约结束后将不获续约。投诉人拒绝签署新合约,并继续放产假。投诉人复工一天后被指为冗员并遭解雇。投诉人向平机会提出怀孕歧视投诉。个案透过提早调停得以解决,答辩机构愿意给予投诉人相当于六个月薪金的金钱赔偿,并向她发出推荐信和书面道歉。

备注:

根据《性别歧视条例》,怀孕歧视是指任何人基于怀孕而给予一名女性较差的待遇。雇主须注意员工产前及产后的政策,任何对怀孕员工作出较差的待遇均为违法怀孕歧视。

《性别歧视条例》第8条

投诉人曾于某建筑承办商(答辩机构)任职地盘文员,她指称由于怀孕而遭到答辩机构歧视,包括(1)她怀孕时申请参加公司的海外旅程被拒;(2)产假后复工后即被解雇,而解雇通知期短于合约所订。

答辩机构否认歧视的指称,并解释该海外旅程的目的是建立公司团队精神,名额有限,而且有很多体力活动,认为不适宜孕妇参加。答辩机构也曾就投诉人的身体状况是否适宜旅游一事,分别向航空公司及旅游公司查询。此外,答辩人指投诉人并没有足够的年假结余参与此活动,故未有选中投诉人和另外数名申请人参加是项活动。不过,另有三名雇员即使年假结余不足仍可参与该活动,答辩机构未能就此提供令人满意的解释。至于解雇一事,答辩机构表示工作项目已完成,投诉人也同意较短的通知期。但投诉人并不认同这说法,并指其他地盘文员并没有因为工作量减少而被解雇。

双方同意透过调停解决纠纷。有关安排海外旅程一事,答辩机构就引起的误会作出书面道歉,并支付一笔小额款项,作为通知期不足和感情损害的补偿。

备注:

根据《性别歧视条例》,若怀孕员工所得到的待遇较其他没有怀孕的员工为差,便构成怀孕歧视。在挑选员工参与公司活动时,应把相关甄选准则公开及划一应用。

《性别歧视条例》第8条

投诉人于1997年加入某电子生产商(答辩机构)任职采购员。她在2004年7月至9月期间放产假,于是答辩机构聘请了一名临时职员处理投诉人的职务。在投诉人放完产假复工的第一天,答辩机构没有给予任何理由便把她解雇,而那名临时职员接替了投诉人的职位。投诉人认为解雇与她的怀孕有关。

答辩机构解释,投诉人的工作表现未如理想,与其他同事的工作关系也欠佳,公司本有计划把她解雇,但因投诉人提交了怀孕通知,解雇她便会违反劳工法例,故将解雇一事延至投诉人产假后才实行。公司认为那名临时职员较为能干,故让他留任取代投诉人。

答辩机构未能证明投诉人工作不足之处,投诉人也没有收过任何有关工作表现的警告。双方同意,不同部门之间发生与工作有关的摩擦不足为奇。

最后,双方同意透过调停平息纠纷。答辩机构同意向投诉人支付两个月薪金作为和解条件。

备注:

根据《性别歧视条例》,若在怀孕雇员产假后复工的第一天把她解雇,只要解雇的原因是与她的怀孕有关,便足以构成违法歧视。相关雇员在被解雇时是否怀孕无关重要。

记录册编号:SDO/1/May/2003

《性别歧视条例》第11条及《残疾歧视条例》第11条

投诉人在某会所(答辩机构)任侍应差不多九年,于2003年1月遭即时解雇。投诉人指称,她的上司(答辩人)经常责备她,指她无法做粗重工作。此外,答辩人坚持要她蹲下用布清理地上的污渍,不容许用扫帚打扫。由于工作时需要穿裙装,投诉人觉得不能接受蹲身清理污渍时会露出大腿。投诉人认为答辩人这项指令贬低女性,她曾要求穿裤装上班,但遭拒绝,她因此认为答辩人是基于她的性别而使她蒙受不利。有一次,她因工伤请假看医生也遭拒绝。投诉人认为答辩机构作为答辩人的雇主,应为答辩人基于其残疾而作出的指称歧视作为,负上转承责任。

答辩机构和答辩人否认性别及残疾歧视的指称。虽然投诉人与答辩人就搬重物及清洁的方法有争议,但从来没有提出有关性别歧视的问题。他们没有阻止投诉人去看医生,解雇投诉人是因为她行为不当。

投诉于2003年5月透过和解得以解决。答辩机构同意赔偿15,000港元,作为完满解决个案的条件。答辩机构为带给投诉人烦恼作口头道歉。

备注:

看似对两性公平的工作指令及衣着守则也可能会使某一性别蒙受不利。发出指令和制订相关守则时,应留意这些指令和守则不同对性别雇员的影响。

记录册编号:SDO/6/April/2003

《性别歧视条例》第11条

投诉人于2003年3月阅悉某保安公司(答辩机构)招聘高级护卫员。投诉人致电答辩机构要求面试时,答辩机构一名员工对投诉人说,只会接受男性应征,但没有作出解释。

答辩机构在调查期间愿意与投诉人进行提早调停。

答辩机构同意让投诉人参加主管一职的面试,双方于2003年4月达成和解协议。

备注:

除非「真正的职业资格」是有关工作必须由某一性别的人担任,否则基于某人的性别而作出歧视,即属违法。雇主在招聘时,宜采用如学历、经验、对工作的认识、技能及能力等相关及必要的个人条件,作为划一的甄选准则以选拔人材。。

记录册编号:SDO/4/April/2003

《性别歧视条例》第11及12条

投诉人于2003年2月在劳工处办事处得悉某保安服务公司(答辩机构)招聘物业管理主任。投诉人致电答辩机构查询有关职位的详情时,答辩机构一名员工对投诉人说,只会接受男性应征而没有作出解释。

答辩机构在平机会调查期间愿意与投诉人进行提早调停。答辩机构愿意让投诉人参加物业管理主任一职的面试。投诉人接受此项和解条款。双方于2003年4月达成和解协议。

备注:

除非基于生理原因、为求有真实感、要合乎体统和保存私隐及其他《性别歧视条例》所列出的原因,必须由某一性别的人担任有关工作,否则雇主基于应征者的性别而拒绝给予或故意不给予一名女性面试的机会,即属违法。雇主在招聘时,宜采用如学历、经验、对工作的认识、技能及能力等相关及必要的个人条件,作为划一的甄选准则以选拔人材。

记录册编号:SDO/1/April/2003

《性别歧视条例》第8条

投诉人在某塑胶材料贸易公司(答辩机构)任职市场主任已三年,她放完产假复工几天后便被解雇。答辩机构的理由是削减开支。不过,在投诉人放产假时请来替代她的男职员则继续在答辩机构工作。解雇投诉人的决定由答辩机构的两名董事(答辩人2及答辩人3)作出,并由答辩人3负责执行。

答辩机构及两名答辩人皆否认指称。他们声称是因公司生意下跌和投诉人表现欠佳而解雇投诉人,而且又声称已多次口头警告投诉人。

几宗投诉于2003年4月解决,答辩人向投诉人赔偿约43,000港元(约等于投诉人五个月薪金)。

备注:

解雇怀孕雇员却继续聘用产假替工可推论出怀孕歧视。在法例下,因怀孕而解雇雇员属违法歧视行为,至于歧视行为是否发生在怀孕期间无关重要。

记录册编号:SDO/4/March/2003

《性别歧视条例》第8条及《残疾歧视条例》第11条

投诉人是一名怀孕的设计师,在某摆设饰物批发商(答辩机构)工作近两年。她指称,答辩机构基于她怀孕和患肠炎要放病假而歧视她。答辩机构给她比别人紧迫的工作期限,又对她放病假一事,使用充满冒犯的字眼,以备忘录方式给其他同事传阅。在职员会议上她被斥责拖慢他人进度。采购经理更以粗言秽语指责她,并向她掷物。

答辩机构主动提出与投诉人进行提早调停。双方同意立即终止雇佣关系,答辩机构向投诉人支付56,000港元(相当于四个月薪金)作为和解条件。有关款项已于2003年3月支付。

备注:

若向怀孕员工施加的工作要求,明显超出员工身体可承担的能力,便可能会构成间接歧视。

记录册编号:SDO/3/March/2003

《性别歧视条例》第8条及《残疾歧视条例》第11条

投诉人是某科技公司(答辩机构)的营业统筹员。她加入答辩机构几天后,由于发烧、支气管炎和红疹而放了几次病假。投诉人在答辩机构上班不足一个月后发现怀孕,随即通知公司,翌日因怀疑流产入院。投诉人的上司为营业部副经理(答辩人),他到医院探望,并建议投诉人辞职或放无薪假期。她选择后者。由于身体状况欠佳,她继续放病假。投诉人病假期间接获答辩人致电通知,由于她频放病假,答辩机构已决定即时解雇投诉人。

答辩人及答辩机构均声称投诉人是因行为不检(在办公室内吸烟)、未能忠诚适当地履行职务(频放病假)和惯性疏忽职守(放病假的规律)而被解雇。

两宗投诉于2003年3月解决,答辩机构向投诉人赔偿约16,000港元(约等于投诉人两个月薪金);答辩人因指称她行为不检、未能忠诚地适当地履行职务、和惯性疏忽职守而向投诉人作书面道歉。

备注:

若相关行为是基于两个或以上的原因而作出,而其中一个原因在反歧视条例中属于违法,便足以令有关行为被视为是基于违法原因作出。放病假本身并不构成辞退职员的理由,除非该职员在获得合理便利的情况下,仍因病不能履行工作的固有要求。

记录册编号:SDO/2/March/2003

《性别歧视条例》第7条

投诉人在答辩学校任职教师,入职后与教师同事结婚,其丈夫前一段婚姻已育有三名子女,与投诉人结婚后再育有两名子女。根据答辩学校校长检讨的政策,夫妇均为雇员时,雇员所享福利须以其中一人为受养人为准,而每名雇员的福利计划最多只涵盖四名子女。因此,当投诉人的第二名子女(该家庭的第五名子女)出生后,答辩学校以投诉人家庭子女数目已超过上限为由,不给予新生婴儿医疗福利。投诉人指称,答辩学校基于其婚姻状况而歧视她。她声称,若她不是与答辩学校的员工结婚,其新生婴儿便不会被剥夺她身为雇员应享有的医疗福利。她又声称人力资源经理(答辩人)协助答辩学校歧视她。

投诉于2003年3月进行提早调停得以解决,答辩学校批准投诉人的新生婴儿享有医疗福利。

备注:

当雇主决定雇佣合约的条款及条件时,必须留意基于婚姻状况而给予不同待遇可构成歧视。以本案而言,若投诉人与另一人结婚,其第二名子女便不会丧失医疗福利。

记录册编号:SDO/6/January/2003

《性别歧视条例》第7条

投诉人在职业介绍人的安排下到某贸易公司(答辩机构)接受面试。他指称,答辩机构及其董事(答辩人)基于他的婚姻状况(未婚)而歧视他,拒绝他申请售货员一职。投诉人声称,面试时答辩人曾问及他的婚姻状况。

投诉于2003年1月透过提早调停得以解决,答辩机构及答辩人向投诉人作出书面道歉。此外,答辩机构承诺采取措施,防止日后再出现婚姻状况歧视的行为。

备注:

建议雇主在面试时只应提问与工作有关的问题,应根据个人是否胜任工作要求进行评估和作出聘用决定。

记录册编号:SDO/5/January/2003

《性别歧视条例》第8条及《残疾歧视条例》第11条

投诉人是答辩机构的运输督导。她在通知该物流公司和总经理兼股东(答辩人)自己怀孕后,因肠胃炎和膀胱炎而请病假数天,病假复工当日即被解雇。解雇信上所写的理由,包括工作表现欠佳、不服从上司命令和未有适当地向管理层汇报放病假及提供病假证明。投诉人以往从没有收过任何口头或书面警告,她已向答辩机构提交有关病假的医生证明,因此认为被解雇的实际原因与她的怀孕和残疾有关。

在平机会处理投诉的过程中发现,答辩机构曾要求答辩人辞任总经理,又因财政困难而停止营业。不过,答辩机构仍愿意与投诉人进行提早调停。有关对答辩机构的投诉于2003年1月解决,答辩机构向投诉人赔偿46,000港元(投诉人月薪7,000港元)。投诉人撤销对答辩人的投诉。

备注:

虽然雇主会把若干与歧视无关的原因作为解雇员工的理由,但仍可以根据间接证据作出合理推论厘定歧视是否存在,以往的工作表现记录、调职或职位更改的要求等皆可作为歧视的证据。

记录册编号:SDO/4/January/2003

《性别歧视条例》第8条及《残疾歧视条例》第11条

投诉人在某成衣贸易公司(答辩机构)任会计及行政经理,其直属上司为地区经理(答辩人)。投诉人申请病假接受产前检查时,答辩人要求她改为放年假,并表示投诉人过去已经因上呼吸道感染、晕眩和背痛放了太多病假。投诉人放完产假复工后第三天被解雇,投诉人指称是自己因为怀孕和怀孕相关疾病被解雇。

答辩机构和答辩人声称,由于机构内部改组,投诉人的职位已不再存在。不过,在投诉人放产假时受雇替代她的职员却在投诉人离职后获延长合约。

各宗投诉于2003年1月透过提早调停得以解决,答辩机构和答辩人向投诉人赔偿50,000港元,约相等于投诉人2.5个月薪金。

备注:

以替工长期接替放产假雇员,可能是构成怀孕歧视的证据。雇主基于雇员怀孕而解雇该雇员即属违法。相关歧视行为是否在雇员怀孕期间发生无关重要。

记录册编号:SDO/6/December/2002

《性别歧视条例》第8及11条

投诉人在某船务公司(答辩机构)任职文员。她指称,她向答辩机构递交怀孕通知书后,该公司经理(答辩人)经常挑剔她的工作。与另一没有怀孕的船务文员相比,她的工作量较多但加薪幅度却较低。投诉人产假后复工的第一天即遭解雇。

答辩人及答辩机构均否认指称。他们解释,解雇投诉人因为她工未能达到要求、工作态度差劣、与客户关系欠佳。投诉人的工作量与另一同事相若,由于加薪与工作表现挂钩,所以投诉人的加薪幅度较低只是反映她的工作表现不理想。

投诉于2002年12月解决。答辩机构发出介绍信给投诉人,并赔偿25,000港元(大约相等于投诉人两个月薪金)。

备注:

任何人如给予怀孕雇员的待遇差于他给予非怀孕雇员的待遇,便足以构成怀孕歧视。比较怀孕职员与非怀孕职员的待遇时,需考虑一切相关情况。

记录册编号:SDO/5/December/2002

《性别歧视条例》第8及11条

投诉人加入某贸易公司(答辩机构)任职客户服务主任,入职半年后怀孕,遂通知公司的董事(答辩人)。答辩人却说「真要命」,之后更故意挑剔投诉人的工作表现。虽然投诉人在前一年加入公司,但她是该年度唯一不获发花红的职员。她通知答辩人自己怀孕前,从未收过任何有关工作表现的警告。投诉人于产假复工的第一天即遭解雇。

答辩人与答辩机构均否认指称。他们解释投诉人不获发花红及其后遭解雇,是因为她工作表现差劣。答辩人已记不起她听到投诉人怀孕时,曾向投诉人说了些甚么,但从没有对投诉人的怀孕作出负面的评语。

事件于2002年12月解决。答辩人与答辩机构向投诉人发出介绍信和赔偿20,000港元(大约相等于一个月薪金)。

备注:

基于某人怀孕而歧视某人即属违法。本个案的连串事件,例如作出负面评价、给予较差的待遇及解雇,足以推论为怀孕歧视。歧视行为不限于单一事件,也可以是长时期持续发生的情况。

记录册编号:SDO/4/December/2002

《性别歧视条例》第7条

投诉人在某印刷公司(答辩机构)任职印刷工人,完成三个月试用期后结婚。一个月后,答辩机构进行架构重组,所有印刷工人被要求按喜好排列工作岗位,以便分派到三个不同组别。投诉人列出了某一特别喜欢的组别,但她的上司(经理)指已婚人士不适合该组别的工作,因而拒绝安排。投诉人两个月后被解雇。经理告诉投诉人,指她已婚,这份工作不但需要轮夜班,而且工作艰苦,所以不适合她。所有印刷工人都需要轮流当夜班。

投诉人声称,答辩机构基于她的性别和婚姻状况歧视她,拒绝派她到她喜欢的组别工作,最后更解雇她。答辩机构则声称,解雇投诉人是因为她的工作表现欠佳、不够主动和需要经常指导,但她上司的工作时间是朝九晚五,所以难以经常给予指导。

个案于2002年12月达致和解。答辩机构为表示友好,赔偿2,000港元给投诉人,投诉人还获答辩机构及上司书面道歉及推荐信。

备注:

无根据地因为婚姻和性别假设某人是否适合某类工作,可能会构成违法歧视。

记录册编号:SDO/3/December/2002

《性别歧视条例》第8条

投诉人于某教育中心(答辩机构)任职教师已四年,她的雇佣合约按年续订。她于六月中通知中心的主任(答辩人)自己已怀孕,答辩人建议她在六月尾约满后放两个月假。答辩人相信,投诉人因她怀孕不能协助筹备暑期活动而作此建议。答辩人又对她说,答辩机构将找代课老师替代她,因为预期她在怀孕期间会放很多假。投诉人约满后不获续约。

答辩人承认曾对投诉人说她可多休息,不需协助筹备暑期活动,不过答辩人声称是投诉人建议领取两个月无薪假期。对于投诉人提出答辩人是否预期她因怀孕而要经常放假的提问,答辩人仅表示,如投诉人需要放假,会请代课教师。答辩人否认曾说过因投诉人怀孕会找人替代她。答辩机构及答辩人解释,不与投诉人续约是因为答辩机构有财政困难,而且投诉人的表现不理想。

投诉于2002年12月透过调停得以和解,答辩机构及答辩人给予投诉人推荐信及赔偿5,000港元。

备注:

《性别歧视条例》提述的解雇包括在一段时期届满后停止雇用。因此,基于雇员怀孕而不续雇佣合约可构成怀孕歧视。

记录册编号:SDO/6/November/2002

《性别歧视条例》第8及11条

投诉人加入某广告公司(答辩机构)任艺术总监,入职半年后请了数天病假。差不多同时,医生证实她怀孕。她把怀孕消息通知任职高级艺术总监的上司(答辩人2)和另外两名总监(答辩人3和4)。自此,各答辩人把她的助理调到其他部门,又不准许她使用工作时必不可少的器材。她又被指迟到和未能完成任务,因此不获发之前协定的额外薪金。

各答辩人否认指称。答辩机构解释,公司根据工作量调配职员是合理的做法。

由于各答辩人愿意进行提早调停,投诉于2002年11月解决。投诉人的上司和其中一名总监因工作安排及不准投诉人使用电脑设施,引致投诉人不便而作出书面道歉。另一名总监及答辩广告公司则分别赔偿4,000港元及60,000港元(大约等于投诉人一个月薪金)。此外,答辩机构与投诉人均同意终止双方的雇佣关系。同时,答辩机构会发出介绍信给投诉人。

备注:

雇主基于雇员的怀孕及╱或残疾,而给予该雇员较差的待遇,即属违法。个别人士须为自己所作歧视行为负上个人法律责任,而雇主也要为其雇员在雇佣期间所作的违法行为负上转承责任。

记录册编号:SDO/3/November/2002

《性别歧视条例》第8及11条 《家庭岗位歧视条例》第5及8条

投诉人于某传讯公司(答辩机构)任客户服务经理多年,任内曾两度怀孕。当她通知其部门经理及上司(答辩人)自己第二次怀孕时,答辩人对于她在相隔短时间再度怀孕表示诧异。不久,答辩人建议投诉人由固定月薪制改为佣金制,投诉人拒绝建议。答辩机构其后要求投诉人考虑担任另一经理职位,但由于该职位需要户外工作,投诉人认为其身体状况并不适宜,故拒绝调职。投诉人第二次放完产假后复工的第三天,答辩人便问投诉人如何应付例如照顾孩子等家事。在同一会议中,答辩人告诉她,公司因为要裁员,所以会解雇她。虽然其他职员其后数月也陆续被解雇,但投诉人是当时唯一被解雇的职员。投诉人相信,她是因怀孕及要照顾孩子的家庭岗位而遭歧视。

答辩人与答辩机构均否认指称,他们声称也力劝其他经理改变计薪基础。答辩人否认曾就投诉人第二度怀孕作出过投诉人所指称的言论。公司请投诉人考虑转任的职位十分有前途,只是经济不景才终止雇用。

投诉于2002年11月解决。答辩人赔偿35,000港元予投诉人(大约相等于投诉人一个月的薪金)。

备注:

基于雇员需要照顾家庭(例如照顾新生婴儿)而解雇该雇员,可构成怀孕及家庭岗位歧视。

记录册编号:SDO/1/November/2002

《性别歧视条例》第8条

投诉人是某贸易公司(答辩机构)的会计文员。在她加入答辩机构三、四个月后,她通知答辩机构自己怀孕,几个月后还未放产假便被解雇。行政经理(答辩人)告诉投诉人她不适合该工作,且由于她放产假时答辩机构需另聘他人替代她,因此宁愿早一点解雇她。投诉人以往从未因其表现收过任何警告。

答辩机构否认指称。答辩人表示,他只是按答辩机构的指示解雇投诉人。答辩机构解释,投诉人因表现欠佳,已多次要求她改善但仍无改善而被解雇。

投诉于2002年11月获解决,答辩人因在解雇决定时未察觉到反歧视条例中的规定而引致投诉人的不快,向投诉人作出书面道歉。此外,答辩机构向投诉人赔偿5,000港元(约相当于投诉人半个月月薪)。

备注:

雇主基于雇员怀孕而将她解雇,即属歧视。虽然雇员只是执行雇主的解雇决定,也须为相关歧视行为负上个人责任。

记录册编号:SDO/2/September/2002

《性别歧视条例》第8条

投诉人在某清洁公司(答辩机构)任职文员七年。她向答辩机构发出怀孕通知不久后,其上司(答辩人)建议她按答辩机构要求在一个月内悉数放取积存的假期。投诉人指称公司没有向其他职员提出同样要求。投诉人在怀孕首三个月,每个月均放了四至五天与怀孕有关的病假。答辩人批评她经常放病假。投诉人在放完产假恢复工的翌日即被解雇。答辩机构和答辩人给予的解雇理由是投诉人表现差劣,但投诉人以往从未因工作表现而被警告。

答辩机构和答辩人否认相关歧视指称。他们解释,投诉人因态度恶劣和表现欠佳而被解雇。投诉于2002年9月透过提早调停得以解决,答辩机构和答辩人赔偿5,000港元给投诉人。此外,答辩机构撤销解雇信,并承诺不会向投诉人的未来雇主披露投诉人过去的工作表现。

备注:

雇主应制定适用于所有职员的休假政策,以便按划一的准则要求雇员悉数放取积存的假期。对怀孕职员作出较差的待遇可构成怀孕歧视,雇主即使没有违反《雇佣条例》中与怀孕有关的条文,也可能违反《性别歧视条例》。
 

记录册编号:SDO/1/September/2002

《性别歧视条例》第8条

投诉人在某印刷公司(答辩机构)任职会计文员,放完产假复工的第二天被解雇。答辩机构表示解雇原因是公司面对财政困难,而投诉人薪金高。她放产假时受雇替代她的两个文员,在她被解雇后仍继续留在答辩机构工作。

投诉于2002年9月透过提早调停得以解决,答辩机构赔偿10万港元给投诉人(约7个月薪金)。此外,答辩人给予投诉人推荐信。双方同意在和解协议书中说明,投诉人接纳答辩机构的解释,因公司重组而解雇她。

备注:

基于怀孕而对雇员作出歧视行为,不论发生时间雇员是否正在怀孕,均会构成怀孕歧视。

记录册编号:SDO/6/August/2002

《性别歧视条例》第5及11条

投诉人是某物业管理公司(答辩机构)唯一的女保安员。她跟十名男保安员在某工业大厦一起工作已两年。她指称,答辩机构只把她调派到另一工业大厦工作,因为原来大厦的业主立案法团主席不喜欢女保安员。调职后,她需要花费更多时间和金钱往返新的工作地点。

答辩机构愿意透过提早调停解决纠纷。投诉于2002年8月解决,答辩机构答应把投诉人调回原来的工作岗位。

备注:

任何人如基于性别而歧视雇员,使其蒙受其他不利,如花较长的交通时间及较高的交通费,即属违法。根据法例,任何人如作出带歧视的决定,或指示他人作出歧视的作为,均须负上个人的法律责任。

记录册编号:SDO/5/August/2002

《性别歧视条例》第8及11条

投诉人在某塑胶制造商(答辩机构)任职品质监控员多年。投诉人通知答辩机构她已怀孕后,答辩人向她发出两封警告信。她产假后复工的第一天即遭答辩人解雇,原因是她的工作表现不理想。

答辩人否认指称,并解释指裁员是因为经济不景。投诉人的工作表现不理想、对同事的态度欠佳,以及甫上班便经常缺勤,因而选择解雇她。投诉人曾因对上司不服从和态度欠佳而遭警告。

投诉于2002年8月解决,答辩人赔偿投诉人12,000港元(大约等于投诉人1.5个月的薪金),以及向她发出介绍信。此外,答辩人也会撤回之前向投诉人发出的警告信。

备注:

解雇产假后第一天复工的雇员,而解雇是因她怀孕而起的话,便可构成违法歧视。雇员被解雇时是否仍然怀孕无关重要。

记录册编号:SDO/3/August/2002

《性别歧视条例》第8条

投诉人在某贸易公司(答辩机构)任采购文员已经三年。她在放完产假复工的第一天被解雇。答辩机构告诉她,解雇原因是她的工作表现欠佳。在她放产假时,公司新聘接替其职的男职员则继续在答辩机构服务。

答辩机构否认指称,并表示尽管已多次警告投诉人,投诉人仍持续表现不理想,因此才解雇她。不过,答辩机构愿意与投诉人提早进行调停。投诉于2002年8月解决,答辩机构向投诉人赔偿28,000港元,作为圆满解决一切申索的条款。

备注:

以替工长期接替放产假的雇员,可能是构成怀孕歧视的证据。雇主基于怀孕而解雇雇员即属违法。相关歧视行为是否在雇员怀孕期间发生无关重要。

记录册编号:SDO/1/August/2002

《性别歧视条例》第11条

代表投诉人从在某健康产品公司(答辩机构)工作的女友得悉,答辩机构正招聘员工负责派发宣传单张。代表投诉人陪同其幼子(受屈人)到答辩机构面试。但答辩机构一名员工对代表投诉人和受屈人表示,有关工作不聘用男性。

投诉于2002年8月透过提早调停得以解决,答辩机构向受屈人作出书面道歉及赔偿300港元。此外,答辩机构已对有关职员采取纪律行动,又承诺检讨其招聘政策,以便能公平地甄选新员工。

备注:

应就工作要求制定划一甄选准则。向负责进行招聘工作的员工提供有关反歧视法例的培训,有助避免歧视行为。

记录册编号:SDO/3/July/2002

《性别歧视条例》第8条

投诉人在一间于香港和内地均有业务的鞋店(答辩机构)任职市场经理。投诉人通知答辩机构怀孕的同一天,该公司的副总经理建议她辞职。投诉人指称,几天后行政总裁要她返内地公干。行政总裁更警告她,如不辞职,答辩机构便作出连串针对她的行动。过往她也只去过内地公干数次。其后数天,投诉人因有流产症状而告病假,医生嘱她不宜外游。投诉人病假后复工,行政总裁又要她到内地公干,并说若她再拒绝公干,便当旷工论。据投诉人表示,这次公干并没有特定目的,只是普通的市场研究,她以前从未被委派做同类工作。她拒绝前往。不久她被派长驻内地工作,因此需要腾出房间,而她原来的职务就由另一职员负责。自此,她再没有被派任何工作,而新的工作间更没有提供电脑和电话。最后,投诉人忍受不了答辩人的行动,认为这是有计划地解雇她,于是离开公司。

投诉人声称,答辩机构基于她怀孕而歧视她。另一方面,答辩机构则声称,解雇投诉人是因为她的工作表现差劣。

双方同意在完成调查前进行提早调停,并达成和解。答辩机构向投诉人发出推荐信和赔偿170,000港元,以作为一切申索的圆满及最终和解条件。个案于2002年7月完结。

备注:

任何人如基于雇员怀孕而给予较差的待遇,便构成直接怀孕歧视。较差的待遇包括要求怀孕职员辞职、为她们制造困难和不利、给予比非怀孕者较差的待遇。

记录册编号:SDO/1/July/2002

《性别歧视条例》第8条

投诉人在某工程公司(答辩机构)任秘书。入职约一个月后因发现工作不适合她而辞职。公司的董事(答辩人)向投诉人表示其表现不错,并挽留她,投诉人于是留下。一星期后,她递交怀孕证明书,并通知答辩人及答辩机构其情况。约一个月后,答辩人通知投诉人因公司生意不景,她被即时解雇。

两宗投诉于2002年7月透过提早调停得以解决,答辩人及答辩机构向投诉人赔偿约16,000港元(投诉人的月薪为8,000元)。

备注:

虽然雇主没有明言解雇原因(或其中一项原因)是雇员怀孕,但仍可以根据间接证据作出合理推论。

记录册编号:SDO/3/June/2002

《性别歧视条例》第8条

投诉人于某卡拉OK集团(答辩机构)任接待员。投诉人还在试用阶段时证实怀孕。投诉人通知答辩机构自己怀孕前,公司曾举行职员会议,由于有同事即将离开答辩机构,她被派处理额外的职务。会议后,投诉人把怀孕一事通知其上司和人力资源部经理,并提交医生证明书。两天后,人力资源部经理向投诉人表示,由于公司进行架构重组,她被裁员。投诉人被解雇后,其前同事告诉她,答辩机构新聘雇员处理她本来的职务。人力资源部经理强调,解雇投诉人的决定与她怀孕无关,而是因为她未能担任某些职务,包括操作电子器材和电脑。

本案于2002年6月和解。投诉人获答辩人赔偿8,000港元。

备注:

虽然雇主没有明言怀孕是解雇雇员的原因(或其中一个原因),但仍可根据间接证据作出合理推论。

记录册编号:SDO/1/May/2002

《性别歧视条例》第8条及《残疾歧视条例》第11条

投诉人是某原子笔及书写工具零售商(答辩机构)的营业员。投诉人通知答辩机构自己已怀孕。其后三个月因有流产先兆和胃病而需要断断续续请病假。投诉人收到警告信和被解雇。答辩机构指称她不遵从合理命令,又未应要求提交医生证明书。投诉人指称答辩机构基于她的怀孕和残疾而歧视她,把她解雇,但答辩机构则声称投诉人没有及早通知他请假。答辩机构是小型商店,若投诉人生病放假,便需要安排人手暂代她的工作。答辩机构也声称投诉人未应要求提交医生证明书。投诉人声称,她经常因突发事故而入院,所以往往未能告知雇主。

双方同意进行提早调停,并于2002年5月达成圆满和最终的和解条件,答辩机构赔偿45,000港元和发出服务证明书给投诉人。

备注:

因怀孕或怀孕引起的疾病解雇员工是违法的歧视行为,雇主应为患病的雇员,尤其是因紧急情况下患病者提供合理的便利措施。雇佣双方也应事先就申请假期的程序取得共识,涵盖患病、恶劣天气、意外事故等紧急情况。

记录册编号:SDO/2/April/2003

《性别歧视条例》第411

投诉人是答辩机构的采购主任,负责处理日本买家的化妆品订单。他指称基于其性别而被解雇。他表示公司董事(答辩人)告诉他,答辩机构认为由一名会说日语的女性担任有关职位会较为适合,因而解雇他。在他离职后,答辩机构果然聘请了一名懂日语的女性替代投诉人。

答辩机构和答辩人皆否认性别歧视的指称。他们解释,投诉人因工作表现差劣、不谙日语、处理现金交易和客户资料时行为失当等原因而被解雇。

个案经调停后于2003年4月结案。答辩机构给予投诉人5,000港元作为了结一切申索的赔偿。

备注:

若相关行为是基于两个或以上的原因而作出,其一与性别有关(不论那是否作出有关行为的主要原因或实际原因),就《性别歧视条例》而言,有关行为会被视为是基于性别而作出的。在本个案中,虽然投诉人表现欠佳、行为失当和不会说日语可能是导致答辩机构解雇他的原因,但若解雇的原因之一是他的性别,则是项解雇仍构成性别歧视。

《性别歧视条例》第5及28条

投诉人与妻子多年来一直是某美容服务中心(答辩机构)的顾客,通常能以电话预约一个星期内的服务时间。

答辩机构其后引入网上预约系统,方便顾客最早于一个月前预约服务。然而,当投诉人尝试用该系统预约按摩和修身服务时,网页出现了快显信息,表示男顾客须以电话预约。

投诉人向答辩机构的客户服务热线查询,获告知因需要为男顾客安排房间提供所要求服务,因此不能在网上预约。客户服务热线职员建议投诉人使用女性帐户预约服务,例如使用其妻子的帐户,再注明是为男士预约。投诉人认为解释并不可信,因为他看到男女顾客实际上在同一房间接受服务。答辩机构没有专为男性或女性顾客而设的区域。

投诉人向平机会投诉答辩机构性别歧视,原因是虽然他缴交的服务费与女顾客的一样,却未能享有与女顾客同样的服务。

个案透过提早调停得以解决。答辩机构同意重整网上预约系统,令男性和女性顾客都可以在网上预约按摩及修身服务。

备注:

根据《性别歧视条例》,服务提供者因性别而拒绝或故意不按相同方式及相同条款向顾客提供具有相同品质或质素的该等货品和服务,即构成违法歧视。

《性别歧视条例》第5及28条

投诉人某晚到公园做运动,发现园内有四间男更衣室,却没有女更衣室。她查看公园地图,图上显示园内只有男更衣室。她即时告知公园管理员。据称管理员承认公园内没有女更衣室一事。该人员其后带她到一间狭小的男更衣室,并在门外贴上女更衣室的临时指示牌。由于门锁失灵,投诉人使用临时更衣室时感觉不自在。

投诉人向平机会投诉公园管理当局(答辩机构)性别歧视。答辩机构解释,由于场地限制,无法在公园内提供多间更衣室。园内有两个足球场,答辩机构一直采用弹性措施应付使用者需要,会因应使用公园草地场队伍的性别而改变更衣室的适用性别,工作人员会在更衣室门外挂上适当指示牌以指示公众。所有更衣室标志皆可在有需要时转为不同性别。

个案经过提早调停达成和解。答辩机构承诺把一间员工更衣室改为公众女更衣室。

备注:

根据《性别歧视条例》,如果服务提供者因顾客性别而拒绝或故意不以同等方式或条款向其提供同等质量的商品和服务,无论该商品或服务是否有偿,均可能构成违法歧视行为。

《性别歧视条例》第5及28条

投诉人指称某卡拉OK经营者(答辩人)于3月8日向所有女顾客送赠礼物,以作宣传,但男顾客却得不到礼物。

投诉人向平机会投诉答辩人性别歧视。经过平机会提早调停,个案获得和解。答辩人承诺在同年11月国际男士节当天的特定时段向所有男顾客送赠礼品,价值与送给女顾客的相若。

备注:

根据《性别歧视条例》,如果服务提供者因顾客的性别,而拒绝或故意不以同等方式或条款向其提供同等质量的商品和服务,无论该商品或服务是否有偿,均有可能构成违法歧视行为。

《性别歧视条例》第28条

投诉人是一名男顾客。他指称答辩餐厅只向女顾客提供优惠,认为对男顾客作出性别歧视。

投诉人向平机会投诉答辩餐厅性别歧视。个案最终透过调停得以和解,答辩餐厅同意遵守《性别歧视条例》,向所有顾客提供相同服务,无分性别。

备注:

根据《性别歧视条例》,货品、设施或服务提供者如因顾客的性别而歧视顾客,即属违法。在这个案中,只向某性别人士提供服务或优惠,可构成性别歧视。

《性别歧视条例》第28条

投诉人想在某毛線专门店(答辩机构)开办的编织班学习编织,但答辩机构拒绝了他的要求,原因是课程只招收女学员。

投诉人向平机会提出性别歧视投诉,指答辩机构歧视他。个案透过提早调停得以解决,答辩机构同意作出书面道歉,以及书面保证会检讨编织班的招生政策,并作出一元的象征式金钱赔偿。

备注:

尽管一般传统思想认为某些货品、设施或服务只适合某性别的人士使用,但根据《性别歧视条例》,货品、设施或服务提供者如因性别而歧视某人,拒绝向他/她提供服务,即属违法。

记录册编号:SDO/1/March/2003

《性别歧视条例》第28条

投诉人报读由某培训及发展中心(答辩机构)举办的家务佣工培训课程。答辩机构一名职员其后致电投诉人,表示答辩机构不录取他,因为他是男性。

投诉于2003年3月进行提早调停得以解决,答辩机构同意录取投诉人就读有关课程。

备注:

假设某类工作及训练只适合某性别,这种做法既危险也不必要。任何机构若以性别为理由而拒绝录取申请人入学,便构成性别歧视。甄选准则必须划一且不含歧视成分。

记录册编号:SDO/3/January/2003

《性别歧视条例》第26条

答辩人是投诉人雇主所聘用的医生,为该雇主招聘雇员时提供验身服务。投诉人入职不久后按公司招聘手续进行体检,并在验身时发现有孕。她指称,答辩人通知她已怀孕时,说未知其雇主知道她意外怀孕后如何反应。投诉人对评语感到忧虑,担心雇佣会受影响。尽管验身结果显示投诉人有孕,其工作未受影响。

答辩人否认指称,但愿意透过提早调停尽快解决此事。投诉于2003年1月解决,答辩人因对投诉人怀孕所作言论引致投诉人不快向投诉人作出书面道歉。

备注:

凡在提供货品、设施或服务过程中对顾客的怀孕作出负面言论,会构成怀孕歧视。在本个案中,虽然投诉人的雇佣没没受不利影响,然而服务提供者应避免作出不相关的言论,并遵从平等机会的最佳常规办事。

记录册编号:SDO/2/January/2003

《性别歧视条例》第28条

投诉人报读答辩机构所举办的家务佣工培训课程。该机构的接待员告诉投诉人,机构不会录取男学员。

投诉于2003年1月透过提早调停得以解决,答辩机构口头上向投诉人解释,该机构从来没有基于申请人的性别而拒绝其申请,而且有关职员只是临时职员,可能对机构的政策未有充分认识,因此给予投诉人错误的资料。

备注:

若机构基于申请人的性别而拒绝申请人报读课程,会构成直接性别歧视。考虑申请时应采用划一而不含歧视的甄选准则。

记录册编号:SDO/1/October/2002

《性别歧视条例》第28条

投诉人曾申请报读某非政府组织(答辩机构)所举办的船务及出入口课程,报名面试时正届怀孕中期。答辩机构的一名职员(答辩人)是唯一的主考人员。投诉人指称,答辩人在面试时告知即使其完成课程后,也不会有人聘用孕妇,所以不会录取她。投诉人翌日向资助开办该课程的再培训局提出投诉。在再培训局的安排下,投诉人获答辩机构安排由另一职员为其面试。投诉人于第二次面试后向平机会提出投诉。当时,第二次面试的结果尚未公布。

投诉于2002年10月透过提早调停得以解决。答辩机构向投诉人解释,她在第二次面试时已获录取。不过,该机构不能确定何时能开课,因此未有通知投诉人第二次面试的结果。答辩机构承诺,若定出有关课程的开课日期,必会尽早通知投诉人。若开课日期接近投诉人的预产期,答辩机构会为投诉人预留下一次再办有关课程的学位。

备注:

基于怀孕而拒绝申请人报读课程会构成怀孕歧视,服务提供者的员工须就有关行为负上个人责任。

记录册编号:SDO/2/August/2002

《性别歧视条例》第28条

投诉人是待业人士,向某银行(答辩机构)申请信用卡失败。他要求答辩机构解释其申请被拒的原因。答辩机构一名职员告诉投诉人,在审批其信用卡申请时曾考虑其收入。投诉人其后得悉一名家庭主妇亲戚曾向答辩机构成功申请同一张信用卡,而答辩机构并无要求她提供财政证明。投诉人致电答辩机构询问为何其女性亲戚与他有不同待遇,答辩机构职员回答称,妇女是家庭主妇很常见,但男性失业就不常见。

答辩机构否认指称,但愿意与投诉人进行提早调停。投诉于2002年8月和解,答辩机构向投诉人解释其审批信用卡申请的准则,包括申请人的信用情况和申请人与银行过往的关系,性别并非考虑的因素。答辩机构已指示其前线职员接触客户时,不要加入个人意见。此外,答辩机构考虑会让未能成功申请信用卡人士知道被拒绝的原因,又承诺跟进投诉人的个案,尽力让投诉人知道其申请被拒的原因。

备注:

在提供货品、设施及服务方面宜实施划一的准则。批核信贷是有关法例规限的其中一项服务,故必须有划一和非主观的批核准则。

记录册编号:SDO/7/April/2003

《性别歧视条例》第38条

代表投诉人为其子就某政府决策局的性别歧视提出投诉,指称答辩决策局所制定的2002年「中学学位分配办法」中央派位机制,对男生获分配以英文为教学语言的中学(英文中学)学位上不公平。在其子所属的校网内,女生可获分配的英文中学学位多于男生,其子最后被派到以中文为教学语言的中学。

答辩决策局否认分派学位时曾以代表投诉人儿子的性别作考虑。不过,答辩决策局同意有关校网的英文中学学位,女生与男生学位为251与144之比。因此有关学校网内,成绩与代表投诉人儿子相当或较差的女生也可能会被派到英文中学。

有关投诉个案于2003年4月达成和解,答辩决策局承诺安排代表投诉人的儿子到一间英文中学参加中二入学试。此外,答辩决策局又向代表投诉人的儿子发出勉励信。

备注:

若某制度会令任何一性别的学生少了选择权,而令他们遭受较差的待遇,便可构成性别歧视。

记录册编号:SDO/4/February/2003

《性别歧视条例》第25条

代表投诉人为其子(受屈人)提出投诉。其子于2001/02年度参加「中学学位分配办法」的派位。代表投诉人指称政府某政策局(答辩机构)基于其子的性别歧视他。她指称在其子所属的校网内,为男生提供以「英文为授课语文的中学」(英文中学)的学位较为女生提供的少。

答辩机构否认派位制度有性别歧视成分,不过愿意透过调停与代表投诉人解决本个案。投诉于2003年2月和解,答辩机构承诺向代表投诉人所提出的三所英文中学查询下学年中二级是否有学位,然后会通知代表投诉人,以便其子申请转校,但不保证代表投诉人的儿子会获该等学校录取。

备注:

导致男生或女生遭受较差待遇的制度,会构成性别歧视。

记录册编号:SDO/1/January/2002

《性别歧视条例》第51条

投诉人指称某银行(答辩人)拒绝他为其家庭佣工购买「家庭佣工保险计划」,因为他的佣工是男性。

答辩人解释,拒绝投诉人的申请,是因为投诉人的家庭佣工的工作性质所致,即除了一般家务以外,还要负责打理花园。答辩人又表示愿意与投诉人进行提早调停,以解决该宗投诉。

投诉人得悉答辩人愿意进行提早调停,认为他已达到唤起答辩人注意反歧视条例的目的。个案在2002年1月得到解决。

备注:

不应假设从事某项工作的人士必须为某性别,从而按申请人性别给予不同的待遇。属于同一类型的工作,其工作范围或有差别;如会出现额外风险,可以提高保费的方式提供保障。

记录册编号:SDO/1/July/2000

《性别歧视条例》第51条

投诉人是某公司(答辩人甲)的客户服务主管。她结婚前已有四个月身孕。当她向答辩人甲的保险承保商(答辩人乙)申索医疗赔偿时遭到拒绝。投诉人认为这是基于她的婚姻状况对她的歧视。

答辩人甲承认,它向投诉人提供的医疗保险计划并不包括未婚女雇员的分娩福利。

个案经调停后,答辩人甲和答辩人乙在2000年7月与投诉人和解,向她作出7,000港元赔偿。

备注:

分娩保障不应限于已婚女雇员。根据《性别歧视条例》,因婚姻状况给予不同待遇,可构成歧视的理由。

《性别歧视条例》第28条

投诉人参加旅行团,并向某保险公司(答辩机构)购买旅游保险。在起程前六天,投诉人因为腹痛看医生,医生告诉投诉人她已怀孕超过一个月,由于有出血问题而不可以在未来数月旅游。旅行社表示,由于通知取消的时间过于接近出发日期,故此不能退还团费。投诉人继而向答辩机构申索损失,因为保险条文包括若旅程取消可发还费用。投诉人声称答辩机构拒绝赔偿给她,并表示保险包含一项关乎怀孕、分娩及与分娩相关的任何受伤或疾病的一般不受保项目。

投诉人向平机会提出怀孕歧视投诉。保险公司指,把怀孕不包括在旅游保险的承保范围内的决定与风险评估有关。投诉人和答辩机构选择提早调停,以节省时间及避免冗长的调查过程。答辩机构同意退还团费的60%,并透过旅行社提供旅行优惠券。

备注:

根据《性别歧视条例》,给予怀孕女性较没有怀孕女性为差的待遇,即属违法。若保险公司在提供保险保障时,把所有与怀孕相关的申索不包括在内,而不就个别申索的特殊情况作出考虑,便会有可能构成怀孕歧视。不过,反歧视条例容许基于合理和可靠的精算或统计数据而作出的不同待遇。

页顶